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【摘要】高校教师这一职业的特殊性，使得高校教师群体的成长和发展的路径也与一般的职场人不同。新时期高校教师具有可自主支配时间长，自由灵活度较高；成果考核代替出勤考核，科研负担重；课堂教学量不很多，教学压力大；对自我管理和自我调配的能力要求较高等四个职业特点。高校应该根据高校教师职业特点建立相应的激励制度，但当前高校教师管理过程中还存在缺乏梯度，激励作用弱化；轻物质激励，激励效果有限；偏重科研，忽略教学考量；理念落后，缺乏信念感召等四个问题。应着眼于当前存在问题，建立适当设置奖励梯度、强化物质奖励、平衡教学和科研、强调荣誉感等有针对性的激励方法与手段，充分调动高校教师的工作积极性，推进高校教育教学体制的改革。
【关键词】高校教师 职业特点 教师激励
【基金项目】湖南省教育厅科学研究项目（课题：参公管理体制下公安院校教师激励机制研究，编号：16C0617）。
【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）47-0186-02
时代的进步和社会的发展让当前我国高校教育教学的环境出现了深刻的变化。着眼于变化发展的时代，正确认识高校教师的职业特点，通过改革教师管理方式来提升教师的教学水平，是当前我国高校教学与教学管理过程中所必须要面对的问题。着眼于当前我国的现实和状况，特别是考虑到当期我国大学毕业生就业市场的巨大压力，围绕并针对我国高校教师管理实践中的实际状况，寻找并解决其中出现的问题，是从教师端出发，解决当前我国高校毕业生就业现实状况的重要方式和手段。
1.新时期高校教师的职业特点
1.1可自主支配时间长，自由灵活度较高
相比社会上大部分其他职业，大学教师这一职业最显著的特征就是它不需要老师长期在学校内进行坐班。也就是说，老师除了在课堂的时间对学生进行教学之外，其他的时间可以相对自由的分配，无论是自主学习还是去搞教学，乃至于进行科研，学校对他们的业余时间的安排都不是那么的严格和强制。这就使得大学教师这一职业相比其他职业在时间的分配上有更大的自主性。这也是为什么在当今的社会现实条件下有了越来越多的人，出于对自己生活安逸的考虑来选择大学教师这一职业。可自主支配的时间长，时间自由和灵活并不意味着大学老师在日常生活当中可以在除教学时间之外的其他时间完全自由，需要的是教师在自己有限的时间之内对备课、科研等课外工作与休闲活动进行合理的安排，将工作和生活进行更好的平衡，这对老师的统筹调配能力有着更高的要求。
1.2成果考核代替出勤考核，科研负担重
高校对于老师在日常生活当中的时间分配不作过多的干涉，学校各类评奖评优、绩效奖分配、教师职称晋升等都与科研成果挂钩。从这个角度上看，大學老师尽管在生活当中可以自由地支配自己的时间，但是学校对于教师的这种选拔性，使得教师的科研压力非常大。因此，很多老师尽管在日常生活当中课堂教学任务相对较轻，但为完成科研任务，他们的生活节奏还是相对比较紧张。从实际情况上来看，各个年龄段的教师的生活负担各有不同，年轻一点的，经过硕士、博士乃至博士后的教育后，他们的年龄大约都处于30岁上下，在这一阶段的老师他们的生活是很琐碎的，也是由各种各样的生活压力包围着的，40岁左右的教师，是学校的教学和科研的骨干，但繁重的科研压力、巨大的教学压力和琐碎的生活压力让中青年教师的生活异常辛苦。
1.3课堂教学量不很多，教学压力大
课堂教学要求专业知识教育与素质教育有机结合，在信息化时代，教师课前备课任务繁重。当前在我国的教育教学体制当中，大学教育是一个相对比较特殊的阶段，相比于以往意义上的，传统的应试教育，大学教育更加强调素质教育。这就要求老师在上课前要全面深入地了解学生，了解学生的年龄特点和时代特点，了解他们的学习兴趣和需要，了解他们的知识基础、学习能力、学习方法和习惯等，；要求老师要要吃透教材，弄清楚教材中的每个概念和每条基本理论及发展过程，分析教材的重点、难点、疑点；要求老师备好教学方法，选用案例教学法、讨论法、读书指导法等方法，使课堂教学丰富而生动；要求老师进行不断的“再备课”，即通过观察、思考、学生对教学的反应，发现备课和讲课中的新问题，不断提高教学水平。以上这些要靠花费大量时间和精力才能做到的，教师自由支配的时间长，可真正闲暇时间却很少。事实上，高校各级教学督查为加强教学质量，采用随堂听课、学生座谈、检查教案、 抽查试卷等方式对教学进行综合测评，其测评成绩的高低对教师形成了巨大的精神压力。
1.4对自我管理和自我调配的能力要求较高
我们在这里提到对教师个人的自控能力要求比较高，实际上是基于大学老师但自由性而言的。老师在校期间一方面可以不受学校的制约，自由自主的安排自己的教学和科研时间，但是由于当前我国高校之间乃至高校内部的竞争越来越激烈，很多高校老师所面临的竞争的状态，是非常严峻的，所以说教师本着个人发展的原则，也必须要在日常生活当中充分的安排自己的时间，使自己的日常生活更加的有效率。在我国，教师的另一个身份是学者，学者的日常生活需要用学习和思考占据。而这就意味着，我们在对老师进行教学管理的过程当中，不可避免的就会遇到大学老师缺乏组织性和纪律性的问题，在这样的现实条件下，针对大学老师在具体学习实践过程中可能存在的多种多样的问题，针对当前我国高等教育教学过程当中教师日常工作生活的实际情况，倡导作为高级知识分子的高校教师进行自我管理和自我调配就显得尤为重要了。
2.当前高校教师管理过程中激励制度存在的问题
2.1缺乏梯度，激励作用弱化
当前，我国在科研领域对教师要求越来越高，在科研的维度上对老师的要求越来越高，这种高选拔性就挤压了学校内部管理对于学校中在校教师的激励效果的呈现。而从我国当前高校对教师管理过程当中所使用的激励制度本身的内容上来看，激励制度缺乏梯度，更加强调一片大好，更加重视一碗水端平的平均主义的倾向，使得激励制度所能够呈现出的效果越来越弱，这种类似于大锅饭式的激励制度，实际上是一种变相的福利，没有成为学校内部激励老师努力教学努力科研的一个重要的标尺和砝码。从相关激励制度的实践过程上来看，激励制度实际上已经成为了一种福利制度的变种。特别是随着当前我国对于高等教育的愈发重视，以及综合国力的不断增强，高等学校特别是那些具有一定资质的，具有相当办学规模的高品质高等学校，他们本身能够获得的科研经费是非常充足的，很多学校本着为老师提供更加好的办公教学条件的初衷，往往将这部分经费当作一种福利分发给老师，但是分发的过程却打着践行激励制度的旗号。 2.2轻物质激励，激励效果有限
当前，我国还存在教学资源分配不平衡的现状，一些二本三本甚至专科院校在整体的我国高等院校教育教学资源的分配体系当中处于弱势的地位。考虑到这就使得高校在整体运营的过程当中所能够筹集到的经费和能得到的社会的扶持是相当有限的这部分高校在进行激励制度的践行的过程当中，缺乏应有的物质基础，来为老师提供更多的物质奖励，因此，针对老师的奖励往往是停留在精神层面的，给老师颁发奖状，颁发头衔等等，而却无法将这种荣誉划归为一种实际的物质奖励，这会让老师本身在心理上存在落差，使得那些之前努力工作的老师在没有获得应有的回报之后，失去了继续努力和前进的动力。
2.3偏重科研，忽略教学考量
从当前我国的教学科研体系的整体情况上来看，在大学特别是研究型大学当中，老师往往具有学者和老师这双重的身份，他们一方面承担着繁重的科研任务，同时也需要完成学校交给他们的教学任务，而教学任务和科研任务相比，可以任务所取得的成就能够直接帮助他们获得在教育教学过程当中所不能够获得的名利，而由于当前我国的高等院校当中激励制度对于教学这方面的缺位，使得很多老师在教学实践当中往往花费了大量的时间和精力，却无法获得应有的回报，这种激励制度的缺位使得很多老师在实际的工作过程当中，有意无意的将自己的精力偏向于科研，而忽略了对于教学的关注。
2.4理念落后，缺乏信念感召
理念是行动的先导，当前在我国高校教师的激励制度的实践过程当中，相关理念落后使得教师在实际工作过程当中缺乏应有的心念感召，是当前我国高等教育教学实践过程当中，教师对于科研过于偏重，对于教学，缺乏应有的热情和激情的一个非常重要且根本的原因。师者，所以传道授业解惑也，对于老师来说，他们的第一天职就是教会学生如何进行科研，如何进行学习，教会他们应有的基础知识，并且引导学生走上科研的道路，教会他们正确的思考问题的方式。但是，由于当前我国在高等教育教学管理过程当中，针对教师的激励制度的缺位，并且是老师本身的理想信念倾向于完全的自由主义，让老师失去了理想信念的感召，并且对于教师这个职业身份缺乏应有的认同感，缺乏责任感。
3.优化高校教师激励的方法及手段
3.1适当设置奖励梯度
围绕当前我国高校教师的职业特点，教师的激励制度要设定一定的梯度，而梯度的设立实际上是为了帮助教师在日常的教学和科研的过程当中，对自己有所要求，能够生发出一种对自己严格要求的内生动力，让教师在进行日常的工作学习的过程当中都有一个与他人相比较的意识。也就是说，当前我国的高校教师在进行业务实践的过程当中，激励制度的实践可以帮助他们从学校设置的奖励梯度方面，观察和判断出自己在整体教师队伍当中所处于的位置，而这种自觉意识的产生会使得高校教师在每一个，教学环境和科研环节当中，都对自己有一个严格的要求，这种自我鞭策的力量是教师成长和进步的重要动力。在这里，强调设置适当的奖励梯度，并不是要意味着通过梯度的设立，在激励制度的分配层面上对教师的整体物质分配有所减损，而是要在整体物质条件大体一致的情况下，给那些贡献更多，成就更大的老师更多的奖励，但同时也要坚持兼顾公平的原则，要让每一个付出努力的老师都有所回报。
3.2强化物质奖励
对于很多老师来说，特别是对于当前我国高校的教师队伍来说，相对清贫的物质条件是阻碍他们心无旁骛的进行教学和科研的重要障碍，因此，从当前我国高校教师的职业特点上来看，在激励制度的制定层面上，应该给老师更多的物质奖励，让老师能够在物质层面的激励下努力的去进行相关的工作。在这里，强调物质奖励，并不是意味着要更加重视物质奖励，而放弃对老师的精神鞭策，而是要在那些物质条件相对比较弱的学校当中去推行和提倡更多的物质奖励。这就需要我国高校的整体的资源分配有一个调整，使得高校系统中的分配制度趋向于更加合理的区间，而政府在其中也能够起到一定的积极作用，通过合理的分配资源，对物质条件相对较弱的高校，提供一定的扶持，加强高校的管理，起到一个正能量的作用，從而来激励高校教师专心于教学与科研。
3.3平衡教学和科研
教学与科研实际上并不是一个此消彼长的关系，而是相互促进的关系，应该冲破传统意义上的教学和科研的界限。须知道。高校教师固有认识中认为的对大学生进行基础教育是浪费时间和精力的想法是错误的。因为科研事业的发展是一个交相更替的过程，人类科研事业的发展也并不是一个人和一代的使命和责任，而是需要一代又一代人的努力奉献。老师为学生提供高品质的基础教学内容，就是为国家培养更加优秀的大学生。而培养更优秀的大学生，不仅是为我国高校的后续发展积蓄力量，同时也是为我国的社会主义现代化建设提供源源不断的智力支持和人力资源。一直着眼于学校的发展，着眼于社会的发展，在我国的高校教学实践当中，为学生提供更好的教学服务，让学生能够更顺利更有效的成长，成人成才是当前我国高校当中，从事高校教育教学的相关工作人员所必须要肩负的历史责任。因此，高校教师的激励制度的改革，要基于我国高校教师的职业特点，应该着眼于平衡教学和科研，让那些在教学层面有更多个人优势发挥的教师，有更多的机会和可能去获得学校的相关激励和奖励，使得教学和科研成为高校当中的两个硬拳头，两手抓，两手都硬。
3.4强调荣誉感的建立
作为教师来说，除了物质上的满足，精神层面的自我实现也是非常重要的一个激励手段。而具体上看，针对老师的实际工作状况，为了给傲视一个自我实现的机会和平台，是一个非常有效的路径。强调荣誉感的建立，实际上是要给老师的重新构建思想观、道德观和价值观。要从更加宽广的层析和维度上让老师认识到自己工作和职位的重要性。具体而言，相关的教育教学主管部门要给老师进行更加系统的理论培养，让老师从内心认识到自己工作的责任重大、使命光荣，让老师在日常的教学活动当中以更加虔诚的姿态去面对科研，也以更加认真的态度去面对教学。因此高校在进行教师激励制度改革的过程当中，更加关注教师本身个人价值的实现，要让教师在学校所设置的激励制度当中寻找到实现个人价值的路径和方法。
4.结语
随着我国高等院校教育教学改革的持续推行，着眼于高校教师职业的实际特点来对教师的激励制度进行有针对性的调整和改革，是当今社会条件下，新时代背景当中培养优秀高校教师队伍的重要路径和方法，也是提升我国高等院校教学水平的重要方式和手段，但当前高校教师管理过程中还存在着一些问题，针对这些问题建立适当设置奖励梯度、强化物质奖励、平衡教学和科研、强调荣誉感等激励方法与手段，来充分调动高校教师的工作积极性，推进高校教育教学体制的改革。
参考文献：
[1]曹大方.对高校课堂教学的反思与对策[J].中国教育，2014（05）：62-65.
[2]马红梅.课堂教学管理的心理学研究 [J].教育与就业，2015（2）：175-177.
【关键词】高校教师 职业特点 教师激励
【基金项目】湖南省教育厅科学研究项目（课题：参公管理体制下公安院校教师激励机制研究，编号：16C0617）。
【中图分类号】G647.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）47-0186-02
时代的进步和社会的发展让当前我国高校教育教学的环境出现了深刻的变化。着眼于变化发展的时代，正确认识高校教师的职业特点，通过改革教师管理方式来提升教师的教学水平，是当前我国高校教学与教学管理过程中所必须要面对的问题。着眼于当前我国的现实和状况，特别是考虑到当期我国大学毕业生就业市场的巨大压力，围绕并针对我国高校教师管理实践中的实际状况，寻找并解决其中出现的问题，是从教师端出发，解决当前我国高校毕业生就业现实状况的重要方式和手段。
1.新时期高校教师的职业特点
1.1可自主支配时间长，自由灵活度较高
相比社会上大部分其他职业，大学教师这一职业最显著的特征就是它不需要老师长期在学校内进行坐班。也就是说，老师除了在课堂的时间对学生进行教学之外，其他的时间可以相对自由的分配，无论是自主学习还是去搞教学，乃至于进行科研，学校对他们的业余时间的安排都不是那么的严格和强制。这就使得大学教师这一职业相比其他职业在时间的分配上有更大的自主性。这也是为什么在当今的社会现实条件下有了越来越多的人，出于对自己生活安逸的考虑来选择大学教师这一职业。可自主支配的时间长，时间自由和灵活并不意味着大学老师在日常生活当中可以在除教学时间之外的其他时间完全自由，需要的是教师在自己有限的时间之内对备课、科研等课外工作与休闲活动进行合理的安排，将工作和生活进行更好的平衡，这对老师的统筹调配能力有着更高的要求。
1.2成果考核代替出勤考核，科研负担重
高校对于老师在日常生活当中的时间分配不作过多的干涉，学校各类评奖评优、绩效奖分配、教师职称晋升等都与科研成果挂钩。从这个角度上看，大學老师尽管在生活当中可以自由地支配自己的时间，但是学校对于教师的这种选拔性，使得教师的科研压力非常大。因此，很多老师尽管在日常生活当中课堂教学任务相对较轻，但为完成科研任务，他们的生活节奏还是相对比较紧张。从实际情况上来看，各个年龄段的教师的生活负担各有不同，年轻一点的，经过硕士、博士乃至博士后的教育后，他们的年龄大约都处于30岁上下，在这一阶段的老师他们的生活是很琐碎的，也是由各种各样的生活压力包围着的，40岁左右的教师，是学校的教学和科研的骨干，但繁重的科研压力、巨大的教学压力和琐碎的生活压力让中青年教师的生活异常辛苦。
1.3课堂教学量不很多，教学压力大
课堂教学要求专业知识教育与素质教育有机结合，在信息化时代，教师课前备课任务繁重。当前在我国的教育教学体制当中，大学教育是一个相对比较特殊的阶段，相比于以往意义上的，传统的应试教育，大学教育更加强调素质教育。这就要求老师在上课前要全面深入地了解学生，了解学生的年龄特点和时代特点，了解他们的学习兴趣和需要，了解他们的知识基础、学习能力、学习方法和习惯等，；要求老师要要吃透教材，弄清楚教材中的每个概念和每条基本理论及发展过程，分析教材的重点、难点、疑点；要求老师备好教学方法，选用案例教学法、讨论法、读书指导法等方法，使课堂教学丰富而生动；要求老师进行不断的“再备课”，即通过观察、思考、学生对教学的反应，发现备课和讲课中的新问题，不断提高教学水平。以上这些要靠花费大量时间和精力才能做到的，教师自由支配的时间长，可真正闲暇时间却很少。事实上，高校各级教学督查为加强教学质量，采用随堂听课、学生座谈、检查教案、 抽查试卷等方式对教学进行综合测评，其测评成绩的高低对教师形成了巨大的精神压力。
1.4对自我管理和自我调配的能力要求较高
我们在这里提到对教师个人的自控能力要求比较高，实际上是基于大学老师但自由性而言的。老师在校期间一方面可以不受学校的制约，自由自主的安排自己的教学和科研时间，但是由于当前我国高校之间乃至高校内部的竞争越来越激烈，很多高校老师所面临的竞争的状态，是非常严峻的，所以说教师本着个人发展的原则，也必须要在日常生活当中充分的安排自己的时间，使自己的日常生活更加的有效率。在我国，教师的另一个身份是学者，学者的日常生活需要用学习和思考占据。而这就意味着，我们在对老师进行教学管理的过程当中，不可避免的就会遇到大学老师缺乏组织性和纪律性的问题，在这样的现实条件下，针对大学老师在具体学习实践过程中可能存在的多种多样的问题，针对当前我国高等教育教学过程当中教师日常工作生活的实际情况，倡导作为高级知识分子的高校教师进行自我管理和自我调配就显得尤为重要了。
2.当前高校教师管理过程中激励制度存在的问题
2.1缺乏梯度，激励作用弱化
当前，我国在科研领域对教师要求越来越高，在科研的维度上对老师的要求越来越高，这种高选拔性就挤压了学校内部管理对于学校中在校教师的激励效果的呈现。而从我国当前高校对教师管理过程当中所使用的激励制度本身的内容上来看，激励制度缺乏梯度，更加强调一片大好，更加重视一碗水端平的平均主义的倾向，使得激励制度所能够呈现出的效果越来越弱，这种类似于大锅饭式的激励制度，实际上是一种变相的福利，没有成为学校内部激励老师努力教学努力科研的一个重要的标尺和砝码。从相关激励制度的实践过程上来看，激励制度实际上已经成为了一种福利制度的变种。特别是随着当前我国对于高等教育的愈发重视，以及综合国力的不断增强，高等学校特别是那些具有一定资质的，具有相当办学规模的高品质高等学校，他们本身能够获得的科研经费是非常充足的，很多学校本着为老师提供更加好的办公教学条件的初衷，往往将这部分经费当作一种福利分发给老师，但是分发的过程却打着践行激励制度的旗号。 2.2轻物质激励，激励效果有限
当前，我国还存在教学资源分配不平衡的现状，一些二本三本甚至专科院校在整体的我国高等院校教育教学资源的分配体系当中处于弱势的地位。考虑到这就使得高校在整体运营的过程当中所能够筹集到的经费和能得到的社会的扶持是相当有限的这部分高校在进行激励制度的践行的过程当中，缺乏应有的物质基础，来为老师提供更多的物质奖励，因此，针对老师的奖励往往是停留在精神层面的，给老师颁发奖状，颁发头衔等等，而却无法将这种荣誉划归为一种实际的物质奖励，这会让老师本身在心理上存在落差，使得那些之前努力工作的老师在没有获得应有的回报之后，失去了继续努力和前进的动力。
2.3偏重科研，忽略教学考量
从当前我国的教学科研体系的整体情况上来看，在大学特别是研究型大学当中，老师往往具有学者和老师这双重的身份，他们一方面承担着繁重的科研任务，同时也需要完成学校交给他们的教学任务，而教学任务和科研任务相比，可以任务所取得的成就能够直接帮助他们获得在教育教学过程当中所不能够获得的名利，而由于当前我国的高等院校当中激励制度对于教学这方面的缺位，使得很多老师在教学实践当中往往花费了大量的时间和精力，却无法获得应有的回报，这种激励制度的缺位使得很多老师在实际的工作过程当中，有意无意的将自己的精力偏向于科研，而忽略了对于教学的关注。
2.4理念落后，缺乏信念感召
理念是行动的先导，当前在我国高校教师的激励制度的实践过程当中，相关理念落后使得教师在实际工作过程当中缺乏应有的心念感召，是当前我国高等教育教学实践过程当中，教师对于科研过于偏重，对于教学，缺乏应有的热情和激情的一个非常重要且根本的原因。师者，所以传道授业解惑也，对于老师来说，他们的第一天职就是教会学生如何进行科研，如何进行学习，教会他们应有的基础知识，并且引导学生走上科研的道路，教会他们正确的思考问题的方式。但是，由于当前我国在高等教育教学管理过程当中，针对教师的激励制度的缺位，并且是老师本身的理想信念倾向于完全的自由主义，让老师失去了理想信念的感召，并且对于教师这个职业身份缺乏应有的认同感，缺乏责任感。
3.优化高校教师激励的方法及手段
3.1适当设置奖励梯度
围绕当前我国高校教师的职业特点，教师的激励制度要设定一定的梯度，而梯度的设立实际上是为了帮助教师在日常的教学和科研的过程当中，对自己有所要求，能够生发出一种对自己严格要求的内生动力，让教师在进行日常的工作学习的过程当中都有一个与他人相比较的意识。也就是说，当前我国的高校教师在进行业务实践的过程当中，激励制度的实践可以帮助他们从学校设置的奖励梯度方面，观察和判断出自己在整体教师队伍当中所处于的位置，而这种自觉意识的产生会使得高校教师在每一个，教学环境和科研环节当中，都对自己有一个严格的要求，这种自我鞭策的力量是教师成长和进步的重要动力。在这里，强调设置适当的奖励梯度，并不是要意味着通过梯度的设立，在激励制度的分配层面上对教师的整体物质分配有所减损，而是要在整体物质条件大体一致的情况下，给那些贡献更多，成就更大的老师更多的奖励，但同时也要坚持兼顾公平的原则，要让每一个付出努力的老师都有所回报。
3.2强化物质奖励
对于很多老师来说，特别是对于当前我国高校的教师队伍来说，相对清贫的物质条件是阻碍他们心无旁骛的进行教学和科研的重要障碍，因此，从当前我国高校教师的职业特点上来看，在激励制度的制定层面上，应该给老师更多的物质奖励，让老师能够在物质层面的激励下努力的去进行相关的工作。在这里，强调物质奖励，并不是意味着要更加重视物质奖励，而放弃对老师的精神鞭策，而是要在那些物质条件相对比较弱的学校当中去推行和提倡更多的物质奖励。这就需要我国高校的整体的资源分配有一个调整，使得高校系统中的分配制度趋向于更加合理的区间，而政府在其中也能够起到一定的积极作用，通过合理的分配资源，对物质条件相对较弱的高校，提供一定的扶持，加强高校的管理，起到一个正能量的作用，從而来激励高校教师专心于教学与科研。
3.3平衡教学和科研
教学与科研实际上并不是一个此消彼长的关系，而是相互促进的关系，应该冲破传统意义上的教学和科研的界限。须知道。高校教师固有认识中认为的对大学生进行基础教育是浪费时间和精力的想法是错误的。因为科研事业的发展是一个交相更替的过程，人类科研事业的发展也并不是一个人和一代的使命和责任，而是需要一代又一代人的努力奉献。老师为学生提供高品质的基础教学内容，就是为国家培养更加优秀的大学生。而培养更优秀的大学生，不仅是为我国高校的后续发展积蓄力量，同时也是为我国的社会主义现代化建设提供源源不断的智力支持和人力资源。一直着眼于学校的发展，着眼于社会的发展，在我国的高校教学实践当中，为学生提供更好的教学服务，让学生能够更顺利更有效的成长，成人成才是当前我国高校当中，从事高校教育教学的相关工作人员所必须要肩负的历史责任。因此，高校教师的激励制度的改革，要基于我国高校教师的职业特点，应该着眼于平衡教学和科研，让那些在教学层面有更多个人优势发挥的教师，有更多的机会和可能去获得学校的相关激励和奖励，使得教学和科研成为高校当中的两个硬拳头，两手抓，两手都硬。
3.4强调荣誉感的建立
作为教师来说，除了物质上的满足，精神层面的自我实现也是非常重要的一个激励手段。而具体上看，针对老师的实际工作状况，为了给傲视一个自我实现的机会和平台，是一个非常有效的路径。强调荣誉感的建立，实际上是要给老师的重新构建思想观、道德观和价值观。要从更加宽广的层析和维度上让老师认识到自己工作和职位的重要性。具体而言，相关的教育教学主管部门要给老师进行更加系统的理论培养，让老师从内心认识到自己工作的责任重大、使命光荣，让老师在日常的教学活动当中以更加虔诚的姿态去面对科研，也以更加认真的态度去面对教学。因此高校在进行教师激励制度改革的过程当中，更加关注教师本身个人价值的实现，要让教师在学校所设置的激励制度当中寻找到实现个人价值的路径和方法。
4.结语
随着我国高等院校教育教学改革的持续推行，着眼于高校教师职业的实际特点来对教师的激励制度进行有针对性的调整和改革，是当今社会条件下，新时代背景当中培养优秀高校教师队伍的重要路径和方法，也是提升我国高等院校教学水平的重要方式和手段，但当前高校教师管理过程中还存在着一些问题，针对这些问题建立适当设置奖励梯度、强化物质奖励、平衡教学和科研、强调荣誉感等激励方法与手段，来充分调动高校教师的工作积极性，推进高校教育教学体制的改革。
参考文献：
[1]曹大方.对高校课堂教学的反思与对策[J].中国教育，2014（05）：62-65.
[2]马红梅.课堂教学管理的心理学研究 [J].教育与就业，2015（2）：175-177.