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摘 要：心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响。当今时代是变革的时代，提高未来意识和决策水平，创新理论和改进行动方案，创造合乎心意和突显高人性需求的时代。我国的医院改革与发展也是如此，其管理体制、经营机制、服务模式和内容，都在发生着深刻变化。未来的医院人力资源管理，将越来越重视从心理的角度和人性的角度满足员工的需要。医院无论追求物质利益、精神利益、或者是生命利益，都离不开“心理契约”的驱动和积淀。“心理契约”是医院人力资源管理的重要内容，是医院持续、健康发展的无形动力。
关键词：心理契约；人力资源；管理；应用
文章编号：978-7-5369-4434-3（2011）05-138-02
一、心理契约的含义与特点
最早使用“心理契约”(psychologicalcontract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》（Understand in gorganizationalbehavior）一书中，另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizationalpsychology）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。
从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。如果一个组织只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。
二、医院人力资源管理中心理契约的内涵和作用
在医院人力资源管理中，员工的心理契约主要包括两方面的内容：
1.员工认为的医院的责任：如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、良好的工作环境等等；2.员工认为的自己的责任：如尽心工作、忠诚、奉献等。
医院的主体是医务人员，他们具有较高的专业知识和技能，成就欲望较强，同时要求在医疗工作中拥有更大的自主权和决定权；他们追求自我价值的实现和终身可持续发展的能力，具有很强的学习意愿，需要经常更新知识；他们了解自身具有的知识对医院的价值，更多的忠于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的医院。因此，医院作为一个技术服务平台与群体智慧融合的组织机构，如何保证医院的群体智慧长期有效地为医院的发展服务，是医院人力资源管理工作常抓不懈的主题。
建立医院与员工之间良好的“心理契约”，可以起到以下作用：
一是心理契约的无形规约能使员工在动态环境中不断调整自己的行为，保持自己与医院的良好关系，将个人职业生涯发展与医院的发展紧密联系在一起，从而提高对医院的忠诚度；
二是良好的心理契约的构建可以实现人的自主能动性的开发，避免医院与员工个人之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失；
三是良好的心理契约的构建，是医院减少管理费用，提高管理效率，开发员工的潜能，实现医院不断创新的重要保证；
四是构建良好的“心理契约”的过程，也是一个充分发挥医务人员的积极性、创造性与智慧的过程，是保证他们产出高水平的内聚力和承诺 (表现为高能量、延长工作时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程；五是构建医院良好的心理契约就是构建全体医院员工的生命共同体，这是产生医院内聚力的根基。从现代意义上讲，医院是提供医疗服务技术的场所，同时也是员工实现自我、成就自我的地方，医院的目标应该是医院发展和员工发展双重目标的统一。
三、医院人力资源管理中良好心理契约的运用
1.建立以人为本的医院文化
建设以人为本的医院文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，无疑给 “心理契约”创设了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了医院与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种医院文化的建设，要求医院为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的氛围，也就是要求建立一个以能力发展为价值导向的医院运行机制；还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，医院领导与员工上下同心，使管理理念得以落实，共识得以建立，医院使命得以实现。
2.以科学的职业生涯设计为保证
医院人力资源管理人员要善于诱导，让员工在医院中能够找到一条适于自己的发展道路，把自己的全部身心融入到医院的发展中，奉献全部智慧。同时，又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响员工的精神状态。可以说，医院的成功很大程度上取决于能否吸引大量医疗领域里的优秀人才，为他们创造出充分发挥个人才能的空间，以及把他们的工作成果整合起来的一种管理方式。
3.以有效的激励方式为基础
医院应根据员工自身的情况，运用不同的激励方法和管理手段来满足相应员工的需求，并促使员工以相应的工作行为作为回报。人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产的行为得以实行，达到定向控制的目的，并使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。
4.注重医院与员工之间的真诚沟通
要真正建立医院与员工之间良好的心理契约，医院和员工之间要坦诚相待。当员工新进入一个医院时，往往容易把医院和从事的工作理想化，但工作一段时间后，员工会对医院和其工作进行一个新的认识和评估，如果这时医院不与员工进行及时真诚的沟通，消除员工心中的疑虑、不满和抱怨，他们就很容易认为其被医院欺骗，心理契约遭到破坏。因此，员工招聘进来后，招聘部门的管理者和具体用人部门的管理者之间要加强沟通，使其对员工的期望和承诺取得一致，只有这样，才能提高员工的忠诚度，从而提高医院的竞争力。
总之，心理契约在医院人力资源管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是必要的。
关键词：心理契约；人力资源；管理；应用
文章编号：978-7-5369-4434-3（2011）05-138-02
一、心理契约的含义与特点
最早使用“心理契约”(psychologicalcontract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解组织行为》（Understand in gorganizationalbehavior）一书中，另一位组织行为学家谢恩（Schein）在其《组织心理学》（Organizationalpsychology）中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用”。
从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。如果一个组织只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。另一方面，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。
二、医院人力资源管理中心理契约的内涵和作用
在医院人力资源管理中，员工的心理契约主要包括两方面的内容：
1.员工认为的医院的责任：如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、良好的工作环境等等；2.员工认为的自己的责任：如尽心工作、忠诚、奉献等。
医院的主体是医务人员，他们具有较高的专业知识和技能，成就欲望较强，同时要求在医疗工作中拥有更大的自主权和决定权；他们追求自我价值的实现和终身可持续发展的能力，具有很强的学习意愿，需要经常更新知识；他们了解自身具有的知识对医院的价值，更多的忠于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的医院。因此，医院作为一个技术服务平台与群体智慧融合的组织机构，如何保证医院的群体智慧长期有效地为医院的发展服务，是医院人力资源管理工作常抓不懈的主题。
建立医院与员工之间良好的“心理契约”，可以起到以下作用：
一是心理契约的无形规约能使员工在动态环境中不断调整自己的行为，保持自己与医院的良好关系，将个人职业生涯发展与医院的发展紧密联系在一起，从而提高对医院的忠诚度；
二是良好的心理契约的构建可以实现人的自主能动性的开发，避免医院与员工个人之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失；
三是良好的心理契约的构建，是医院减少管理费用，提高管理效率，开发员工的潜能，实现医院不断创新的重要保证；
四是构建良好的“心理契约”的过程，也是一个充分发挥医务人员的积极性、创造性与智慧的过程，是保证他们产出高水平的内聚力和承诺 (表现为高能量、延长工作时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程；五是构建医院良好的心理契约就是构建全体医院员工的生命共同体，这是产生医院内聚力的根基。从现代意义上讲，医院是提供医疗服务技术的场所，同时也是员工实现自我、成就自我的地方，医院的目标应该是医院发展和员工发展双重目标的统一。
三、医院人力资源管理中良好心理契约的运用
1.建立以人为本的医院文化
建设以人为本的医院文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，无疑给 “心理契约”创设了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了医院与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种医院文化的建设，要求医院为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的氛围，也就是要求建立一个以能力发展为价值导向的医院运行机制；还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，医院领导与员工上下同心，使管理理念得以落实，共识得以建立，医院使命得以实现。
2.以科学的职业生涯设计为保证
医院人力资源管理人员要善于诱导，让员工在医院中能够找到一条适于自己的发展道路，把自己的全部身心融入到医院的发展中，奉献全部智慧。同时，又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响员工的精神状态。可以说，医院的成功很大程度上取决于能否吸引大量医疗领域里的优秀人才，为他们创造出充分发挥个人才能的空间，以及把他们的工作成果整合起来的一种管理方式。
3.以有效的激励方式为基础
医院应根据员工自身的情况，运用不同的激励方法和管理手段来满足相应员工的需求，并促使员工以相应的工作行为作为回报。人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产的行为得以实行，达到定向控制的目的，并使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。
4.注重医院与员工之间的真诚沟通
要真正建立医院与员工之间良好的心理契约，医院和员工之间要坦诚相待。当员工新进入一个医院时，往往容易把医院和从事的工作理想化，但工作一段时间后，员工会对医院和其工作进行一个新的认识和评估，如果这时医院不与员工进行及时真诚的沟通，消除员工心中的疑虑、不满和抱怨，他们就很容易认为其被医院欺骗，心理契约遭到破坏。因此，员工招聘进来后，招聘部门的管理者和具体用人部门的管理者之间要加强沟通，使其对员工的期望和承诺取得一致，只有这样，才能提高员工的忠诚度，从而提高医院的竞争力。
总之，心理契约在医院人力资源管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是必要的。