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“创业艰难百战多”，对于处于成长期的企业又何止百战，动员企业员工全身心投入到长期的创业战争中来是个重要课题。 如何设计出一套有效激励机制，是保证企业发展战略有效落实的关键。但问题是，如何使激励机制有一个很长的有效期?需要把握哪几个核心点?
锡恩公司总裁曹际鹏对《快公司》记者表示，在很多打工者眼中，老板是发钱的人。而在现代管理中，老板的真正角色其实是制度的设计者。“衡量一个老总水平高低，是看你是否有能力设计一个制度、一个机制让团队的执行能力获得提升”。
游戏规则不是“利益”，而是“利益+成就感”
“客户遇到一些问题的时候，就希望咨询公司帮助他们建立一套薪酬制度，建立一个考核制度，以为这样就万事大吉了。”曹际鹏认为在制度层面激励员工，需要了解一些最基本的问题，如激励是什么?人的动力是什么?金钱是什么?薪酬与考核是什么?“这些最最基本的问题回答清楚，之后才是工具和方法。”曹际鹏说。
在很多人看来，激励就等于发钱!但曹际鹏认为，企业做激励的目的是通过激励的手段去获得动力，提高企业的执行力，实现高效产出。但“动力并不等于钱，发钱并不必然获得动力。”光有利益是不够的，人们对利益的贪婪和利益对动力产生的效用是递减的，所以做企业不仅仅是一个利益游戏，而是一个“利益+成就感”的游戏，这是我们设计机制的出发点，从跳出目前企业激励制度设计的怪圈。
激励的“利益”游戏如何玩
从结果到回报时间要短
在曹际鹏看来，真正对人们行为产生改变的机制是，做出好的结果就拿到好处，拿到好处，就更愿意做好的结果，这就是所谓的“好报才有好人”。“做出结果与拿到好处对接的时间越短，激励的效果越好。”这种激励方法，叫做“即时激励”，俗称“奖罚不过夜”。
用制度给员工保障
要动员员工投入到企业的创业战争。制度设计方面要注意很多，上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师张京宏强调，想叫员工有归属感，干踏实，“最起码要保险福利办齐，工资奖金到位。这些制度和实际性的保障才是基础。”他认为，当新劳动合同法刚一出台，许多老板就“一哭二闹三上吊”，其原因是“不想给员工基本保障”。但社会就是价值交换的社会，不想付出，如何获得?“一些小老板鼠目寸光、异想天开的既不给员工安全感和归属感，又不想工资满足，同时又想员工效用最大的想法，只能是一厢情愿、缘木求鱼。”
差异化的激励体系
在激励制度设计方面，锡恩公司创始人、锡恩公司首席顾问姜汝祥博士认为，“时代的趋势要求我们，对传统意义上的激励制度要做相应的改变。”
这就需要设置符合时代特点的员工激励制度。他认为，首先要有差异化，“要根据不同的员工，制定出有针对性的激励措施，要区别对待。”他举例分析，在传统的制造行业，大多是属于低成本的劳动力密集型。那么在激励制度上，“首先要强调制度的公平性”。因为在制造行业，在同一条流水线上的员工，他们的工作内容基本没什么区别，于是员工通常会拿自己的薪酬与同事进行比较。他建议，薪资水平要公开，要让员工知道，“你有多大能，就有多大产!”多劳多得，无劳不得!
张京宏认为，“利益和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，员工欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可。”
激励的“成就感”游戏如何玩
用制度营造良好的软环境
很多老板都希望花小钱办大事，在激励制度上设计也是如此。尤其是当很多中小企业面临资金实力不足的情况，这个问题就是尤为迫切。
张京宏认为，中小企业要在所做事情的价值和感情沟通上下功夫。“做的事情有价值，对员工自己有发展和积累；营造良好的工作心理环境或是软环境。”人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。前提是，“基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。”
曹际鹏认为，要营造良好的软环境需要了解人的终极动力，就是“人这一生都在追求一份重要感”。“重要感”也可以理解为“成就感”。姜汝祥博士认为，“成就感是员工产生动力的根源!”
在他看来，员工上班，很多是为了养家糊口。因此，要把薪资制度与供养家庭联系起来。对于资金匮乏的中小企业来说，这点尤为重要。“企业要加大对员工的感情投入。例如逢年过节，企业要有专门做一些事情，比如买些小礼物送给员工的家属，让员工在家里感受到自己的尊严，感受到自己正受老板重视。”
主动与被动的精神激励
精神激励的制度，包括员工主动的自我精神激励及被动的精神激励。曹际鹏建议企业建立员工自我激励制度，“目标产生动力，梦想激发动力”。他举例，曾经帮助客户作员工个人职业规划体系，让每个人对未来建立理想，问自己未来应该是什么样子?“有一个客户，曾经销售额到了20亿元人民币就上不去了，后来下滑到18亿、16亿元。整个团队动力不足，很多骨干都生活富足、有车有房，没有了当年创业的激情。经过建立员工自我激励制度，在2006年，销售额就突破了100亿元。”
至于被动精神上的激励，在张京宏看来，就是会议肯定、通告表扬、肯定其工作的社会价值等，“适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。”但关键是“老板营造一种制度给员工心理安全感和归属感。”
“60后”、“70后”与“80后”的差异化激励
目前，很多“80后”(1980年后出生的人)开始走向工作岗位。“企业的激励制度也应做出相应的调整”，对此，姜汝祥认为，“‘80后’将成为企业员工的主流。”对于很多人说他们狭隘自私、功利心重的问题，在他看来，这是时代的特征，不能怪他们，“关键是我们要调整自己的方法。”
“‘80后’这些所谓的缺点，在市场经济大潮下，不仅不是缺点，反而还是优点。比如他们的自私的利益观，个性开放而张扬，喜欢分享和善于沟通等，这些都是市场经济下的商业特性。反观‘60后’、‘70后’，从一定程度上说，他们做事保守、习惯被动接受，服从领导和权威等，这些都是与市场经济不适应的特征。”他说。
他是这样设计的，“对于‘70后’，我们重在多培训、多沟通，让其感受到被重视的感觉。但对于‘80后’，要在制度设计上体现双赢思路。比如工作中让他们自己作出选择，让他们感受到自由。他们酷爱网络游戏，痴迷其中，就是享受虚拟世界中无拘束的快感。因此，在制度设计上，让他们感受公司只不过是网络游戏的一个真实的延伸，需要PK，这样他们就会自己驱动自己了。这才是符合网络时代的激励制度。”
锡恩公司总裁曹际鹏对《快公司》记者表示，在很多打工者眼中，老板是发钱的人。而在现代管理中，老板的真正角色其实是制度的设计者。“衡量一个老总水平高低，是看你是否有能力设计一个制度、一个机制让团队的执行能力获得提升”。
游戏规则不是“利益”，而是“利益+成就感”
“客户遇到一些问题的时候，就希望咨询公司帮助他们建立一套薪酬制度，建立一个考核制度，以为这样就万事大吉了。”曹际鹏认为在制度层面激励员工，需要了解一些最基本的问题，如激励是什么?人的动力是什么?金钱是什么?薪酬与考核是什么?“这些最最基本的问题回答清楚，之后才是工具和方法。”曹际鹏说。
在很多人看来，激励就等于发钱!但曹际鹏认为，企业做激励的目的是通过激励的手段去获得动力，提高企业的执行力，实现高效产出。但“动力并不等于钱，发钱并不必然获得动力。”光有利益是不够的，人们对利益的贪婪和利益对动力产生的效用是递减的，所以做企业不仅仅是一个利益游戏，而是一个“利益+成就感”的游戏，这是我们设计机制的出发点，从跳出目前企业激励制度设计的怪圈。
激励的“利益”游戏如何玩
从结果到回报时间要短
在曹际鹏看来，真正对人们行为产生改变的机制是，做出好的结果就拿到好处，拿到好处，就更愿意做好的结果，这就是所谓的“好报才有好人”。“做出结果与拿到好处对接的时间越短，激励的效果越好。”这种激励方法，叫做“即时激励”，俗称“奖罚不过夜”。
用制度给员工保障
要动员员工投入到企业的创业战争。制度设计方面要注意很多，上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师张京宏强调，想叫员工有归属感，干踏实，“最起码要保险福利办齐，工资奖金到位。这些制度和实际性的保障才是基础。”他认为，当新劳动合同法刚一出台，许多老板就“一哭二闹三上吊”，其原因是“不想给员工基本保障”。但社会就是价值交换的社会，不想付出，如何获得?“一些小老板鼠目寸光、异想天开的既不给员工安全感和归属感，又不想工资满足，同时又想员工效用最大的想法，只能是一厢情愿、缘木求鱼。”
差异化的激励体系
在激励制度设计方面，锡恩公司创始人、锡恩公司首席顾问姜汝祥博士认为，“时代的趋势要求我们，对传统意义上的激励制度要做相应的改变。”
这就需要设置符合时代特点的员工激励制度。他认为，首先要有差异化，“要根据不同的员工，制定出有针对性的激励措施，要区别对待。”他举例分析，在传统的制造行业，大多是属于低成本的劳动力密集型。那么在激励制度上，“首先要强调制度的公平性”。因为在制造行业，在同一条流水线上的员工，他们的工作内容基本没什么区别，于是员工通常会拿自己的薪酬与同事进行比较。他建议，薪资水平要公开，要让员工知道，“你有多大能，就有多大产!”多劳多得，无劳不得!
张京宏认为，“利益和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，员工欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可。”
激励的“成就感”游戏如何玩
用制度营造良好的软环境
很多老板都希望花小钱办大事，在激励制度上设计也是如此。尤其是当很多中小企业面临资金实力不足的情况，这个问题就是尤为迫切。
张京宏认为，中小企业要在所做事情的价值和感情沟通上下功夫。“做的事情有价值，对员工自己有发展和积累；营造良好的工作心理环境或是软环境。”人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。前提是，“基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。”
曹际鹏认为，要营造良好的软环境需要了解人的终极动力，就是“人这一生都在追求一份重要感”。“重要感”也可以理解为“成就感”。姜汝祥博士认为，“成就感是员工产生动力的根源!”
在他看来，员工上班，很多是为了养家糊口。因此，要把薪资制度与供养家庭联系起来。对于资金匮乏的中小企业来说，这点尤为重要。“企业要加大对员工的感情投入。例如逢年过节，企业要有专门做一些事情，比如买些小礼物送给员工的家属，让员工在家里感受到自己的尊严，感受到自己正受老板重视。”
主动与被动的精神激励
精神激励的制度，包括员工主动的自我精神激励及被动的精神激励。曹际鹏建议企业建立员工自我激励制度，“目标产生动力，梦想激发动力”。他举例，曾经帮助客户作员工个人职业规划体系，让每个人对未来建立理想，问自己未来应该是什么样子?“有一个客户，曾经销售额到了20亿元人民币就上不去了，后来下滑到18亿、16亿元。整个团队动力不足，很多骨干都生活富足、有车有房，没有了当年创业的激情。经过建立员工自我激励制度，在2006年，销售额就突破了100亿元。”
至于被动精神上的激励，在张京宏看来，就是会议肯定、通告表扬、肯定其工作的社会价值等，“适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。”但关键是“老板营造一种制度给员工心理安全感和归属感。”
“60后”、“70后”与“80后”的差异化激励
目前，很多“80后”(1980年后出生的人)开始走向工作岗位。“企业的激励制度也应做出相应的调整”，对此，姜汝祥认为，“‘80后’将成为企业员工的主流。”对于很多人说他们狭隘自私、功利心重的问题，在他看来，这是时代的特征，不能怪他们，“关键是我们要调整自己的方法。”
“‘80后’这些所谓的缺点，在市场经济大潮下，不仅不是缺点，反而还是优点。比如他们的自私的利益观，个性开放而张扬，喜欢分享和善于沟通等，这些都是市场经济下的商业特性。反观‘60后’、‘70后’，从一定程度上说，他们做事保守、习惯被动接受，服从领导和权威等，这些都是与市场经济不适应的特征。”他说。
他是这样设计的，“对于‘70后’，我们重在多培训、多沟通，让其感受到被重视的感觉。但对于‘80后’，要在制度设计上体现双赢思路。比如工作中让他们自己作出选择，让他们感受到自由。他们酷爱网络游戏，痴迷其中，就是享受虚拟世界中无拘束的快感。因此，在制度设计上，让他们感受公司只不过是网络游戏的一个真实的延伸，需要PK，这样他们就会自己驱动自己了。这才是符合网络时代的激励制度。”