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股权激励方案是企业股权激励制度建立的设计图，对企业能否建立高效的人才激励机制起着至关重要的作用。
能否设计出一套适合企业自身发展的股权激励方案，取决于企业在设计方案过程中，对“定人、定量、定价、定条件、定时间、定来源”这6大关键要素的把握。
本文将此6大要素的“六定”原则及具体操作做了梳理，对企业设计股权激励方案具有参考借鉴意义。
定人，即在股权激励方案设计中确定将哪些人作為激励对象，以此确定激励对象的标准。
那么，如何确定激励对象？
为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等问题的发生，在为企业设计股权激励方案时，通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路，保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”的原则。
在具体定人的操作中，一般会采用以下4种方式：
第一种，按合伙人类型分类确定，如创始合伙人等；
第二种，按员工类型交叉确定，如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群作为激励核心；
第三种，按岗位价值、职能等级分层确定，依据员工能力套档，人岗匹配确定激励对象；
第四种，按不同激励平台分别确定，如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。
至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适，需要依据企业自身的具体特点来定。
定量，即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。那么，具体如何确定激励数量？
要确定激励的总量，必须得做三方面考量：
其一，得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防，这4个是直接影响激励总量确定的关键因素。
其二，要对股权结构做分析，比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析，以确定股权激励总额的上限。
其三，考虑动态分配股权模式，即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放。一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免过度激励与过度稀释股权。个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比，需要标明个量授予采取的动态方式，规划明确的授予时间及节奏，在持续授予激励的同时，做好风险控制。
在具体定量操作中，根据员工持股经验总结，一般从总量、阶段、层级3个维度做具体的确定。
总量维度，以企业上市前确定股权激励数量为主，通过“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量。
阶段维度，根据不同发展阶段的公司性质划分，以其阶段性具体情况，采取对应的方式确定股权激励总量。
层级维度，按照企业内部岗位职能，按高层、中层、基层划分为3个层次，每个层次按照不同的股权配比比率，做具体的激励总量确定。
定价，即在股权激励方案设计中确定授予激励对象股票的每股价格。
要如何确定授予价格？定价是关于利益的心理博弈，首先得确定企业价值，其次确定每股定价，最后要标明购买方式。除此而外，要使得定价结果更科学，在整个定价过程中需要注意以下3个原则：
1. 明确股价的关键影响因素，即每股价格=企业估值/总成本。
2. 确保“同股同价”，即同一批授予/发行股票价格应该保持一致。
3. 明确大前提，即在公司不亏损情况下，后面的股票价格比前面的股票价格高。
在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”，以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施，真正对企业员工起到长久高效的激励作用。
在具体定价操作中，一般会从企业估值、定价、付款方式三个方面思考确定出具体价格。
企业估值方面，基于企业资产可采用账面价值法、资产评估法估值，基于企业收益可采用现金流折现法、PE法估值，基于企业产品/服务的市场可采取市场交易类比法进行估值。
定价方面，需要结合全盘考虑企业特点或企业投资收益来确定授予价格。
付款方式方面，可以借鉴实缴出资、分期付款等方式，具体的方式选择需要与企业整体特点做具体匹配确定。
通过以上3个方面的考虑，权衡之后确定出的价格更具有实施操作性。
定条件，即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。那么，如何确定考核条件、退出条件？
从企业层面考虑，如果企业整体业绩条件未达标，则所有激励对象不得行权或解锁获益；如果公司业绩达标，则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者，再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。
于激励对象个人而言，具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。
方案设计阶段确切地标明条件，将避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。
在具体定条件操作中，根据企业具体现状制定针对性的考核标准。例如，以考核结果记录得分，从100分～60分划分为5个标准，分别标记为ABCDE五档，对应的每档设定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。
在总结过去10多年来的咨询实施经验基础上，我们得出了一套时间体系，即企业以2～3年为周期按照授予对象及人数批量授予最为得当，在授予过程中可按“5+3+2”或者“4+3+3”等节奏采取逐步授予（行权条件）的形式。同时，也可根据激励对象具体的绩效计算其每年应获得的股权数量多少，按照授予节奏规划授予。
在具体定时间操作中，有5个关键的时间节点，需要企业在方案设计时重点把握。
1. 确定以每年或者若干年为授予日期。
2. 确定每年分红的时间。
3. 如果是期权，需要确定什么时候行权。
4. 根据相关权利义务确定股票需要多长时间才能解锁兑现。
5. 确定企业股票在什么时间可以兑现。
除此之外，如果企业有上市计划，还需注意考核期限的设置不要与上市计划有冲突，在上市前要结束期权计划。
定来源，即确定用于股权激励的股份来源、资金来源。股权激励将股权授予激励对象以起到奖励历史贡献者、留住核心骨干、吸引优秀人才的作用，最终形成企业具有竞争力的人才激励机制。
那么，股权哪里来？这显然是企业实行股权激励的前置条件。企业股权激励实施是否可行，方案设计中能否明确股权来源，以及来源是否具有可操作性都是很重要的考量因素。
在具体定来源操作中，结合实操案例，我们总结了以下3种方式来解决标的的股票来源问题：
其一，向激励对象发行股份（增资扩股），总股本增加。
其二，股权转让，原有股东向股权激励对象转让一部分股权。
其三，回购员工退出股份，部分员工因为离职等原因退出，退出部分可重新授予其他员工。
3种方式各有利弊，企业在定来源时如何组合这3种方式以便趋利避害，需要其根据自身的具体情况做周详规划。
以上关于股权激励方案设计中要考虑的“六定”问题，“给什么人（定人）”和“给多少（定量）”是股权激励方案设计及实施的两大核心命题，而“怎么给”则是具体操作执行层面的问题。
关注这6大因素，企业设计的股权激励方案将更有利于落地实施。股权激励方案设计中，掌握了“定人、定量、定价、定条件、定时间、定来源”这6大关键要素，能在一定程度上设计出具有可行性的股权激励方案。
然而，企业如果想真正建立起高效且具有競争力的股权激励制度，绝非一纸完美的方案可以搞定，专业系统的知识学习、具体实操能力的掌握、实操过程中遇到问题时的专业解答等都是必不可少的因素。
能否设计出一套适合企业自身发展的股权激励方案，取决于企业在设计方案过程中，对“定人、定量、定价、定条件、定时间、定来源”这6大关键要素的把握。
本文将此6大要素的“六定”原则及具体操作做了梳理，对企业设计股权激励方案具有参考借鉴意义。
定人
定人，即在股权激励方案设计中确定将哪些人作為激励对象，以此确定激励对象的标准。
那么，如何确定激励对象？
为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等问题的发生，在为企业设计股权激励方案时，通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路，保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”的原则。
在具体定人的操作中，一般会采用以下4种方式：
第一种，按合伙人类型分类确定，如创始合伙人等；
第二种，按员工类型交叉确定，如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群作为激励核心；
第三种，按岗位价值、职能等级分层确定，依据员工能力套档，人岗匹配确定激励对象；
第四种，按不同激励平台分别确定，如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。
至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适，需要依据企业自身的具体特点来定。
定量
定量，即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。那么，具体如何确定激励数量？
要确定激励的总量，必须得做三方面考量：
其一，得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防，这4个是直接影响激励总量确定的关键因素。
其二，要对股权结构做分析，比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析，以确定股权激励总额的上限。
其三，考虑动态分配股权模式，即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放。一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免过度激励与过度稀释股权。个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比，需要标明个量授予采取的动态方式，规划明确的授予时间及节奏，在持续授予激励的同时，做好风险控制。
在具体定量操作中，根据员工持股经验总结，一般从总量、阶段、层级3个维度做具体的确定。
总量维度，以企业上市前确定股权激励数量为主，通过“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量。
阶段维度，根据不同发展阶段的公司性质划分，以其阶段性具体情况，采取对应的方式确定股权激励总量。
层级维度，按照企业内部岗位职能，按高层、中层、基层划分为3个层次，每个层次按照不同的股权配比比率，做具体的激励总量确定。
定价
定价，即在股权激励方案设计中确定授予激励对象股票的每股价格。
要如何确定授予价格？定价是关于利益的心理博弈，首先得确定企业价值，其次确定每股定价，最后要标明购买方式。除此而外，要使得定价结果更科学，在整个定价过程中需要注意以下3个原则：
1. 明确股价的关键影响因素，即每股价格=企业估值/总成本。
2. 确保“同股同价”，即同一批授予/发行股票价格应该保持一致。
3. 明确大前提，即在公司不亏损情况下，后面的股票价格比前面的股票价格高。
在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”，以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施，真正对企业员工起到长久高效的激励作用。
在具体定价操作中，一般会从企业估值、定价、付款方式三个方面思考确定出具体价格。
企业估值方面，基于企业资产可采用账面价值法、资产评估法估值，基于企业收益可采用现金流折现法、PE法估值，基于企业产品/服务的市场可采取市场交易类比法进行估值。
定价方面，需要结合全盘考虑企业特点或企业投资收益来确定授予价格。
付款方式方面，可以借鉴实缴出资、分期付款等方式，具体的方式选择需要与企业整体特点做具体匹配确定。
通过以上3个方面的考虑，权衡之后确定出的价格更具有实施操作性。
定条件
定条件，即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。那么，如何确定考核条件、退出条件？
从企业层面考虑，如果企业整体业绩条件未达标，则所有激励对象不得行权或解锁获益；如果公司业绩达标，则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者，再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。
于激励对象个人而言，具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。
方案设计阶段确切地标明条件，将避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。
在具体定条件操作中，根据企业具体现状制定针对性的考核标准。例如，以考核结果记录得分，从100分～60分划分为5个标准，分别标记为ABCDE五档，对应的每档设定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。
定时间
定时间，即在股权激励方案设计中确定个量动态授予的具体时间及节奏。那要如何把握好各个时间点？在总结过去10多年来的咨询实施经验基础上，我们得出了一套时间体系，即企业以2～3年为周期按照授予对象及人数批量授予最为得当，在授予过程中可按“5+3+2”或者“4+3+3”等节奏采取逐步授予（行权条件）的形式。同时，也可根据激励对象具体的绩效计算其每年应获得的股权数量多少，按照授予节奏规划授予。
在具体定时间操作中，有5个关键的时间节点，需要企业在方案设计时重点把握。
1. 确定以每年或者若干年为授予日期。
2. 确定每年分红的时间。
3. 如果是期权，需要确定什么时候行权。
4. 根据相关权利义务确定股票需要多长时间才能解锁兑现。
5. 确定企业股票在什么时间可以兑现。
除此之外，如果企业有上市计划，还需注意考核期限的设置不要与上市计划有冲突，在上市前要结束期权计划。
定来源
定来源，即确定用于股权激励的股份来源、资金来源。股权激励将股权授予激励对象以起到奖励历史贡献者、留住核心骨干、吸引优秀人才的作用，最终形成企业具有竞争力的人才激励机制。
那么，股权哪里来？这显然是企业实行股权激励的前置条件。企业股权激励实施是否可行，方案设计中能否明确股权来源，以及来源是否具有可操作性都是很重要的考量因素。
在具体定来源操作中，结合实操案例，我们总结了以下3种方式来解决标的的股票来源问题：
其一，向激励对象发行股份（增资扩股），总股本增加。
其二，股权转让，原有股东向股权激励对象转让一部分股权。
其三，回购员工退出股份，部分员工因为离职等原因退出，退出部分可重新授予其他员工。
3种方式各有利弊，企业在定来源时如何组合这3种方式以便趋利避害，需要其根据自身的具体情况做周详规划。
以上关于股权激励方案设计中要考虑的“六定”问题，“给什么人（定人）”和“给多少（定量）”是股权激励方案设计及实施的两大核心命题，而“怎么给”则是具体操作执行层面的问题。
关注这6大因素，企业设计的股权激励方案将更有利于落地实施。股权激励方案设计中，掌握了“定人、定量、定价、定条件、定时间、定来源”这6大关键要素，能在一定程度上设计出具有可行性的股权激励方案。
然而，企业如果想真正建立起高效且具有競争力的股权激励制度，绝非一纸完美的方案可以搞定，专业系统的知识学习、具体实操能力的掌握、实操过程中遇到问题时的专业解答等都是必不可少的因素。