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摘要：本文从研究我国当前对职工培训的相关规定入手，分析了企业管理者的认识不足是导致职工培训权益得不到切实保障的重要原因，在进行分析的同时提出一些解决问题的办法。职工培训不能没有投入，不能流于形式，不能只让少数人受益，必须讲求实效。国家、企业、职工各方重视，才能保障职工培训权益少受侵害。
关键词：职工 培训 权益 保障
职工培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源是促进生产力发展的重要途径。一个企业要想创造良好的经济效益和社会效益，必然需要各类人才，而人才的形成离不开对职工的培训。在我国，很多企业可以不惜重金聘用人才，而对人才的培训则是漠然置之，毫不重视。同时，很多职工在企业中长年累月做着简单的劳动，在他们的培训权益得不到保障的情况下，在其年龄增长或企业经营状况发生变化后，他们存在着巨大的失业风险，再次择业面临无技术的困境，与创造和谐社会相悖。这不得不引发我们对维护职工培训权益这一问题进行深入思考。
我们注意到，在我国有多部法律法规规定了职工培训权益，主要涉及《劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业职工培训规定》、《全国职工自学成才奖励条例》等。这些法律法规和条例都规定了公民有依法接受职业教育的权利和企业对职工培训的义务，虽然法律法规还不够完善和具体，但仍对职工的培训权益从政府的职责到对企业的要求，从项目到经费作了相当的规定；而目前我国企业职工培训仍存在很多不尽如人意的地方，我们认为主要原因在于目前企业管理者对职工培训认知的不足，这是企业职工培训权益得不到切实保障的一个最重要因素。我们从以下几点进行分析，并探索一些解决问题的办法。
1 培训投入的风险
有效的职工培训需要投入，而这种投入具有相当的风险。物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加职工技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要在于如果被培训后的职工离开企业，则企业就损失了其全部投资；而且，经过培训的职工若进入竞争对手的企业，反而给本企业形成威胁和竞争压力。而在风险控制方面，雇主又不可能完全限制经过培训的职工离开，这就意味着培训损失的不可避免，于是企业就容易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。然而，不培训的结果却是企业当前面临的人力投资风险虽然避免了，但长期发展风险却加大了，职工再就业的风险也加大了，损人又不利己。企业管理者究竟应如何面对职工离开即“跳槽”这风险难题呢？首先，我们应明白，人才正常流动，选择企业是合理的，无论对企业还是社会而言都不是一件坏事，没有流出也就没有流入。其次，人才流出有其特殊的原因，如果是由于企业自身的原因导致人才流失，则必须查明原因，以备改善相应的环境，如是否未达到承诺的薪金或其它福利条件，如果不是则就应加强企业文化建设，进行精神激励，用“心”留住人才，用希望留住人才。当然，为防止培训后的精英“跳槽”给企业带来损失，也可以在进行物质激励时注意使用期权等方式，特别是中长期期权的使用，可以相对稳定职工，在一定程度上避免短期行为，使职工更愿意为本单位努力工作。
2 培训对象的少数化
很多企业，尤其是国企，迫于外界的压力或行业的要求、政府的指令等，采取了一种“雷声大雨点小”的策略。为吸引人才，可以对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上这种机会只给极少数人，多数人并不能得到切实有效的培训。在一些企业中，有的管理者认为培训人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了大部分职工的培训；有的管理者认为单位的一线工作最主要，因此，只让那些没什么事的闲暇人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了多是闲人去培训，忙人没时间培训，该培训的没培训，不该培训的反倒成了培训专业户。对一些行业性质、指导性质的培训，企业更是能躲就躲，实在躲不了的就能少则少。这种集中在少数人身上的培训，对企业没有显著效果，多数职工的培训权益由此而受到极大的损害。要解决目前多数企业都存在的这种现象，完备的培训计划是关键。制定企业职工培训计划，应遵从学以致用的原则，从实际出发，根据企业战略规划和职工的职位特点、工作性质和素质现状，有针对性决定培训内容和人员；要既重视知识技能的培训，又重视文化素质的培训；要遵从全员培训和重点提高相结合的原则；遵从以有计划组织的不脱产培训为主的原则；遵从培训和考核、奖励紧密结合的原则；遵从工作中学习的原则；遵从自我学习提高的原则。详尽的计划是维护职工培训权益的有力保证。
3 培训经费
我国有关培训经费的问题在《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中是这样规定的：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”；职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训；当前和今后一个时期，要将职工教育培训经费的重点投向技能型人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习。同国外相比，美国企业培訓经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家5%-10%，虽然我国的培训经费规定得不够高，但多数企业职工教育经费投入仍未达国家最低比例，培训投资仍严重不足。同时，在投入的培训经费中，真正用于员工培训的投资微乎其微。据一些机构调查，部分国有企业职工人均教育经费投入甚至只有几十元。一些企业把高层管理人员的培训和考察等费用也列入日常的职工教育培训经费开支，更是侵占了大多数普通职工的培训权益。按相关规定，企业职工教育培训经费列支范围只包括：①上岗和转岗培训；②各类岗位适应性培训；③岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；④专业技术人员继续教育；⑤特种作业人员培训；⑥企业组织的职工外送培训的经费支出；⑦职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；⑧购置教学设备与设施；⑨职工岗位自学成才奖励费用；⑩职工教育培训管理费用； 有关职工教育的其他开支。企业职工培训若没有充足经费的支持，则只能是一句空话。对企业而言，培训经费必须是应得到充分保障的，理由有三。其一，激励机制的作用。随着时间的推移，原来再优秀的劳动者也有“江郎才尽”的时候，在某些岗位上若劳动者不再具有创造性，即成不称职者。若这种不称职者不予以培训而是解雇他们，会影响在岗人员的工作积极性，对激励机制产生负面影响。因此激励机制要求企业尽可能培训本企业的职工以获得所需的新的人力资源。其二，经济效益的驱使。美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能收到50美元的效益，劳动者的文化素质越高，劳动生产能力就越大。其三，成本管理的需要。如果对职工培训的投入与职工所享受的工资及其他福利待遇之和不大于企业直接从市场上购买所需劳动力所支付的交易成本及薪金，企业应以培训本企业职工的方式获取所需的人力资源。培训投资当然也不能一味地扩大增加，我们认为应当是在周密计划下的精确投资、定点投资，充分发挥有限资金的效率，要杜绝那些打着培训的幌子行旅游之实的培训和无效、无用的培训。当然培训权益还是一个社会性问题，并非只是企业单位内部的问题，国家对职业培训的经费规定比例也有待于进一步探讨。
4 培训制度不健全，培训模式单一、培训效果差
据一些权威机构对我国企业的培训调查结果显示，绝大多数的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅有不到半数的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，多数的企业声称有自己的培训制度，但几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周，而这一周也是两天在路上，一天在学习，两天在“参观”。一些组织机构为名利、为经济效益而组织培训，企业为参加培训而培训，体现的是对培训的“重在参预”。 其实，从根本上来说，这样的培训管理者不愿意，受训的职工也没有得到真正的权益。近年被教育部亮红牌、黄牌的数十所成人高校中，多是一些专门从事职工培训的各省属的职工大学、管理干部学院、教育学院等，从这也可看出一些职工培训中的不景气、不规范、无效果，职工的培训权益无法得到有效保障。這种形式上的“培训”其结果只等于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力。好的培训制度需要经过周密设计，无论是外出学习还是企业内部培训，都要以实效为原则。培训课程设置要突出实用性，一般而言，企业结合员工需求，可以开展以下类别的培训；新员工培训；个人素质类培训；专业技能类培训；管理技能培训；继续教育、研究与开发培训；企业文化与发展培训。培训的方式可以是“走出去”，也可以是“请进来”。这里我们特别提出，职工的自我学习、研究钻研其实是也一种最有效的培训，但管理者往往忽略了这一极为有效的途径，从不对这一培训进行投资，职工的这种培训付出往往只有在取得成果后才被承认，平时大量的付出得不到认可，他们不像大学教授有研究经费，但真正为企业贡献巨大的人可能正是那些平时努力钻研的人。管理者应该记住的是：平时给他们以“滴水之恩”，来日你会得到“涌泉相报”。
诚然，企业是以赢利为目的，但企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。从理论上讲，“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”，这些道理哪本书上都有，可是到了真正要投入的时候，管理者的认识却模糊了，他们的不正确认识也就成了保障职工培训权益的桎梏。企业职工培训权益的保障当然也不单是企业的事，从国家角度而言，当前也没有把维护职工培训权益提到相当的高度，把它当作影响社会发展的事务来抓，职工的培训权益还停留于纸上；从职工个人角度而言，没有维权意识，也没有维权的典型，也就造成对该权益的漠不关心。因此，只有在国家制定更明细的政策，企业有更充分的认识，职工有更强意识，全方位重视职工培训权益的条件下，才能顺利有效地开展职工培训，才能保障职工的培训权益，也才能将我国企业职工培训进行到底。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动法》.
[2]《中华人民共和国职业教育法》.
[3]《企业职工培训规定》.
[4]《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》.
[5]《全国职工自学成才奖励条例》.
[6]《人力资源开发与管理》胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社.
作者简介：
邓永，1966年出生，1988年毕业于四川大学，现任内江职业技术学院高级讲师，长期从事经济管理和财务会计方面的教学研究与管理工作。
曾昌荣，1966年出生，1988年毕业于扬州师范大学，现任内江职业技术学院副教授，长期从事经济管理和财务会计方面的教学与研究。
关键词：职工 培训 权益 保障
职工培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源是促进生产力发展的重要途径。一个企业要想创造良好的经济效益和社会效益，必然需要各类人才，而人才的形成离不开对职工的培训。在我国，很多企业可以不惜重金聘用人才，而对人才的培训则是漠然置之，毫不重视。同时，很多职工在企业中长年累月做着简单的劳动，在他们的培训权益得不到保障的情况下，在其年龄增长或企业经营状况发生变化后，他们存在着巨大的失业风险，再次择业面临无技术的困境，与创造和谐社会相悖。这不得不引发我们对维护职工培训权益这一问题进行深入思考。
我们注意到，在我国有多部法律法规规定了职工培训权益，主要涉及《劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业职工培训规定》、《全国职工自学成才奖励条例》等。这些法律法规和条例都规定了公民有依法接受职业教育的权利和企业对职工培训的义务，虽然法律法规还不够完善和具体，但仍对职工的培训权益从政府的职责到对企业的要求，从项目到经费作了相当的规定；而目前我国企业职工培训仍存在很多不尽如人意的地方，我们认为主要原因在于目前企业管理者对职工培训认知的不足，这是企业职工培训权益得不到切实保障的一个最重要因素。我们从以下几点进行分析，并探索一些解决问题的办法。
1 培训投入的风险
有效的职工培训需要投入，而这种投入具有相当的风险。物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加职工技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要在于如果被培训后的职工离开企业，则企业就损失了其全部投资；而且，经过培训的职工若进入竞争对手的企业，反而给本企业形成威胁和竞争压力。而在风险控制方面，雇主又不可能完全限制经过培训的职工离开，这就意味着培训损失的不可避免，于是企业就容易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。然而，不培训的结果却是企业当前面临的人力投资风险虽然避免了，但长期发展风险却加大了，职工再就业的风险也加大了，损人又不利己。企业管理者究竟应如何面对职工离开即“跳槽”这风险难题呢？首先，我们应明白，人才正常流动，选择企业是合理的，无论对企业还是社会而言都不是一件坏事，没有流出也就没有流入。其次，人才流出有其特殊的原因，如果是由于企业自身的原因导致人才流失，则必须查明原因，以备改善相应的环境，如是否未达到承诺的薪金或其它福利条件，如果不是则就应加强企业文化建设，进行精神激励，用“心”留住人才，用希望留住人才。当然，为防止培训后的精英“跳槽”给企业带来损失，也可以在进行物质激励时注意使用期权等方式，特别是中长期期权的使用，可以相对稳定职工，在一定程度上避免短期行为，使职工更愿意为本单位努力工作。
2 培训对象的少数化
很多企业，尤其是国企，迫于外界的压力或行业的要求、政府的指令等，采取了一种“雷声大雨点小”的策略。为吸引人才，可以对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上这种机会只给极少数人，多数人并不能得到切实有效的培训。在一些企业中，有的管理者认为培训人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了大部分职工的培训；有的管理者认为单位的一线工作最主要，因此，只让那些没什么事的闲暇人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了多是闲人去培训，忙人没时间培训，该培训的没培训，不该培训的反倒成了培训专业户。对一些行业性质、指导性质的培训，企业更是能躲就躲，实在躲不了的就能少则少。这种集中在少数人身上的培训，对企业没有显著效果，多数职工的培训权益由此而受到极大的损害。要解决目前多数企业都存在的这种现象，完备的培训计划是关键。制定企业职工培训计划，应遵从学以致用的原则，从实际出发，根据企业战略规划和职工的职位特点、工作性质和素质现状，有针对性决定培训内容和人员；要既重视知识技能的培训，又重视文化素质的培训；要遵从全员培训和重点提高相结合的原则；遵从以有计划组织的不脱产培训为主的原则；遵从培训和考核、奖励紧密结合的原则；遵从工作中学习的原则；遵从自我学习提高的原则。详尽的计划是维护职工培训权益的有力保证。
3 培训经费
我国有关培训经费的问题在《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中是这样规定的：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”；职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训；当前和今后一个时期，要将职工教育培训经费的重点投向技能型人才特别是高技能人才的培养以及在岗人员的技术培训和继续学习。同国外相比，美国企业培訓经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家5%-10%，虽然我国的培训经费规定得不够高，但多数企业职工教育经费投入仍未达国家最低比例，培训投资仍严重不足。同时，在投入的培训经费中，真正用于员工培训的投资微乎其微。据一些机构调查，部分国有企业职工人均教育经费投入甚至只有几十元。一些企业把高层管理人员的培训和考察等费用也列入日常的职工教育培训经费开支，更是侵占了大多数普通职工的培训权益。按相关规定，企业职工教育培训经费列支范围只包括：①上岗和转岗培训；②各类岗位适应性培训；③岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；④专业技术人员继续教育；⑤特种作业人员培训；⑥企业组织的职工外送培训的经费支出；⑦职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；⑧购置教学设备与设施；⑨职工岗位自学成才奖励费用；⑩职工教育培训管理费用； 有关职工教育的其他开支。企业职工培训若没有充足经费的支持，则只能是一句空话。对企业而言，培训经费必须是应得到充分保障的，理由有三。其一，激励机制的作用。随着时间的推移，原来再优秀的劳动者也有“江郎才尽”的时候，在某些岗位上若劳动者不再具有创造性，即成不称职者。若这种不称职者不予以培训而是解雇他们，会影响在岗人员的工作积极性，对激励机制产生负面影响。因此激励机制要求企业尽可能培训本企业的职工以获得所需的新的人力资源。其二，经济效益的驱使。美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能收到50美元的效益，劳动者的文化素质越高，劳动生产能力就越大。其三，成本管理的需要。如果对职工培训的投入与职工所享受的工资及其他福利待遇之和不大于企业直接从市场上购买所需劳动力所支付的交易成本及薪金，企业应以培训本企业职工的方式获取所需的人力资源。培训投资当然也不能一味地扩大增加，我们认为应当是在周密计划下的精确投资、定点投资，充分发挥有限资金的效率，要杜绝那些打着培训的幌子行旅游之实的培训和无效、无用的培训。当然培训权益还是一个社会性问题，并非只是企业单位内部的问题，国家对职业培训的经费规定比例也有待于进一步探讨。
4 培训制度不健全，培训模式单一、培训效果差
据一些权威机构对我国企业的培训调查结果显示，绝大多数的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅有不到半数的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，多数的企业声称有自己的培训制度，但几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周，而这一周也是两天在路上，一天在学习，两天在“参观”。一些组织机构为名利、为经济效益而组织培训，企业为参加培训而培训，体现的是对培训的“重在参预”。 其实，从根本上来说，这样的培训管理者不愿意，受训的职工也没有得到真正的权益。近年被教育部亮红牌、黄牌的数十所成人高校中，多是一些专门从事职工培训的各省属的职工大学、管理干部学院、教育学院等，从这也可看出一些职工培训中的不景气、不规范、无效果，职工的培训权益无法得到有效保障。這种形式上的“培训”其结果只等于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力。好的培训制度需要经过周密设计，无论是外出学习还是企业内部培训，都要以实效为原则。培训课程设置要突出实用性，一般而言，企业结合员工需求，可以开展以下类别的培训；新员工培训；个人素质类培训；专业技能类培训；管理技能培训；继续教育、研究与开发培训；企业文化与发展培训。培训的方式可以是“走出去”，也可以是“请进来”。这里我们特别提出，职工的自我学习、研究钻研其实是也一种最有效的培训，但管理者往往忽略了这一极为有效的途径，从不对这一培训进行投资，职工的这种培训付出往往只有在取得成果后才被承认，平时大量的付出得不到认可，他们不像大学教授有研究经费，但真正为企业贡献巨大的人可能正是那些平时努力钻研的人。管理者应该记住的是：平时给他们以“滴水之恩”，来日你会得到“涌泉相报”。
诚然，企业是以赢利为目的，但企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。从理论上讲，“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”，这些道理哪本书上都有，可是到了真正要投入的时候，管理者的认识却模糊了，他们的不正确认识也就成了保障职工培训权益的桎梏。企业职工培训权益的保障当然也不单是企业的事，从国家角度而言，当前也没有把维护职工培训权益提到相当的高度，把它当作影响社会发展的事务来抓，职工的培训权益还停留于纸上；从职工个人角度而言，没有维权意识，也没有维权的典型，也就造成对该权益的漠不关心。因此，只有在国家制定更明细的政策，企业有更充分的认识，职工有更强意识，全方位重视职工培训权益的条件下，才能顺利有效地开展职工培训，才能保障职工的培训权益，也才能将我国企业职工培训进行到底。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动法》.
[2]《中华人民共和国职业教育法》.
[3]《企业职工培训规定》.
[4]《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》.
[5]《全国职工自学成才奖励条例》.
[6]《人力资源开发与管理》胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社.
作者简介：
邓永，1966年出生，1988年毕业于四川大学，现任内江职业技术学院高级讲师，长期从事经济管理和财务会计方面的教学研究与管理工作。
曾昌荣，1966年出生，1988年毕业于扬州师范大学，现任内江职业技术学院副教授，长期从事经济管理和财务会计方面的教学与研究。