论文部分内容阅读
摘要：随着我国市场经济的建立和完善，中国民办高等教育得到了快速发展，业已成为我国高等教育的重要组成部分。民办高校在办学规模、办学层次以及办学条件等方面都取得了举世瞩目的成绩。民办高校通过自强不息的办学精神，艰苦创业。一批优秀的民办高校相继涌现，他们按照教育与市场的发展规律，坚持正确的办学方向，开拓进取，勇于探索办学模式，日渐成为我国高等教育的一支生力军，同时在我国高等教育的改革中起到实验的先锋队和改革的实验田作用。
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策
纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。
一、民办高校师资队伍管理现状分析
（一）数量不足，教师总量仍显不足
随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。
（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理
民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。
（三）教师队伍的素质不高，科研水平低
不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。
（四）教师队伍不稳，稳定性差
教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析
（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度
政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。
（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。
首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。
（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度
首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。
（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制
美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。
结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（作者单位：江西科技学院人事处）
课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。
参考文献：
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）
[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）
[3]颜伟，谢芳.试论波特劳勒“综合激励模型”的应用[J].企业技术开发.2005（08）
[4]李娜.美国高校终身教职制度的价值取向及其启示[J].教书育人（高教论坛）.2010（11）
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策
纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。
一、民办高校师资队伍管理现状分析
（一）数量不足，教师总量仍显不足
随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。
（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理
民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。
（三）教师队伍的素质不高，科研水平低
不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。
（四）教师队伍不稳，稳定性差
教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析
（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度
政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。
（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。
首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。
（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度
首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。
（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制
美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。
结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（作者单位：江西科技学院人事处）
课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。
参考文献：
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）
[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）
[3]颜伟，谢芳.试论波特劳勒“综合激励模型”的应用[J].企业技术开发.2005（08）
[4]李娜.美国高校终身教职制度的价值取向及其启示[J].教书育人（高教论坛）.2010（11）