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摘要：这篇文章旨在说明两个问题：第一，现代企业理论已经证明企业不可能只有一个所有权，那么具有什么条件的资本可以获得企业所有权呢？阿德主张以剩余索取权来激励企业监管者，以周其仁为代表的很多经济学家在相关研究中也认为应以企业所有权来回报企业家（因为企业家面对的是能够创造利润的不确定性），而忽视了其他资本的产权主体获取企业剩余的权利和可能。我们通常把分享企业剩余作为激励方式的一种，这就引申到我的第二个问题，既然企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，且人力资本天然归属于其个人载体，只可激励而不可压榨，那么针对企业不同类型人力资本采取何种激励方式，对企业的发展来说就尤为重要了。
关键词：企业所有权；产权；人力资本；战略性激励
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02
一、所有权和产权
所有权同产权是相关相异的两个概念。产权是一个需要不断被界定的概念，具有不可穷尽确定的特性。产权的界定与否以及如何界定产权直接影响着人们收益成本的计算，而收益成本计算又是进行经济决策、以实现最大利润获取的基础。对于交易双方来说，只有不断地更加清晰地界定产权、规范交易行为，才能更大程度地降低外部性影响而获取自身应得收益。正因为产权极大地表现出它的利益相关性，因此产权侧重的是经济概念。而所有权是一个明确的法律概念，表明物的最终归属。一件物品既然依据法律归属于甲，那么就不可能归属乙或者其他任何人。如果说所有权表示的是人与物的关系，那么产权则表示的是人与人之间的关系，交易界区的划分必须要通过人与人之间的博弈进行确定，也需要社会强制力的配合。在此之前，很多经济学家认为“社会强制”对产权既有保护又有削弱，我表示不认同。我们知道，产权的概念是受制度保护的利益。既然前提已经确定，即受保护的合理应得利益，又何来削弱之说呢？对于单个产权主体来说，社会强制力只发挥其界定和保护个体应得利益的作用。
对于企业来说，如果同意“企业是一组市场合约的组合”这一观点，那么“企业所有权”似乎成为了一个悖论，因为构成一个企业至少要两个以上资源所有权，因此企业合约与许多其他合约一样不可能单独属于缔约各方的任何一方（朱富强，2010）。诚然，不同资本主体的产权使得企业所有权的存在看来似乎毫无意义，但是企业组织自身作为要素联合的主体，并非简单是一系列的市场契约的结合。追求对自己有利的企业剩余索取权和控制权的分配方式，仍是不同产权主体效率最大化运用资源的动力。对这一问题的具体分析，我将在下文第四点做详细阐述。
二、人力资本的特性
人力资本理论如若追根溯源，甚至可以在二三百年前从威廉配第和亚当斯密等经济学家的相关论述中发现人力资本思想的渗透。斯密在《国富论》中把资本分为固定资本和流动资本，并把“社会上一切人民学到的有用才能”归为固定资本的一部分，他认为学习者可以通过付出培训费用来学习劳动技巧和提高熟练程度，从而将这些才能固定在学习者身上，这已然成为人力资本理论的萌芽；同时，他的分工理论，即人的才能具有自然差异，只有专习一门业务、强化分工才能促进劳动生产力，也体现了对于人力资本的配置。而在这之后的一百多年里，人力资本理论的研究相较于非人力资本是薄弱而匮乏的。两次工业革命使得物质资本的地位急剧膨胀，以李嘉图为代表的经济学家站在资产阶级的立场上执着于研究如何更大程度地获取利润和实现社会生产力最大最快的发展。李嘉图认为实际工资的增加会导致实际利润的降低，应控制工资在可以使工人得以维生的额度内。这无疑是对人力资本创造力潜能的忽视，这种认识在20世纪60年代现代资本理论兴起之后受到了很多经济学家的批判和驳斥。当代人力资本理论探究了经济增长中何以总产出的增长比要素投入的增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉（西奥多舒尔茨，1961）。
人力资本理论兴起是必然的，因为人力资本具有同其他一切非人力资本（土地资本、物质资本等）完全不同的特性，而这个特性对于企业以及其他以营利为目的的社会经济组织的发展来说是至关重要的。对于非人力资本来说，它的所有权主体是可以不固定的，既可以归属于个人，也可以归属于社会组织或者国家等主体；甚至，它可以在一段时期内归属于甲，而在另一段时期内归属于乙。这时，人力资本便展现出它倔强不可调和的一面，它天然归属于其载体，不管其载体是否对其进行开发利用，都将固定且永远归属于其载体；同时，“这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人”（周其仁，1996）。正由于这样的产权特性，我们便不能简单地将人力资本与非人力资本同等看待，非人力资本无需激励便可以为生产所用，且强度是可以可控的，比如通过技术改进便可以提高机器设备的工作强度，即使对其打骂也不必担心它会因此而消极怠工；而人力资本受自身（体力、心理）和外部环境影响是具有不确定性的，一旦人力资本的载体发生产权残缺，便极有可能会“以迥然不同于非人力资本的方式来做回应”，“产权的主人可以限制和删除人力资本的产权”，这将使其经济利用价值顿时一落千丈（周其仁，1996），从而更无法实现生产率的提高了。因为在大多数情况下人力资本载体是可以对激励机制做出积极回应的，所以，激励对于人力资本来说不可或缺，且只可激励而不可压榨。
三、企业人力资本类型及其激励
企业作为各种人力资本和其他非人力资本之间的一个市场合约，其不同类型的人力资本具有不同的特性。下面我将就工人的劳动、经理的管理知识和企业家的经营决策三种人力资本类型进行论述。其中，前两者我们可以称之为同质型人力资本，后者称之为异质性人力资本。首先，这里的工人不仅指企业的底层工作者，也指较上层的技师和技术人员。普通工人的知识结构有限且并不稀缺，因此以普通工人为载体的人力资本在缔结合约时会因其自身竞争力不足而在产权界定中不占优势。而高级工人人力资本技术性更强，资产专有性也更强，在契约签订的谈判过程中具有优势。经理人力资本具有市场稀缺的经营管理素质、能力和经验，其知识结构呈现复杂特点，因而谈判力较强。企业家才能相对于前两种人力资本来说更为稀缺，它要求其所有者能够在面对未来的不确定性中做出正确的有利于企业发展的决策。需要另加说明的是，在现代企业理论中，企业家有两种，一种是物质资本所有者本身以企业家身份对企业进行经营和决策，一种是受雇于物质资本所有者的职业企业家。前者是异质型人力资本和物质资本相结合的产权主体，而后者则是单纯的异质型人力资本的产权主体。本文所说的“企业家”便是后者，即与企业物质资本无关的纯粹的冒险事业的经营者或组织者。这两类企业家的区分对于后面关于企业所有权安排的分析来说是必不可少的。 现代企业人力资本的战略性激励管理框架主要分为三个层面，即基本管理层面、产权制度层面和企业精神层面（李宝元，2003）。对于阿尔钦和德姆塞茨强调以企业内的计量和监督来识别个别工人对于企业生产的贡献从而进行激励性报酬安排，周其仁是表示认同的。诚然，计量和监督将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩，从基本管理层面进行战略性激励，是对工人劳动人力资本的重要激励方式之一。然而他又认为由于企业家才能的发挥在事后难以监督和计量，是无法被激励出来的，所以企业家人力资本的所有者应当分享企业经营的剩余，即企业所有权（如股权）。对此，我的看法是，上文已经充分介绍过不同类型的人力资本表现出不同的产权特性，冒险性和不确定性虽然是企业创造利润的根源，但却是企业家人力资本不可抗的产权特征，这是在缔结企业合约前已经得知的，即使三类人力资本在产权界定中所处地位不同，但也不该成为企业家可以独自同物质资本所有者分享企业所有权和剩余利润的的理由。而且，在工人和经理使用其自身人力资本时，同样具有不同程度的不确定性和冒险性。我认为以利润来回报企业家只能作为企业对其激励形式的一种，而且，不能否认其他人力资本（工人的劳动和经理的努力）合法获取企业剩余的相应权利。通过给予人力资本适当的股权制度安排，也是从产权制度层面进行战略性激励的体现。至于企业精神层面，由于不同人力资本所有者的生理、心理甚至社交需求具有较大差异，对此进行激励便最为困难。对于该层面的激励方式在人力资源管理学的激励类型中已有详细的研究，在此就不做过多赘述了。
四、企业所有权的安排
上文在分析以何种方式对企业家进行激励时已经涉及到了企业所有权的安排问题。自资本主义萌芽时期，企业便出现，并随着资本的不断积累而迅速发展。在现代人力资本理论兴起尤其是“经理革命”的出现之前，物质资本所有者，即资本家，通过兼任企业的管理者和企业家而独享企业的所有权。这种所有权安排不过是企业物质资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已，其实质只是具有企业家才能的人力资本家在非人力资本的影子里扮演关键角色罢了（周其仁，1996）。物质资本没有主观能动性，生产效率再高的机器设备也不可能自主地决定生产的产品数量，企业的每一项决策，无论大小都可能对企业的发展产生重大而深远的影响，而能够做出决策的非人力资本不可。物质资本无论在古典企业或是现代企业中从来都不是稀缺的，由于资金短缺、周转不灵而导致企业倒闭的案例或许比比皆是，但是我们无法忽略产生这种现象的根本原因，即企业的经营管理不善或者企业家的决策失误。在现代企业中，决定企业核心竞争力的关键要素是具有不可让渡的人力资本，这就决定了非人力资本独享企业所有权的合约模式不再居于主导地位（兰玉杰，陈晓剑，2003）。
既然物质资本独享企业所有权的不合理性已作论述，那么究竟企业所有权在人力资本和非人力资本两者中该怎样安排呢？在现代企业中，人力资本越来越受到重视，人力资本理论受到了学界空前未有的推崇，一些学者甚至认为人力资本应该独享企业的所有权。虽然人力资本在企业中的功能毋庸赘述，但也不可过分忽视物质资本的效用。物质资本虽然没有主动性，但控制物质资本的所有者，无论是人或是社会经济组织，都具有强烈的主观能动性。物质资本固有流动性，往往只向高利润之处投入，如果在企业中无法获取剩余，便会由其所有者支配而流动到可以获取高额利润的其他地方去。因此我认为，非人力资本和人力资本都应当享有争取企业所有权的权利。自“经理革命”出现以后，以伯利、米恩斯为代表的经济学家认为经理劳动人力资本应当排除在工人劳动人力资本以外而获得企业的剩余控制权，钱德勒更是提出了“经理式资本主义”。企业是一个难以被市场复制的专用性投资的网络，它要求各产权主体平等、独立地参与企业所有权的分配。虽然利益相关者均获得企业所有权对于企业所有权的合理分割来说成本太高且几乎不可能实现，但工人的人力资本往往也有很强的专用性，理应享受到某种程度的剩余索取权和控制权，即使工人不分享剩余，也可以依靠集体增加谈判力量，提高工薪，“侵蚀”剩余（兰玉杰，2003）。非人力资本和各类人力资本究竟能获得多少企业剩余，依靠它们谈判力的强弱。而谈判力取决于三个因素：资产专有性、风险承担能力和稀缺性。在这三个方面具备的优势越充足，在谈判和博弈中就越具竞争力，获取更多企业剩余的可能性就越大。
五、结论
本文达到的理解，是如果将企业所有权的分配作为一种激励，那么这种激励就不能仅限于给予企业家的回报，作为企业合约其他主体的工人劳动或经理劳动等，也同样应当拥有获取企业剩余索取权和控制权的权利。至于博弈的最终结果，则因各类人力资本的产权特征的不同和博弈过程中谈判力量的强弱而具有不确定性。而非人力资本在独享企业所有权百余年之后，即使在人力资本理论鼎盛的今天，也应通过与人力资本的博弈在企业所有权分配中占据一定位置。
参考文献：
[1]亚当斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].商务印书馆，1972，12.
[2]陈郁.所有权、控制权与激励[M].上海三联书店和上海人民出版社，1998.
[3]汪丁丁.制度创新的一般理论[J].经济研究，1992（05）.
[4]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的合约[J].经济研究，1996（06）.
[5]杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研究，1997（01）.
[6]杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研究，2001（03）.
[7]黄桂田，李正全.企业与市场：相关关系及其性质[J].经济研究，2002（01）.
[8]李宝元.战略性及理论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业中的应用[J].财经问题研究，2003（04）.
[9]兰玉杰，陈晓剑.人力资本与企业所有权安排的合约选择[J].数量经济技术经济研究，2003（11）.
[10]朱富强.如何理解企业所有权：本质特征和现实归属[J].浙江工商大学学报，2010（01）.
作者简介：李 珊（1994-），女，河南南阳人，工作单位全称：北京理工大学人文与社会科学学院，职务职称或学历：大三学生，研究方向：经济学。
关键词：企业所有权；产权；人力资本；战略性激励
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02
一、所有权和产权
所有权同产权是相关相异的两个概念。产权是一个需要不断被界定的概念，具有不可穷尽确定的特性。产权的界定与否以及如何界定产权直接影响着人们收益成本的计算，而收益成本计算又是进行经济决策、以实现最大利润获取的基础。对于交易双方来说，只有不断地更加清晰地界定产权、规范交易行为，才能更大程度地降低外部性影响而获取自身应得收益。正因为产权极大地表现出它的利益相关性，因此产权侧重的是经济概念。而所有权是一个明确的法律概念，表明物的最终归属。一件物品既然依据法律归属于甲，那么就不可能归属乙或者其他任何人。如果说所有权表示的是人与物的关系，那么产权则表示的是人与人之间的关系，交易界区的划分必须要通过人与人之间的博弈进行确定，也需要社会强制力的配合。在此之前，很多经济学家认为“社会强制”对产权既有保护又有削弱，我表示不认同。我们知道，产权的概念是受制度保护的利益。既然前提已经确定，即受保护的合理应得利益，又何来削弱之说呢？对于单个产权主体来说，社会强制力只发挥其界定和保护个体应得利益的作用。
对于企业来说，如果同意“企业是一组市场合约的组合”这一观点，那么“企业所有权”似乎成为了一个悖论，因为构成一个企业至少要两个以上资源所有权，因此企业合约与许多其他合约一样不可能单独属于缔约各方的任何一方（朱富强，2010）。诚然，不同资本主体的产权使得企业所有权的存在看来似乎毫无意义，但是企业组织自身作为要素联合的主体，并非简单是一系列的市场契约的结合。追求对自己有利的企业剩余索取权和控制权的分配方式，仍是不同产权主体效率最大化运用资源的动力。对这一问题的具体分析，我将在下文第四点做详细阐述。
二、人力资本的特性
人力资本理论如若追根溯源，甚至可以在二三百年前从威廉配第和亚当斯密等经济学家的相关论述中发现人力资本思想的渗透。斯密在《国富论》中把资本分为固定资本和流动资本，并把“社会上一切人民学到的有用才能”归为固定资本的一部分，他认为学习者可以通过付出培训费用来学习劳动技巧和提高熟练程度，从而将这些才能固定在学习者身上，这已然成为人力资本理论的萌芽；同时，他的分工理论，即人的才能具有自然差异，只有专习一门业务、强化分工才能促进劳动生产力，也体现了对于人力资本的配置。而在这之后的一百多年里，人力资本理论的研究相较于非人力资本是薄弱而匮乏的。两次工业革命使得物质资本的地位急剧膨胀，以李嘉图为代表的经济学家站在资产阶级的立场上执着于研究如何更大程度地获取利润和实现社会生产力最大最快的发展。李嘉图认为实际工资的增加会导致实际利润的降低，应控制工资在可以使工人得以维生的额度内。这无疑是对人力资本创造力潜能的忽视，这种认识在20世纪60年代现代资本理论兴起之后受到了很多经济学家的批判和驳斥。当代人力资本理论探究了经济增长中何以总产出的增长比要素投入的增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉（西奥多舒尔茨，1961）。
人力资本理论兴起是必然的，因为人力资本具有同其他一切非人力资本（土地资本、物质资本等）完全不同的特性，而这个特性对于企业以及其他以营利为目的的社会经济组织的发展来说是至关重要的。对于非人力资本来说，它的所有权主体是可以不固定的，既可以归属于个人，也可以归属于社会组织或者国家等主体；甚至，它可以在一段时期内归属于甲，而在另一段时期内归属于乙。这时，人力资本便展现出它倔强不可调和的一面，它天然归属于其载体，不管其载体是否对其进行开发利用，都将固定且永远归属于其载体；同时，“这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人”（周其仁，1996）。正由于这样的产权特性，我们便不能简单地将人力资本与非人力资本同等看待，非人力资本无需激励便可以为生产所用，且强度是可以可控的，比如通过技术改进便可以提高机器设备的工作强度，即使对其打骂也不必担心它会因此而消极怠工；而人力资本受自身（体力、心理）和外部环境影响是具有不确定性的，一旦人力资本的载体发生产权残缺，便极有可能会“以迥然不同于非人力资本的方式来做回应”，“产权的主人可以限制和删除人力资本的产权”，这将使其经济利用价值顿时一落千丈（周其仁，1996），从而更无法实现生产率的提高了。因为在大多数情况下人力资本载体是可以对激励机制做出积极回应的，所以，激励对于人力资本来说不可或缺，且只可激励而不可压榨。
三、企业人力资本类型及其激励
企业作为各种人力资本和其他非人力资本之间的一个市场合约，其不同类型的人力资本具有不同的特性。下面我将就工人的劳动、经理的管理知识和企业家的经营决策三种人力资本类型进行论述。其中，前两者我们可以称之为同质型人力资本，后者称之为异质性人力资本。首先，这里的工人不仅指企业的底层工作者，也指较上层的技师和技术人员。普通工人的知识结构有限且并不稀缺，因此以普通工人为载体的人力资本在缔结合约时会因其自身竞争力不足而在产权界定中不占优势。而高级工人人力资本技术性更强，资产专有性也更强，在契约签订的谈判过程中具有优势。经理人力资本具有市场稀缺的经营管理素质、能力和经验，其知识结构呈现复杂特点，因而谈判力较强。企业家才能相对于前两种人力资本来说更为稀缺，它要求其所有者能够在面对未来的不确定性中做出正确的有利于企业发展的决策。需要另加说明的是，在现代企业理论中，企业家有两种，一种是物质资本所有者本身以企业家身份对企业进行经营和决策，一种是受雇于物质资本所有者的职业企业家。前者是异质型人力资本和物质资本相结合的产权主体，而后者则是单纯的异质型人力资本的产权主体。本文所说的“企业家”便是后者，即与企业物质资本无关的纯粹的冒险事业的经营者或组织者。这两类企业家的区分对于后面关于企业所有权安排的分析来说是必不可少的。 现代企业人力资本的战略性激励管理框架主要分为三个层面，即基本管理层面、产权制度层面和企业精神层面（李宝元，2003）。对于阿尔钦和德姆塞茨强调以企业内的计量和监督来识别个别工人对于企业生产的贡献从而进行激励性报酬安排，周其仁是表示认同的。诚然，计量和监督将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩，从基本管理层面进行战略性激励，是对工人劳动人力资本的重要激励方式之一。然而他又认为由于企业家才能的发挥在事后难以监督和计量，是无法被激励出来的，所以企业家人力资本的所有者应当分享企业经营的剩余，即企业所有权（如股权）。对此，我的看法是，上文已经充分介绍过不同类型的人力资本表现出不同的产权特性，冒险性和不确定性虽然是企业创造利润的根源，但却是企业家人力资本不可抗的产权特征，这是在缔结企业合约前已经得知的，即使三类人力资本在产权界定中所处地位不同，但也不该成为企业家可以独自同物质资本所有者分享企业所有权和剩余利润的的理由。而且，在工人和经理使用其自身人力资本时，同样具有不同程度的不确定性和冒险性。我认为以利润来回报企业家只能作为企业对其激励形式的一种，而且，不能否认其他人力资本（工人的劳动和经理的努力）合法获取企业剩余的相应权利。通过给予人力资本适当的股权制度安排，也是从产权制度层面进行战略性激励的体现。至于企业精神层面，由于不同人力资本所有者的生理、心理甚至社交需求具有较大差异，对此进行激励便最为困难。对于该层面的激励方式在人力资源管理学的激励类型中已有详细的研究，在此就不做过多赘述了。
四、企业所有权的安排
上文在分析以何种方式对企业家进行激励时已经涉及到了企业所有权的安排问题。自资本主义萌芽时期，企业便出现，并随着资本的不断积累而迅速发展。在现代人力资本理论兴起尤其是“经理革命”的出现之前，物质资本所有者，即资本家，通过兼任企业的管理者和企业家而独享企业的所有权。这种所有权安排不过是企业物质资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已，其实质只是具有企业家才能的人力资本家在非人力资本的影子里扮演关键角色罢了（周其仁，1996）。物质资本没有主观能动性，生产效率再高的机器设备也不可能自主地决定生产的产品数量，企业的每一项决策，无论大小都可能对企业的发展产生重大而深远的影响，而能够做出决策的非人力资本不可。物质资本无论在古典企业或是现代企业中从来都不是稀缺的，由于资金短缺、周转不灵而导致企业倒闭的案例或许比比皆是，但是我们无法忽略产生这种现象的根本原因，即企业的经营管理不善或者企业家的决策失误。在现代企业中，决定企业核心竞争力的关键要素是具有不可让渡的人力资本，这就决定了非人力资本独享企业所有权的合约模式不再居于主导地位（兰玉杰，陈晓剑，2003）。
既然物质资本独享企业所有权的不合理性已作论述，那么究竟企业所有权在人力资本和非人力资本两者中该怎样安排呢？在现代企业中，人力资本越来越受到重视，人力资本理论受到了学界空前未有的推崇，一些学者甚至认为人力资本应该独享企业的所有权。虽然人力资本在企业中的功能毋庸赘述，但也不可过分忽视物质资本的效用。物质资本虽然没有主动性，但控制物质资本的所有者，无论是人或是社会经济组织，都具有强烈的主观能动性。物质资本固有流动性，往往只向高利润之处投入，如果在企业中无法获取剩余，便会由其所有者支配而流动到可以获取高额利润的其他地方去。因此我认为，非人力资本和人力资本都应当享有争取企业所有权的权利。自“经理革命”出现以后，以伯利、米恩斯为代表的经济学家认为经理劳动人力资本应当排除在工人劳动人力资本以外而获得企业的剩余控制权，钱德勒更是提出了“经理式资本主义”。企业是一个难以被市场复制的专用性投资的网络，它要求各产权主体平等、独立地参与企业所有权的分配。虽然利益相关者均获得企业所有权对于企业所有权的合理分割来说成本太高且几乎不可能实现，但工人的人力资本往往也有很强的专用性，理应享受到某种程度的剩余索取权和控制权，即使工人不分享剩余，也可以依靠集体增加谈判力量，提高工薪，“侵蚀”剩余（兰玉杰，2003）。非人力资本和各类人力资本究竟能获得多少企业剩余，依靠它们谈判力的强弱。而谈判力取决于三个因素：资产专有性、风险承担能力和稀缺性。在这三个方面具备的优势越充足，在谈判和博弈中就越具竞争力，获取更多企业剩余的可能性就越大。
五、结论
本文达到的理解，是如果将企业所有权的分配作为一种激励，那么这种激励就不能仅限于给予企业家的回报，作为企业合约其他主体的工人劳动或经理劳动等，也同样应当拥有获取企业剩余索取权和控制权的权利。至于博弈的最终结果，则因各类人力资本的产权特征的不同和博弈过程中谈判力量的强弱而具有不确定性。而非人力资本在独享企业所有权百余年之后，即使在人力资本理论鼎盛的今天，也应通过与人力资本的博弈在企业所有权分配中占据一定位置。
参考文献：
[1]亚当斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].商务印书馆，1972，12.
[2]陈郁.所有权、控制权与激励[M].上海三联书店和上海人民出版社，1998.
[3]汪丁丁.制度创新的一般理论[J].经济研究，1992（05）.
[4]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的合约[J].经济研究，1996（06）.
[5]杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研究，1997（01）.
[6]杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研究，2001（03）.
[7]黄桂田，李正全.企业与市场：相关关系及其性质[J].经济研究，2002（01）.
[8]李宝元.战略性及理论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业中的应用[J].财经问题研究，2003（04）.
[9]兰玉杰，陈晓剑.人力资本与企业所有权安排的合约选择[J].数量经济技术经济研究，2003（11）.
[10]朱富强.如何理解企业所有权：本质特征和现实归属[J].浙江工商大学学报，2010（01）.
作者简介：李 珊（1994-），女，河南南阳人，工作单位全称：北京理工大学人文与社会科学学院，职务职称或学历：大三学生，研究方向：经济学。