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现代人力资本理论指出，通过对人投资，进行人力资源开发是企业获得专业化人力资本的基本途径。在知识经济飞速发展的今天，开展人力资本运营，不断开发人力资源，持续提升员工的专业知识和技能水平，对于企业增加专业化人力资本，增强核心竞争力具有极其重要的作用。
人力资本理论的构建者舒尔茨1960年在美国经济协会的年会上作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，人力资本是社会进步的决定性因素。
在研究企业如何取得竞争优势的过程中,人们也发现:企业之所以拥有竞争优势,很大程度上是因为企业的人力资源拥有其他竞争对手很难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能，即专业化的人力资本。确切地讲,企业获取竞争优势的重要源泉是所拥有的人力资本,而不是人力资源本身。
因此，研究人力资本理论，并在实践中不断探索，持续开发人力资源，提升员工的专业知识和技能水平，增加企业专业化人力资本，是企业人力资源管理者需要不断思考的问题。
一、人力资本着眼于人力资源的质量部分。
人力资源是指具有劳动能力且能够满足生产要求的人或人口的总和。
人力资本是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。人力资本以人体为基本存在形式，具有内隐性和人身依附性。
人力资本的概念与人力资源的概念有所区别。人力资源是一个大的概念，强调实物特征和原生性特征，主要考察作为经济活动的人的技术关系和作用问题，如岗位和能力的合理配置、人力资源投入效率等问题。人力资本概念外延小于人力资源概念外延，强调它的增值与回报，主要考察作为经济活动要素的人的价值关系，研究人力资本投资形式和收益等经济问题。舒尔茨认为人力资源有量和质的方面，人力资本只考虑技术、知识及影响人的生产能力的属性之类的质量部分。
同时，人力资本之所以是一种资本，是因为人力资本的本质能够带来价值增值。人力资本不是与生俱来的，而是主要通过后天的人力资本投资获得的，对人进行投资，进行人力资源开发是获得人力资本的基本途径。从这个意义上说，人力资本的运营离不开对人力资源的有效管理。
二、人力资本运营的概念
人力资本运营是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
而一般意义上的资本运营，是指以利润最大化和资本增值为目的，以价值管理为特征，将本企业的各类资本，不断地与其它企业、部门的资本进行流动与重组，实现生产要素的优化配置和产业结构的动态重组，以达到本企业自有资本不断增加这一最终目的的运作行为。
由此我们可以看出：人力资本运营与一般性的资本运营，从实现途径上是完全不同的。
三、人力资本运营在企业中的实践成效
近年来，笔者所在企业对人力资本运营在实践上作了一些有益尝试，通过加强培训开发、搭建平台、实施有效激励等措施运营人力资本，在人力资本保值增值上取得了一定的成效。
一是加强培训开发，实现人力资本保值增值
人所拥有的知识技能是人力资本的重要形式，增加知识技能就是提高人力资本水平。培训开发是人力资本保值增值的手段，不仅需要人财物等资源投入，更离不开知识和技术要素的注入。企业针对科技进步日新月异、知识与技能周期性更替的时代特征和行业特点，通过选送研修、校企合作、培训成果共享、仿真培训、在岗锻炼、严师高徒等方式，促进人才知识更新，实现了人力资本保值增值。
二是搭建事业平台，促进人力资本在使用中积累增值
专业化人力资本的积累，需要个人在岗位上不断吸取知识、消化知识，从而积累工作经验，提高劳动技能的熟练程度，进而提高创新能力，使人力资本水平得到提高。也就是说，人力资本通过使用自己具有自我增值的作用。
企业遵循人力资本增值规律，以重大建设项目为平台，提升工程技术人员运作大型项目的管理能力；以重点科研攻关课题为平台，提升科技人员的创新能力；以重大经营专项、对外合资合作为平台，提升国际化经营能力；让各类人才的能力在实践过程中得到充分锻炼和增长，实现了人力专业化人力资本增值。
三是实施有效激励，保持人力资本存量优势
人力资本不同于非人力资本之处，就在于人力资本需要激励。离开了适当的激励人力资本的作用会大打折扣，此外，人力资本总是自发的寻找自我实现的市场。因此，增强企业对人才的吸引力和有效激励有助于保持人力资本存量优势。企业在注重用事业发展前景凝聚人才、用良好的成长环境留住人才的基础上，积极探索技术、知识、管理等生产要素按贡献参与薪酬分配的途径，加大对科研和市场开发人才的激励，激发人才创新创造活力，防止人力资本减值，保持了天然气化工的人力资本存量优势。
通过有效激励，激发了人才创新活力，推动了企业的有效发展。产品结构得到进一步优化，关键及核心技术的研发取得重大突破，人才对科技成果转化的贡献作用明显，企业各类人才知识与技能存量不断提升，企业的经济效益和项目建设能力进一步增强。
四、人力资本运营在实践中遇到的问题及对策
虽然企业在改善培训环境方面加大了投资力度、在改进培训方式和手段方面不遗余力、在凝心留人方面也做了大量工作，但企业培养合格人员所需的成本和代价巨大，同质化技术企业对人才的争夺压力大，人才流失率高等成为令很多企业的人力资源部门大伤脑筋的几个问题。笔者认为，企业在人力资本保值增值的手段和方法上尚有潜力可挖。
一是专业知识技能的分享方式要科学化
企业的培训总额总是有限的，同类岗位不同人得到的培训机会并不均衡，而各类人才在岗位上积累起来的知识技能经验也难以形成群体共有的专业化人力资本，建立知识分享的制度显得格外重要。传统的以老带新或口口相授的技艺转授方式显然难以适应发展的需要，将每个岗位的成熟知识技能（尤其是对容易成为经办人独有的工作技能）整理归集形成知识库，按岗位分类建立企业内部网络知识共享平台上，以利于提高同类员工能力水平以及在职位轮换、缺员顶替的情况迅速让新人适应岗位需要。
二是应当适度提高个人人力资本投资回报率
虽然学者们论证了人力资本相对于物质资本而言对于经济增长的贡献更大，但我国居民劳动报酬占GDP的比重，从1983年到2005年连续22年间下降了近20个百分点。人力资本所有者在知识、技能和健康上的投资费用支出是以放弃眼前的消费为代价，旨在能获得未来的收益与满足。如果不能得到应有的回报，就会影响人力资本的正常生产和再生产，表现为人力资本所有者的消极怠工，择业型辞职流动，进而令企业的专业化人力资本减值。一些学者从人力资本与新型企业产权制度的角度进行了研究，提出了人力资本分享企业剩余的观点。企业间对人才白热化的争夺，提醒企业必须高度重视提高人力资本投资回报率的问题。
结语：
实现人力资本保值增值是人力资源管理人员最关心的话题，人力资本运营效果对于一个企业的效益乃至兴衰都至关重要。 ■
人力资本理论的构建者舒尔茨1960年在美国经济协会的年会上作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，人力资本是社会进步的决定性因素。
在研究企业如何取得竞争优势的过程中,人们也发现:企业之所以拥有竞争优势,很大程度上是因为企业的人力资源拥有其他竞争对手很难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能，即专业化的人力资本。确切地讲,企业获取竞争优势的重要源泉是所拥有的人力资本,而不是人力资源本身。
因此，研究人力资本理论，并在实践中不断探索，持续开发人力资源，提升员工的专业知识和技能水平，增加企业专业化人力资本，是企业人力资源管理者需要不断思考的问题。
一、人力资本着眼于人力资源的质量部分。
人力资源是指具有劳动能力且能够满足生产要求的人或人口的总和。
人力资本是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。人力资本以人体为基本存在形式，具有内隐性和人身依附性。
人力资本的概念与人力资源的概念有所区别。人力资源是一个大的概念，强调实物特征和原生性特征，主要考察作为经济活动的人的技术关系和作用问题，如岗位和能力的合理配置、人力资源投入效率等问题。人力资本概念外延小于人力资源概念外延，强调它的增值与回报，主要考察作为经济活动要素的人的价值关系，研究人力资本投资形式和收益等经济问题。舒尔茨认为人力资源有量和质的方面，人力资本只考虑技术、知识及影响人的生产能力的属性之类的质量部分。
同时，人力资本之所以是一种资本，是因为人力资本的本质能够带来价值增值。人力资本不是与生俱来的，而是主要通过后天的人力资本投资获得的，对人进行投资，进行人力资源开发是获得人力资本的基本途径。从这个意义上说，人力资本的运营离不开对人力资源的有效管理。
二、人力资本运营的概念
人力资本运营是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
而一般意义上的资本运营，是指以利润最大化和资本增值为目的，以价值管理为特征，将本企业的各类资本，不断地与其它企业、部门的资本进行流动与重组，实现生产要素的优化配置和产业结构的动态重组，以达到本企业自有资本不断增加这一最终目的的运作行为。
由此我们可以看出：人力资本运营与一般性的资本运营，从实现途径上是完全不同的。
三、人力资本运营在企业中的实践成效
近年来，笔者所在企业对人力资本运营在实践上作了一些有益尝试，通过加强培训开发、搭建平台、实施有效激励等措施运营人力资本，在人力资本保值增值上取得了一定的成效。
一是加强培训开发，实现人力资本保值增值
人所拥有的知识技能是人力资本的重要形式，增加知识技能就是提高人力资本水平。培训开发是人力资本保值增值的手段，不仅需要人财物等资源投入，更离不开知识和技术要素的注入。企业针对科技进步日新月异、知识与技能周期性更替的时代特征和行业特点，通过选送研修、校企合作、培训成果共享、仿真培训、在岗锻炼、严师高徒等方式，促进人才知识更新，实现了人力资本保值增值。
二是搭建事业平台，促进人力资本在使用中积累增值
专业化人力资本的积累，需要个人在岗位上不断吸取知识、消化知识，从而积累工作经验，提高劳动技能的熟练程度，进而提高创新能力，使人力资本水平得到提高。也就是说，人力资本通过使用自己具有自我增值的作用。
企业遵循人力资本增值规律，以重大建设项目为平台，提升工程技术人员运作大型项目的管理能力；以重点科研攻关课题为平台，提升科技人员的创新能力；以重大经营专项、对外合资合作为平台，提升国际化经营能力；让各类人才的能力在实践过程中得到充分锻炼和增长，实现了人力专业化人力资本增值。
三是实施有效激励，保持人力资本存量优势
人力资本不同于非人力资本之处，就在于人力资本需要激励。离开了适当的激励人力资本的作用会大打折扣，此外，人力资本总是自发的寻找自我实现的市场。因此，增强企业对人才的吸引力和有效激励有助于保持人力资本存量优势。企业在注重用事业发展前景凝聚人才、用良好的成长环境留住人才的基础上，积极探索技术、知识、管理等生产要素按贡献参与薪酬分配的途径，加大对科研和市场开发人才的激励，激发人才创新创造活力，防止人力资本减值，保持了天然气化工的人力资本存量优势。
通过有效激励，激发了人才创新活力，推动了企业的有效发展。产品结构得到进一步优化，关键及核心技术的研发取得重大突破，人才对科技成果转化的贡献作用明显，企业各类人才知识与技能存量不断提升，企业的经济效益和项目建设能力进一步增强。
四、人力资本运营在实践中遇到的问题及对策
虽然企业在改善培训环境方面加大了投资力度、在改进培训方式和手段方面不遗余力、在凝心留人方面也做了大量工作，但企业培养合格人员所需的成本和代价巨大，同质化技术企业对人才的争夺压力大，人才流失率高等成为令很多企业的人力资源部门大伤脑筋的几个问题。笔者认为，企业在人力资本保值增值的手段和方法上尚有潜力可挖。
一是专业知识技能的分享方式要科学化
企业的培训总额总是有限的，同类岗位不同人得到的培训机会并不均衡，而各类人才在岗位上积累起来的知识技能经验也难以形成群体共有的专业化人力资本，建立知识分享的制度显得格外重要。传统的以老带新或口口相授的技艺转授方式显然难以适应发展的需要，将每个岗位的成熟知识技能（尤其是对容易成为经办人独有的工作技能）整理归集形成知识库，按岗位分类建立企业内部网络知识共享平台上，以利于提高同类员工能力水平以及在职位轮换、缺员顶替的情况迅速让新人适应岗位需要。
二是应当适度提高个人人力资本投资回报率
虽然学者们论证了人力资本相对于物质资本而言对于经济增长的贡献更大，但我国居民劳动报酬占GDP的比重，从1983年到2005年连续22年间下降了近20个百分点。人力资本所有者在知识、技能和健康上的投资费用支出是以放弃眼前的消费为代价，旨在能获得未来的收益与满足。如果不能得到应有的回报，就会影响人力资本的正常生产和再生产，表现为人力资本所有者的消极怠工，择业型辞职流动，进而令企业的专业化人力资本减值。一些学者从人力资本与新型企业产权制度的角度进行了研究，提出了人力资本分享企业剩余的观点。企业间对人才白热化的争夺，提醒企业必须高度重视提高人力资本投资回报率的问题。
结语：
实现人力资本保值增值是人力资源管理人员最关心的话题，人力资本运营效果对于一个企业的效益乃至兴衰都至关重要。 ■