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摘要：激励是企业人力资源管理中很重要的一部分，一个企业中激励机制的相关制度确定这员工思想和行为的指导方向，企业人力资源管理激励机制是指在企业体制当中，管理借助相关的激励机制或采用相关的激励手段，是指作用于员工的具体工作，借此激励员工在企业中的工作动机和工作热情，并激发员工的创造潜能，让企业员工满足自身需要的基础之上，增加员工对本职工作的满意度和对对企业的归属感，从而使他们更加积极的为企业目标而服务。本文首先总结了企业人力资源管理激励机制的重要性，继而对于目前企业人力资源管理激励机制存在的问题进行了总结和解释，最终在总结了以上问题的基础上提出了自己对于建立企业人力资源管理激励机制的一下建议，以供相关从业人员参考。
关键词：人力资源；激励机制；企业竞争力
1.企业人力资源管理建立激励机制的必要性
1.1保证企业发展的持续推动力
对于企业而言，市场、技术等都是分厂总要的，但是更为重要的是对人才的需求，21世纪缺少的就是人才。人力资源作为企业发展的最重要的资源，建立科学合理的激励机制是十分必要的，这是保证企业各项目标实现的基础。目前国内很多中小企业对于建立人力资源管理激励机制还是重视度不足，导致这些中小企业的发展遭遇很大的瓶颈，一些大型的企业对于员工激励机制建立的较为完善也取得了一定的成绩，但是其中还是有些需要改进和完善的地方，比如企业当中存在着激励标准不明确、激励幅度不一致等问题，这都在一定程度上会降低员工工作的积极性。
1.2统一员工的思想和行为
随着人们生活节奏的不断加快，导致人们所面临的各方面的压力也在不断增加，迫于这种压力，很多的员工急于在很短的时间内实现自己内在的价值。但是由于很多企业人力资源管理激励机制建设不是很完善，导致这些员工认为自己在企业当中没有得到足够的重视，自己的能力也没有得到充分的发挥，使得企业内部员工的思想高度不统一，进而员工的行为也与企业未来的发展目标有较大差别。因此，企业内部建立适当的人力资源管理激励机制就尤为必要了，建立了科学的激励机制，可以使有能力的员工得到迅速的提升或适当的奖励，这样对于员工积极性的鼓励是很有必要的，只有员工认为自己的付出在这里得到了回报，才会在企业中长久且专一的工作下去，为企业创造更多的价值。
1.3提升企业人力资源质量
企业内部内部员工工作潜力的发挥是依靠一定的激励机制来激发的，所谓的“激励”也是通过激发员工心理的内在动力，使员工产生向一个目标不断奋进的持续动力，从而保证员工在此过程中，可以不遗余力的做出自己的贡献，并借此发挥自身的潜力。激励需要包括三个主要要素，及需求、动机和行为，当人产生了一种内在的需求时候，就会产生去满足这种需求的动机，进而在这一动机的基础上，又会产生与之相适应的各种行为，并依次周而复始。企业建立员工的激励制作，就是要激发员工的这种内在需求，使之产生所谓的动机和行为这些连锁反应。
2.目前企业人力资源管理激励机制存在的问题
2.1人才观念落后
在我国有很多企业，尤其是大部分的中小企业，并没有将员工当做企业的一项重要资源来利用，没有在激励员工激发自己的能动性和积极性上引起足够的重视。在企业的日常运作中，也没有把人力资源管理激励机制的建立放到一个重要的位置，使得对员工的激励机制没有起到其应尽的功能和作用，如部分企业中存在着分厂严重的员工考核流域形式，员工激励也多以物质激励为主，同时激励的额度也是随着工作年限的增加水涨船高，对于激励激励与员工工作业绩的管理没有很强的关系，其实这在小企业中最为根本的原因还是来自对于企业人才观念的落后。
2.2激励措施单一
目前多数企业对于员工激励机制其实质上就是所谓的奖励机制，主要为将激励的方式反映到奖金待遇等物质条件上，激励的方式比较单一。要知道对于物质的需求是人诸多需求中最为底层的需求，而对于员工更为高层次的精神上的需求，多数企业的激励机制中并没有过多的涉及到，这导致员工对于企业激励机制缺乏足够的吸引力，也缺乏人性化管理的意味，这种激励机制从长期来说，对于激励员工下一次工作的进步是没有太大帮助的，或者说这种激励机制对于企业来说也不能使得员工对企业产生责任感，因为这种物质的奖励是每个企业都能做到的，激励机制同质化现象太严重。
2.3人力资源管理激励过程缺乏适当沟通
企业人力资源管理激励机制缺乏适当的沟通主要体现在两个方面，第一是奖励只是体现在了将近待遇等物质条件上，因此对于员工更高层次的精神需求没有给予足够的奖励，因此也就很难形成员工与企业在精神层面的上交流和依赖，这导致的结果是员工单方面的服从于奖金和待遇，而对企业本身的忠诚度很低；第二是在实施激励的过程中，知识企业上级单方面的对下级进行一定的奖励，而员工对于自己这份奖励的理解和对未来工作的反思没有进行适当的信息反馈，导致这种单方面的激励机制使得员工认为企业的激励制度较为死板，知识简单的遵从数学规律，而缺乏两者之间的沟通和交流。
2.4奖励额度不恰当
目前很多企业在对员工进行激励的时候，激励的额度把控的不是很好，有人说过度的压力会把天才变为白痴，而适当的压力可以使白痴变为天才，然而我们也应该认识到超过适度的奖励也会使一个天才变成白痴。造成这种奖励额度不恰当的原因多是因为，企业多是因为对于员工的考核有一些不恰当的因素，尤其是对于办公室工作的员工，对其进行绩效考核的标准就不尽一致了，导致最终对于员工的激励机制也没有了较为科学的依据，最终造成了对于员工激励的不恰当。激励额度不恰当造成了严重后果就是，使得员工在未来的工作中不知所措，不明白企业对于自己工作效果的期望，进而无法正确的指导自己的行为。
3.企业人力资源管理激励机制的建立的几点建议
3.1完善企业岗位职责
岗位职责的说明是企业人力资源管理中一项很重要的一部分，通过企业的岗位说明书可以让员工明白自己在企业中应该担任一种什么样的角色，和完成什么样的任务。通过将企业岗位说明书融入员工激励机制建立当中，可以使得员工的激励机制更为具体透明。在这一过程中需要做到，第一企业中应该是因事设岗而不是因人设岗，只有那些对于企业的发展有用的岗位，才有存在的价值和考验激励的价值；第二 制定科学的岗位标准，包括岗位的职责及岗位的权责限制。
3.2树立公平、公正的激励原则
公平理论向人们展示，人们习惯于把自己的收入与其他人做对比。因此建立公平、公正的激励机制，是对提升员工对自己贡献认可度的一种很必要的做出，这种措施的前提条件是需要企业明确自己的工作考核机制，借助明确的员工工作结果的考核标准，并借助利用企业公平、公正的激励机制，可以很明确的为员工未来的工作指出一个很明确的方向。
3.3对员工进行适当培训是不可缺少的
员工在建立自身的激励机制初期，对于员工进行适当的培训是不可缺少的，因为任何一个机制的建立，对于员工来说都是具有一定程度的陌生感的，通过对于员工进行这方面的培训，可以使员工对于这种机制尽快熟悉和适应。在这种熟悉和适应的情况下，才能够要求员工对于企业的这种激励机制做出正确的回应。另外，企业的激励机制是处在不断的变化中的，需要根据市场的不断要求，来对企业的激励机制进行不断的优化，在这种情况下对于员工进行及时的培训也是不可缺少的。
参考文献：
[1]韩双红.论创新型企业人才培养.河北工程大学学报.2008（01）.
[2]赵雯.论中小企業人力资源开发与管理.当代经济.2007（06）.
[3]刘静.论激励理论在企业中的应用.安徽冶金科技职业学院学报.2005（03）.
关键词：人力资源；激励机制；企业竞争力
1.企业人力资源管理建立激励机制的必要性
1.1保证企业发展的持续推动力
对于企业而言，市场、技术等都是分厂总要的，但是更为重要的是对人才的需求，21世纪缺少的就是人才。人力资源作为企业发展的最重要的资源，建立科学合理的激励机制是十分必要的，这是保证企业各项目标实现的基础。目前国内很多中小企业对于建立人力资源管理激励机制还是重视度不足，导致这些中小企业的发展遭遇很大的瓶颈，一些大型的企业对于员工激励机制建立的较为完善也取得了一定的成绩，但是其中还是有些需要改进和完善的地方，比如企业当中存在着激励标准不明确、激励幅度不一致等问题，这都在一定程度上会降低员工工作的积极性。
1.2统一员工的思想和行为
随着人们生活节奏的不断加快，导致人们所面临的各方面的压力也在不断增加，迫于这种压力，很多的员工急于在很短的时间内实现自己内在的价值。但是由于很多企业人力资源管理激励机制建设不是很完善，导致这些员工认为自己在企业当中没有得到足够的重视，自己的能力也没有得到充分的发挥，使得企业内部员工的思想高度不统一，进而员工的行为也与企业未来的发展目标有较大差别。因此，企业内部建立适当的人力资源管理激励机制就尤为必要了，建立了科学的激励机制，可以使有能力的员工得到迅速的提升或适当的奖励，这样对于员工积极性的鼓励是很有必要的，只有员工认为自己的付出在这里得到了回报，才会在企业中长久且专一的工作下去，为企业创造更多的价值。
1.3提升企业人力资源质量
企业内部内部员工工作潜力的发挥是依靠一定的激励机制来激发的，所谓的“激励”也是通过激发员工心理的内在动力，使员工产生向一个目标不断奋进的持续动力，从而保证员工在此过程中，可以不遗余力的做出自己的贡献，并借此发挥自身的潜力。激励需要包括三个主要要素，及需求、动机和行为，当人产生了一种内在的需求时候，就会产生去满足这种需求的动机，进而在这一动机的基础上，又会产生与之相适应的各种行为，并依次周而复始。企业建立员工的激励制作，就是要激发员工的这种内在需求，使之产生所谓的动机和行为这些连锁反应。
2.目前企业人力资源管理激励机制存在的问题
2.1人才观念落后
在我国有很多企业，尤其是大部分的中小企业，并没有将员工当做企业的一项重要资源来利用，没有在激励员工激发自己的能动性和积极性上引起足够的重视。在企业的日常运作中，也没有把人力资源管理激励机制的建立放到一个重要的位置，使得对员工的激励机制没有起到其应尽的功能和作用，如部分企业中存在着分厂严重的员工考核流域形式，员工激励也多以物质激励为主，同时激励的额度也是随着工作年限的增加水涨船高，对于激励激励与员工工作业绩的管理没有很强的关系，其实这在小企业中最为根本的原因还是来自对于企业人才观念的落后。
2.2激励措施单一
目前多数企业对于员工激励机制其实质上就是所谓的奖励机制，主要为将激励的方式反映到奖金待遇等物质条件上，激励的方式比较单一。要知道对于物质的需求是人诸多需求中最为底层的需求，而对于员工更为高层次的精神上的需求，多数企业的激励机制中并没有过多的涉及到，这导致员工对于企业激励机制缺乏足够的吸引力，也缺乏人性化管理的意味，这种激励机制从长期来说，对于激励员工下一次工作的进步是没有太大帮助的，或者说这种激励机制对于企业来说也不能使得员工对企业产生责任感，因为这种物质的奖励是每个企业都能做到的，激励机制同质化现象太严重。
2.3人力资源管理激励过程缺乏适当沟通
企业人力资源管理激励机制缺乏适当的沟通主要体现在两个方面，第一是奖励只是体现在了将近待遇等物质条件上，因此对于员工更高层次的精神需求没有给予足够的奖励，因此也就很难形成员工与企业在精神层面的上交流和依赖，这导致的结果是员工单方面的服从于奖金和待遇，而对企业本身的忠诚度很低；第二是在实施激励的过程中，知识企业上级单方面的对下级进行一定的奖励，而员工对于自己这份奖励的理解和对未来工作的反思没有进行适当的信息反馈，导致这种单方面的激励机制使得员工认为企业的激励制度较为死板，知识简单的遵从数学规律，而缺乏两者之间的沟通和交流。
2.4奖励额度不恰当
目前很多企业在对员工进行激励的时候，激励的额度把控的不是很好，有人说过度的压力会把天才变为白痴，而适当的压力可以使白痴变为天才，然而我们也应该认识到超过适度的奖励也会使一个天才变成白痴。造成这种奖励额度不恰当的原因多是因为，企业多是因为对于员工的考核有一些不恰当的因素，尤其是对于办公室工作的员工，对其进行绩效考核的标准就不尽一致了，导致最终对于员工的激励机制也没有了较为科学的依据，最终造成了对于员工激励的不恰当。激励额度不恰当造成了严重后果就是，使得员工在未来的工作中不知所措，不明白企业对于自己工作效果的期望，进而无法正确的指导自己的行为。
3.企业人力资源管理激励机制的建立的几点建议
3.1完善企业岗位职责
岗位职责的说明是企业人力资源管理中一项很重要的一部分，通过企业的岗位说明书可以让员工明白自己在企业中应该担任一种什么样的角色，和完成什么样的任务。通过将企业岗位说明书融入员工激励机制建立当中，可以使得员工的激励机制更为具体透明。在这一过程中需要做到，第一企业中应该是因事设岗而不是因人设岗，只有那些对于企业的发展有用的岗位，才有存在的价值和考验激励的价值；第二 制定科学的岗位标准，包括岗位的职责及岗位的权责限制。
3.2树立公平、公正的激励原则
公平理论向人们展示，人们习惯于把自己的收入与其他人做对比。因此建立公平、公正的激励机制，是对提升员工对自己贡献认可度的一种很必要的做出，这种措施的前提条件是需要企业明确自己的工作考核机制，借助明确的员工工作结果的考核标准，并借助利用企业公平、公正的激励机制，可以很明确的为员工未来的工作指出一个很明确的方向。
3.3对员工进行适当培训是不可缺少的
员工在建立自身的激励机制初期，对于员工进行适当的培训是不可缺少的，因为任何一个机制的建立，对于员工来说都是具有一定程度的陌生感的，通过对于员工进行这方面的培训，可以使员工对于这种机制尽快熟悉和适应。在这种熟悉和适应的情况下，才能够要求员工对于企业的这种激励机制做出正确的回应。另外，企业的激励机制是处在不断的变化中的，需要根据市场的不断要求，来对企业的激励机制进行不断的优化，在这种情况下对于员工进行及时的培训也是不可缺少的。
参考文献：
[1]韩双红.论创新型企业人才培养.河北工程大学学报.2008（01）.
[2]赵雯.论中小企業人力资源开发与管理.当代经济.2007（06）.
[3]刘静.论激励理论在企业中的应用.安徽冶金科技职业学院学报.2005（03）.