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一．中年教师可持续发展的迫切性
人到中年，许多教师感叹：“名师工程”、“精英计划”是正值风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的身影中渐感精力的消退、激情的泯灭；理想与现实的矛盾在这时也凸现于平淡如水的日复一日的工作之中……渐渐地，中年教师成为了被“遗忘”的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，开设公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言都省了。3年前我校35周岁以上的中年教师有84人，占总教师数的60%以上，这批中年教师不仅在数量上占多数，而且是学校教育教学工作的中坚力量。但这群教师能够站在教育教学改革前沿的却是寥寥无几。分析我校中年教师群体的现状，我们看到有这样两种类型：
1．更新型教师的现状。这类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成就，有一定的教育教学能力和素养，具备了一定的理论修为，也获得一定的荣誉，有了一定的位置，在一定的范围内有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数担任学校的年级组长和教研组长的职责，并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”，他们的进一步发展需要“外援的力量”（如学校提供一定的成长环境，专家的引领等），如果在学校管理中，我们没有及时关注这一类教师的可持续成长，往往会让他们因看不到“前景”而产生消极的甚至负面的情绪。因此激发更新型教师继续成长的动机，为他们提供良好的成长环境，使这类教师恢复到专家型教师生涯阶段，是学校的义务和责任。
2．退缩型教师的现状。这类型的教师表现不是最好，也不是最坏。他们在学校中可以说是人数最多、也是最被忽视的一群。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容，年复一年，他们的学生表现平平。他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义和想当然观念根深蒂固。他们大多半都沉默寡言，跟随别人，消极行事。如果学校对这类教师的发展缺乏必要的关注，会使他们逐渐成为了弱势教师，造成学校人力资源的浪费。如果给予适时、适当的支持与鼓励，这些教师将会朝着专家型教师发展。
二、中年教师可持续发展的现实意义
1．中年教师可持续发展可使教师素质结构更合理。中年教师可持续发展是更新型教师高度提升的新动力，是退缩型教师二次成长的新舞台。通过中年教师的可持续发展，带动全校教师的教育教学素质的全面提升，全体教师在角色形象、知识结构、能力结构等素质结构上趋于科学、合理，教师在职业道德、教育思想、个性修养、专业知识、一般文化科学知识、一般方法知识、教学能力、实践能力、发展能力等个体素质得到提升。
2．中年教师可持续发展可使教师成长氛围更宽松。通过中年教师的可持续发展，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。学校要在感情上关心教师，事业上支持教师，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当教师处于中年期时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服“停滞、退缩”在情绪、情感上做了保证。学校通过多种渠道，关注教师的成长，了解不同教师在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的教师有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助教师可持续发展。
3．中年教师可持续发展是一所学校创建品牌的新契机。创建品牌学校，提高教师素质乃是本中之本。要培养出高素质的学生，必须有高素质的教师。随着社会发展速度的加剧，师资培训的重要性日益突出。也只有通过师资培训才能尽量减少教育“用昨天的知识，教今天的学生，来培养明天的人才”的尴尬。一所学校在优化教师队伍过程中所进行的师资培训活动必须针对本校师资情况的实际，对症下药，才能取得实效。教师个体间也存在明显的差异，教师间的这种差异，也需要“因人施教”。如果不顾及占半数之多的中年教师的可持续发展就无从谈及教师队伍的整体素质的提高。许多学者认为，教师的自我发展需求是教师专业成长的动力。作为学校，应强化民主管理，赋予教师更多的自主权和自由度，给教师提供展示自我的平台，改革教育、教学评价体系，激发教师的自我发展需求，能够很好地解决教师专业成长中由于厌倦、自卑等因素造成的“停滞、退缩”现象。学校可以通过造就中年教师可持续发展的契机，大刀阔斧地进行教学改革，不断强化学校内部管理，使学校的管理走上规范化、科学化的轨道，为将课程改革的先进理念切实有效地转化为教师的教学行为，不断解决课改过程中出现的一些问题，掌握教育规律，提高教师的综合素质和教学业务能力，提高教学效率和质量，促进学校的可持续发展，走创特色品牌学校之路。
三、中年教师可持续发展的管理策略
（一）完善学校管理机制，确保中年教师可持续发展。
学校将中年教师的可持续发展作为学校的一项重要工作来抓，在思想上予以重视，在制度上予以规范，在物质上予以保障，为中年教师的可持续发展创造有利的外部条件。学校先后出台了《仙居一小教职工考核细则》、《仙居一小教职工奖励办法》、《仙居一小教师职称评定考核细则》、《仙居一小校本培训制度》、《仙居一小先进教研组评比制度》、《仙居一小文明办公室评比办法》、《仙居一小教师中长期发展规划》《仙居一小校中年教师管理办法及奖励制度》等一系列执行、保障制度，确保中年教师的可持续发展，促进学校的工作化和可持续发展。
（二）为更新型教师创设一个可持续发展的环境。
1．学习与反思。我们引领这些教师树立终身学习的理念，把学习作为自己专业发展的必要，不断学习新的知识、新的理论，为反思提供理论基础。只有善于对自己的行为或观念经常反思质疑的教师才能得到较快发展。教师的自我反思在内容上包括教学观念、教学行为、教学效果三个方面。教师在教学中，把自己作为研究的对象，研究自己的教学观念和实践，反思自己的教学观念、教学行为以及教学效果。通过反思、研究，使教师不断更新教学观念，改善教学行为，提高教学工作的自主性和目的性，克服被动性、盲目性，提升教学水平。在学习教育理论及他人经验后，要写心得体会反思自己的教学实践；上课之余，要写教后感，反思课堂教学得失；考试结束，要写考后记，反思成功与不足等等，用研究者的眼光，对自己的教育实践和身边发生的教育现象进行审视、反思、分析、探索。
2．专业引领。这些教师迫切地需要前沿的理论知识，一流的教育教学技术，而这一切离不开专业研究人员等“局外人”的参与。专业人员的引领才能使这些教师不会囿于同水平反复和迈不开实质性的步伐，也不会使发展形式化、平庸化。从这个角度说，专业引领是更新型教师向纵深可持续性发展的关键。我们确定的专业引领的方针是：校外延伸，校内培植。每学期我们都邀请各级教育教学专家，采取开辟讲座、论文评改、参与会议、直面对话、网上交流、阅读资料的方式给予指导；派遣部分教师外出学习、观摩，回来后写一篇体会，上一堂示范课，起到交流和引领的作用。学校内各教师相互学习，取长补短，既做到能开讲座，能指导开课，能有效评价；又能撰写教育论文，能上导向课，能上竞赛课。
3．任务驱动式专题活动。有压力方能有动力，有任务方能彰显行动中的实力。我们给更新型教师宽松的氛围的同时，也给了他们一定的任务和要求，要求每一位教师每学年必须做到“五个一”：带好一名年轻教师徒弟，指导徒弟的备课工作，每周听、评徒弟一节课，每月为徒弟上一节示范课，一周期结束后经学校考核通过后给予奖励，让中年教师与年轻教师在互助互学中相得益彰，共同进步；至少读好一部教育专著，写5000字以上的读书笔记；至少有一篇高质量的论文在国家级的刊物上发表或在市级以上获奖；搞好一次教科研活动，从活动的策划，活动的前期准备，活动的过程主持，活动后的总结等都应独立完成；主持好一项市级以上的教育科研课题的研究工作，并能在教育教学实践中推广应用。在这些教师取得实效时，我们在评优评先上予以优先考虑，在推荐名额上予以倾斜，使这些教师有更多的“出人头地”的机会。
（三）为退缩型教师构建交流、提高的平台，促进教师专业的持续发展。
在退缩型教师的可持续发展上我们采用教学艺术研讨班的活动形式进行，创设了以点带面、三位一体的活动结构。在教学方式、学习方式发生变化的今天，首先要营造宽松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师的参与热情，让在教学能力上需要提升的教师在活动中尝试自主、合作、探究；其次开放的活动方式，有利于教师的水平发挥，鼓励教师个性化的教学，不要用过多的条条框框去规范教师，给教师更大的自由遨翔的空间。我们以听课和评课为契入口和落脚点，以点带面，全面提升教师的教学能力，引领老师在听课与评课、备课与上课、协作与独创这三位一体的活动中进行探讨、研究与提升。
1．备课与上课。我们充分发挥学校备课组作用，开展形式多样的集体备课活动，反对各自为战，有效开展教师之间的交流与合作。备课组先集体备课，共同研究，设计课堂教学，再由教师自主上课，形成学习共同体；我们也在积极尝试集体备课的另一种方式——方案优选法，既同课教师分别备课，再集中时间说课、交流、讨论，从中形成一个最佳教学设计方案，每位教师再根据自己的教学风格和班级实际进行适当的调整后进行课堂教学。集体备课时我们要求做到定时间、定地点、定人员、定内容；集体研讨时，中心发言人发言的同时，组内每人都必须参与发言，发言的内容不得重复，不说客套话，研讨的主题要抓住重点、难点进行；讨论主要包括以下内容：说教材、说目标、 说教法、说依据。通过集体备课，促进教师反思、交流、互动、共享成果，提高工作效率，并使教师集体智慧和个人风格有机统一。在一天的工作后，要求教师提起笔，写下自己的教学反思，一个精彩的教学片段，一个困惑的教学问题，一个“学困生”的转化，一种指导朗读的方法……教科室每月编出一本《教学随笔》，推荐给全体教师阅读，帮助教师对教学实践后的个人教育理论进行分析和评价，通过自我反思，通过阅读别人的反思，使每一位教师获益。
我们还要求每一位成员开展“四个一”活动：
一节课。以教研组为单位，每人上一节课，在此基础上选出两人各上一节校级示范课，全校领导和教师听课。课后进行评课活动。领导教师以座谈、讨论的形式评课，具体、实在、有启发性，对讲课者、听课者都极有益处。
一个教学设计。教学设计内容为前面所上的那节课，要求内容全面，步骤具体，环节清楚，体现出既备教材又备学生的特点，并且要写出设计的理念。
一篇说课稿。说课稿内容仍为前面所上的那节课，要求实在、清晰、体现新课改精神。
一份多媒体课件。研讨班成员在专职信息技术教师和掌握信息技术较好的青年教师的培训，使之具备一定的多媒体制作能力，要求每位教师一学期至少有一份多媒体课件，并且能运用于教学实践之中。
这些活动时间较长，范围较广，有利于教师的思索、学习、探究、总结，有利于每位教师教学水平的提高，也有利于学校整体教学质量的提高。
2．听课与评课。 每周三下午是研讨班听课与评课的活动日，我们以省市县名师、教坛新秀、教学能手开设各类示范课、教改课等公开课的形式，让研讨班成员听课、评课，为互助合作、感悟启发提供了一个群体合作的平台。研讨班成员不仅认真地记录了教师的教法，更注重领悟教师学法的指导，不仅注重听，更注重学习和吸收、内化有价值的东西，在听课中不断提升自己的教学实践能力。在评课时，我们先分年级组进行评课,每位教师充分发表自己的意见,组长作好记录并进行梳理，然后全体成员集中，再一次进行评课交流，由组长发表组内的意见，在交流过程中每位教师随时可以提问,可以发表自己的见解，引发各种争论。我们在评课时更多地去挖掘上课教师的优点，因为我们的研讨班成员都是抱着学习的态度在听课的，充分挖掘公开课一点一滴的优点，以此为借鉴努力吸收到自己的课堂教学之中，使自己的教学艺术得到一次又一次的升华。
3．协作与独创。我们提倡教师间互助协作的校本教学研究，是要让教师人尽其才，各尽所能，发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的巨大优势，提升教学能力和解决问题的能力。通过学习信息交换、经验共享、深度会谈（课改沙龙）、专题讨论（辩论、质疑、答疑）等形式分享成果、互相学习、彼此支持、共同成长。
但与此同时，我们要尽量避免同伴互助就是要统一思想、统一进度、 统一行动的“大一统”的思想，即使统一备课，集体备课，教师也要有自己的思考，要结合校师情、生情再进行整合，进行教学二度设计，不要同一课题要求统一的教学，要充分发挥教师的个性特长，实现教学的“个性化”。要给教师提供表现和创新的机会，允许教师标新立异，引导和鼓励教师上出“自己的课”。
（四）建立健全中年教师可持续发展的激励机制。
1．制定中年教师专业发展规划。根据我校中年教师发展的实际情况，推出中年教师专业发展目标体系，把中年教师的发展划分为三个不同的阶段：转型阶段、定型阶段、超越阶段。在一个阶段向更高阶段的发展过程中往往伴随着一个极其痛苦的飞越过程。不同发展阶段的教师有不同的专业发展要求，体现出教师发展逐步由“经验型”向“学者型”、“专家型”发展的特点。我们分别从师德规范，学科教学，班级管理、教学质量、听课评课反思、理论学习、科研论文、多媒体技术等八个方面采用定性和定量相结合的方式提出相应的要求，各科室根据要求对教师过程管理。由于有了比较明确的显性的可操作的具体要求，教师可以根据自己的实际情况规划自己发展的方向，并努力向明确的方向前进。
2．重视教研组文化建设。重视教研组的建设，让全体教师参与管理和教学计划的制定和决策工作，以提高他们的身份、影响和满足感。为了充分发挥中年教师的创造性，还把他们组织起来，组织结构上可以备课组为主，权力分散一些，便于他们互相联系，互相影响，共同提高。教研活动鼓励并放手让中年教师去组织实施。学校领导实行蹲点制度，关心中年教师的专业发展，经常参加教研活动，对中年教师做必要的指导，用语言用行为来引领中年教师关注自己的发展。重视营造和谐的人际环境，建立一套情感激励为主的激励方式，开展“优秀班主任”、“文明办公室”评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的氛围，使中年教师树立主人翁责任感，工作效率也大大提高三了。
3．建立发展性教师评价。传统教师评价过分关注教师的教学效果，它抑制了教师可持续发展的愿望和要求；传统教师评价是一种静止的、横断面的评价，它忽视了教师可持续发展的背景和基础。我校建立了以“中年教师专业发展目标体系”为引领的面向中年教师可持续发展的评价体系，包括对教师的职业、教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价，只要教师通过努力达到了每一个发展目标体系的要求，我们都会予以肯定和奖励，在评优、评先、个人荣誉的推荐上予以优先考虑。通过一系列的激励机制，提升中年教师的工作绩效和职业成就感，持续促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
四、实施的成效分析
通过三年的中年教师可持续发展的活动，中年教师处于弱势的地位已一去不复返，中年教师的素质不断提升，他们的课堂教学艺术更加精湛。原先由中年教师“一枝独秀”、青年教师“一统天下”的局面正在发生着翻天覆地的变化。更可喜的是中年教师的可持续发展带动了全校教师，形成了积极学习、共同探索、你追我赶的良好局面。
1．教师素质自主提高。中年教师可持续发展保证了教师在活动中的主体地位，一批爱业、勤业、精业的教师在活动中脱颖而出。教师自主学习的积极性正日益高涨，在各级教学评比中获奖的研讨班教师人数正逐步上升，教师的课题、论文获奖发表在全校教师中的比重越来越大，尤其是更新型教师的成长更为迅速，许多教师现已焕发出青春的活力。其中4位教师获省“教坛新秀”称号，20多人获得县市级名教师、“教坛新秀”、教学能手，学校有11位教师获得中学高级教师的职称。更为可喜的是这些教师的成长给青年教师提供了一个示范和榜样的作用，他们的成长也给青年教师施加了压力，使青年教师的成长有了更多的动力，学校教师呈现了勤于工作、钻研业务、你追我赶的良好态势，学校的各项工作呈现出蒸蒸日上的良好局面。
2．课堂教学异彩纷呈。我们发现，无论是在各级公开课上，还是在日常的教学中，教师的教、学生的学、课堂的氛围都在发生着质的变化。教师把学习的主动权还给了学生，把主动获取知识的过程交给了学生，让学生在看、动、做、摆、想的过程中自我发现知识，感悟知识，获取知识，情感、态度、价值观得到发展，兴趣得到培养，能力得到提高，学得轻松，学得愉快。学生在课堂上闪烁着智慧的火花，教师在课堂教学中飞扬着新课程的理念。而这一切的改变源于中年教师可持续发展活动所给予的力量和智慧，源于教师本身的努力和奋斗，源于集体的互助和合作。
3．学校教研活动丰富多彩。通过中年教师可持续发展的活动，使教研活动充满了生机和活力，提高了教研活动的实效性，更好地服务于实践。由此学校教研活动出现了互动、平等参与的生动局面，过去一言堂的教研活动方式正在悄悄地被“你说，我说，大家说”的气氛所代替，教师的发展与学生的发展一样得到重视，教研活动研讨气氛日趋浓厚。
4．提升了学校的办学品位。以中年教师可持续发展为载体，使全校教师的素质得到了一次质的飞跃，学校的育人环境得到进一步改善，学校在老百姓的心目中的地位得到巩固。以往一年级的新生，家长拼命走各种关系要把自己的子女往年轻教师的班级挤，中年教师往往“门庭冷落”，这对中年教师是一种痛，也是学校的一处伤疤。如今，无论是青年教师还是中年教师，家长都很乐意，从中也反映了中年教师可持续发展活动开展得深入人心。
我们给中年教师一支鞭，愿他们扬鞭策马；我们给中年教师一张网，愿他们罗起满仓的鱼虾；我们给中年教师一本书，愿他们在学习中厚实；我们给中年教师一方天，愿他们在课堂拼搏中实现可持续发展。
[参考文献]
[1]袁克定.《教师策略性知识的成分与结构特征研究》.北京师范大学学报人文社科版.2002,04.
[2]杨秀玉.《教师发展阶段论综述》.《外国教育研究》.1999年第6期.
[3]沈亚梵.《师资培育多元化与教师品管之研究》.台湾师大书苑.1995年.
[4]赵昌木.《论教师成长》.《高等师范教育研究》.2002年第5期.
人到中年，许多教师感叹：“名师工程”、“精英计划”是正值风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的身影中渐感精力的消退、激情的泯灭；理想与现实的矛盾在这时也凸现于平淡如水的日复一日的工作之中……渐渐地，中年教师成为了被“遗忘”的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，开设公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言都省了。3年前我校35周岁以上的中年教师有84人，占总教师数的60%以上，这批中年教师不仅在数量上占多数，而且是学校教育教学工作的中坚力量。但这群教师能够站在教育教学改革前沿的却是寥寥无几。分析我校中年教师群体的现状，我们看到有这样两种类型：
1．更新型教师的现状。这类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成就，有一定的教育教学能力和素养，具备了一定的理论修为，也获得一定的荣誉，有了一定的位置，在一定的范围内有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数担任学校的年级组长和教研组长的职责，并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”，他们的进一步发展需要“外援的力量”（如学校提供一定的成长环境，专家的引领等），如果在学校管理中，我们没有及时关注这一类教师的可持续成长，往往会让他们因看不到“前景”而产生消极的甚至负面的情绪。因此激发更新型教师继续成长的动机，为他们提供良好的成长环境，使这类教师恢复到专家型教师生涯阶段，是学校的义务和责任。
2．退缩型教师的现状。这类型的教师表现不是最好，也不是最坏。他们在学校中可以说是人数最多、也是最被忽视的一群。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容，年复一年，他们的学生表现平平。他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义和想当然观念根深蒂固。他们大多半都沉默寡言，跟随别人，消极行事。如果学校对这类教师的发展缺乏必要的关注，会使他们逐渐成为了弱势教师，造成学校人力资源的浪费。如果给予适时、适当的支持与鼓励，这些教师将会朝着专家型教师发展。
二、中年教师可持续发展的现实意义
1．中年教师可持续发展可使教师素质结构更合理。中年教师可持续发展是更新型教师高度提升的新动力，是退缩型教师二次成长的新舞台。通过中年教师的可持续发展，带动全校教师的教育教学素质的全面提升，全体教师在角色形象、知识结构、能力结构等素质结构上趋于科学、合理，教师在职业道德、教育思想、个性修养、专业知识、一般文化科学知识、一般方法知识、教学能力、实践能力、发展能力等个体素质得到提升。
2．中年教师可持续发展可使教师成长氛围更宽松。通过中年教师的可持续发展，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。学校要在感情上关心教师，事业上支持教师，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当教师处于中年期时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服“停滞、退缩”在情绪、情感上做了保证。学校通过多种渠道，关注教师的成长，了解不同教师在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的教师有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助教师可持续发展。
3．中年教师可持续发展是一所学校创建品牌的新契机。创建品牌学校，提高教师素质乃是本中之本。要培养出高素质的学生，必须有高素质的教师。随着社会发展速度的加剧，师资培训的重要性日益突出。也只有通过师资培训才能尽量减少教育“用昨天的知识，教今天的学生，来培养明天的人才”的尴尬。一所学校在优化教师队伍过程中所进行的师资培训活动必须针对本校师资情况的实际，对症下药，才能取得实效。教师个体间也存在明显的差异，教师间的这种差异，也需要“因人施教”。如果不顾及占半数之多的中年教师的可持续发展就无从谈及教师队伍的整体素质的提高。许多学者认为，教师的自我发展需求是教师专业成长的动力。作为学校，应强化民主管理，赋予教师更多的自主权和自由度，给教师提供展示自我的平台，改革教育、教学评价体系，激发教师的自我发展需求，能够很好地解决教师专业成长中由于厌倦、自卑等因素造成的“停滞、退缩”现象。学校可以通过造就中年教师可持续发展的契机，大刀阔斧地进行教学改革，不断强化学校内部管理，使学校的管理走上规范化、科学化的轨道，为将课程改革的先进理念切实有效地转化为教师的教学行为，不断解决课改过程中出现的一些问题，掌握教育规律，提高教师的综合素质和教学业务能力，提高教学效率和质量，促进学校的可持续发展，走创特色品牌学校之路。
三、中年教师可持续发展的管理策略
（一）完善学校管理机制，确保中年教师可持续发展。
学校将中年教师的可持续发展作为学校的一项重要工作来抓，在思想上予以重视，在制度上予以规范，在物质上予以保障，为中年教师的可持续发展创造有利的外部条件。学校先后出台了《仙居一小教职工考核细则》、《仙居一小教职工奖励办法》、《仙居一小教师职称评定考核细则》、《仙居一小校本培训制度》、《仙居一小先进教研组评比制度》、《仙居一小文明办公室评比办法》、《仙居一小教师中长期发展规划》《仙居一小校中年教师管理办法及奖励制度》等一系列执行、保障制度，确保中年教师的可持续发展，促进学校的工作化和可持续发展。
（二）为更新型教师创设一个可持续发展的环境。
1．学习与反思。我们引领这些教师树立终身学习的理念，把学习作为自己专业发展的必要，不断学习新的知识、新的理论，为反思提供理论基础。只有善于对自己的行为或观念经常反思质疑的教师才能得到较快发展。教师的自我反思在内容上包括教学观念、教学行为、教学效果三个方面。教师在教学中，把自己作为研究的对象，研究自己的教学观念和实践，反思自己的教学观念、教学行为以及教学效果。通过反思、研究，使教师不断更新教学观念，改善教学行为，提高教学工作的自主性和目的性，克服被动性、盲目性，提升教学水平。在学习教育理论及他人经验后，要写心得体会反思自己的教学实践；上课之余，要写教后感，反思课堂教学得失；考试结束，要写考后记，反思成功与不足等等，用研究者的眼光，对自己的教育实践和身边发生的教育现象进行审视、反思、分析、探索。
2．专业引领。这些教师迫切地需要前沿的理论知识，一流的教育教学技术，而这一切离不开专业研究人员等“局外人”的参与。专业人员的引领才能使这些教师不会囿于同水平反复和迈不开实质性的步伐，也不会使发展形式化、平庸化。从这个角度说，专业引领是更新型教师向纵深可持续性发展的关键。我们确定的专业引领的方针是：校外延伸，校内培植。每学期我们都邀请各级教育教学专家，采取开辟讲座、论文评改、参与会议、直面对话、网上交流、阅读资料的方式给予指导；派遣部分教师外出学习、观摩，回来后写一篇体会，上一堂示范课，起到交流和引领的作用。学校内各教师相互学习，取长补短，既做到能开讲座，能指导开课，能有效评价；又能撰写教育论文，能上导向课，能上竞赛课。
3．任务驱动式专题活动。有压力方能有动力，有任务方能彰显行动中的实力。我们给更新型教师宽松的氛围的同时，也给了他们一定的任务和要求，要求每一位教师每学年必须做到“五个一”：带好一名年轻教师徒弟，指导徒弟的备课工作，每周听、评徒弟一节课，每月为徒弟上一节示范课，一周期结束后经学校考核通过后给予奖励，让中年教师与年轻教师在互助互学中相得益彰，共同进步；至少读好一部教育专著，写5000字以上的读书笔记；至少有一篇高质量的论文在国家级的刊物上发表或在市级以上获奖；搞好一次教科研活动，从活动的策划，活动的前期准备，活动的过程主持，活动后的总结等都应独立完成；主持好一项市级以上的教育科研课题的研究工作，并能在教育教学实践中推广应用。在这些教师取得实效时，我们在评优评先上予以优先考虑，在推荐名额上予以倾斜，使这些教师有更多的“出人头地”的机会。
（三）为退缩型教师构建交流、提高的平台，促进教师专业的持续发展。
在退缩型教师的可持续发展上我们采用教学艺术研讨班的活动形式进行，创设了以点带面、三位一体的活动结构。在教学方式、学习方式发生变化的今天，首先要营造宽松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师的参与热情，让在教学能力上需要提升的教师在活动中尝试自主、合作、探究；其次开放的活动方式，有利于教师的水平发挥，鼓励教师个性化的教学，不要用过多的条条框框去规范教师，给教师更大的自由遨翔的空间。我们以听课和评课为契入口和落脚点，以点带面，全面提升教师的教学能力，引领老师在听课与评课、备课与上课、协作与独创这三位一体的活动中进行探讨、研究与提升。
1．备课与上课。我们充分发挥学校备课组作用，开展形式多样的集体备课活动，反对各自为战，有效开展教师之间的交流与合作。备课组先集体备课，共同研究，设计课堂教学，再由教师自主上课，形成学习共同体；我们也在积极尝试集体备课的另一种方式——方案优选法，既同课教师分别备课，再集中时间说课、交流、讨论，从中形成一个最佳教学设计方案，每位教师再根据自己的教学风格和班级实际进行适当的调整后进行课堂教学。集体备课时我们要求做到定时间、定地点、定人员、定内容；集体研讨时，中心发言人发言的同时，组内每人都必须参与发言，发言的内容不得重复，不说客套话，研讨的主题要抓住重点、难点进行；讨论主要包括以下内容：说教材、说目标、 说教法、说依据。通过集体备课，促进教师反思、交流、互动、共享成果，提高工作效率，并使教师集体智慧和个人风格有机统一。在一天的工作后，要求教师提起笔，写下自己的教学反思，一个精彩的教学片段，一个困惑的教学问题，一个“学困生”的转化，一种指导朗读的方法……教科室每月编出一本《教学随笔》，推荐给全体教师阅读，帮助教师对教学实践后的个人教育理论进行分析和评价，通过自我反思，通过阅读别人的反思，使每一位教师获益。
我们还要求每一位成员开展“四个一”活动：
一节课。以教研组为单位，每人上一节课，在此基础上选出两人各上一节校级示范课，全校领导和教师听课。课后进行评课活动。领导教师以座谈、讨论的形式评课，具体、实在、有启发性，对讲课者、听课者都极有益处。
一个教学设计。教学设计内容为前面所上的那节课，要求内容全面，步骤具体，环节清楚，体现出既备教材又备学生的特点，并且要写出设计的理念。
一篇说课稿。说课稿内容仍为前面所上的那节课，要求实在、清晰、体现新课改精神。
一份多媒体课件。研讨班成员在专职信息技术教师和掌握信息技术较好的青年教师的培训，使之具备一定的多媒体制作能力，要求每位教师一学期至少有一份多媒体课件，并且能运用于教学实践之中。
这些活动时间较长，范围较广，有利于教师的思索、学习、探究、总结，有利于每位教师教学水平的提高，也有利于学校整体教学质量的提高。
2．听课与评课。 每周三下午是研讨班听课与评课的活动日，我们以省市县名师、教坛新秀、教学能手开设各类示范课、教改课等公开课的形式，让研讨班成员听课、评课，为互助合作、感悟启发提供了一个群体合作的平台。研讨班成员不仅认真地记录了教师的教法，更注重领悟教师学法的指导，不仅注重听，更注重学习和吸收、内化有价值的东西，在听课中不断提升自己的教学实践能力。在评课时，我们先分年级组进行评课,每位教师充分发表自己的意见,组长作好记录并进行梳理，然后全体成员集中，再一次进行评课交流，由组长发表组内的意见，在交流过程中每位教师随时可以提问,可以发表自己的见解，引发各种争论。我们在评课时更多地去挖掘上课教师的优点，因为我们的研讨班成员都是抱着学习的态度在听课的，充分挖掘公开课一点一滴的优点，以此为借鉴努力吸收到自己的课堂教学之中，使自己的教学艺术得到一次又一次的升华。
3．协作与独创。我们提倡教师间互助协作的校本教学研究，是要让教师人尽其才，各尽所能，发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的巨大优势，提升教学能力和解决问题的能力。通过学习信息交换、经验共享、深度会谈（课改沙龙）、专题讨论（辩论、质疑、答疑）等形式分享成果、互相学习、彼此支持、共同成长。
但与此同时，我们要尽量避免同伴互助就是要统一思想、统一进度、 统一行动的“大一统”的思想，即使统一备课，集体备课，教师也要有自己的思考，要结合校师情、生情再进行整合，进行教学二度设计，不要同一课题要求统一的教学，要充分发挥教师的个性特长，实现教学的“个性化”。要给教师提供表现和创新的机会，允许教师标新立异，引导和鼓励教师上出“自己的课”。
（四）建立健全中年教师可持续发展的激励机制。
1．制定中年教师专业发展规划。根据我校中年教师发展的实际情况，推出中年教师专业发展目标体系，把中年教师的发展划分为三个不同的阶段：转型阶段、定型阶段、超越阶段。在一个阶段向更高阶段的发展过程中往往伴随着一个极其痛苦的飞越过程。不同发展阶段的教师有不同的专业发展要求，体现出教师发展逐步由“经验型”向“学者型”、“专家型”发展的特点。我们分别从师德规范，学科教学，班级管理、教学质量、听课评课反思、理论学习、科研论文、多媒体技术等八个方面采用定性和定量相结合的方式提出相应的要求，各科室根据要求对教师过程管理。由于有了比较明确的显性的可操作的具体要求，教师可以根据自己的实际情况规划自己发展的方向，并努力向明确的方向前进。
2．重视教研组文化建设。重视教研组的建设，让全体教师参与管理和教学计划的制定和决策工作，以提高他们的身份、影响和满足感。为了充分发挥中年教师的创造性，还把他们组织起来，组织结构上可以备课组为主，权力分散一些，便于他们互相联系，互相影响，共同提高。教研活动鼓励并放手让中年教师去组织实施。学校领导实行蹲点制度，关心中年教师的专业发展，经常参加教研活动，对中年教师做必要的指导，用语言用行为来引领中年教师关注自己的发展。重视营造和谐的人际环境，建立一套情感激励为主的激励方式，开展“优秀班主任”、“文明办公室”评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的氛围，使中年教师树立主人翁责任感，工作效率也大大提高三了。
3．建立发展性教师评价。传统教师评价过分关注教师的教学效果，它抑制了教师可持续发展的愿望和要求；传统教师评价是一种静止的、横断面的评价，它忽视了教师可持续发展的背景和基础。我校建立了以“中年教师专业发展目标体系”为引领的面向中年教师可持续发展的评价体系，包括对教师的职业、教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价，只要教师通过努力达到了每一个发展目标体系的要求，我们都会予以肯定和奖励，在评优、评先、个人荣誉的推荐上予以优先考虑。通过一系列的激励机制，提升中年教师的工作绩效和职业成就感，持续促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
四、实施的成效分析
通过三年的中年教师可持续发展的活动，中年教师处于弱势的地位已一去不复返，中年教师的素质不断提升，他们的课堂教学艺术更加精湛。原先由中年教师“一枝独秀”、青年教师“一统天下”的局面正在发生着翻天覆地的变化。更可喜的是中年教师的可持续发展带动了全校教师，形成了积极学习、共同探索、你追我赶的良好局面。
1．教师素质自主提高。中年教师可持续发展保证了教师在活动中的主体地位，一批爱业、勤业、精业的教师在活动中脱颖而出。教师自主学习的积极性正日益高涨，在各级教学评比中获奖的研讨班教师人数正逐步上升，教师的课题、论文获奖发表在全校教师中的比重越来越大，尤其是更新型教师的成长更为迅速，许多教师现已焕发出青春的活力。其中4位教师获省“教坛新秀”称号，20多人获得县市级名教师、“教坛新秀”、教学能手，学校有11位教师获得中学高级教师的职称。更为可喜的是这些教师的成长给青年教师提供了一个示范和榜样的作用，他们的成长也给青年教师施加了压力，使青年教师的成长有了更多的动力，学校教师呈现了勤于工作、钻研业务、你追我赶的良好态势，学校的各项工作呈现出蒸蒸日上的良好局面。
2．课堂教学异彩纷呈。我们发现，无论是在各级公开课上，还是在日常的教学中，教师的教、学生的学、课堂的氛围都在发生着质的变化。教师把学习的主动权还给了学生，把主动获取知识的过程交给了学生，让学生在看、动、做、摆、想的过程中自我发现知识，感悟知识，获取知识，情感、态度、价值观得到发展，兴趣得到培养，能力得到提高，学得轻松，学得愉快。学生在课堂上闪烁着智慧的火花，教师在课堂教学中飞扬着新课程的理念。而这一切的改变源于中年教师可持续发展活动所给予的力量和智慧，源于教师本身的努力和奋斗，源于集体的互助和合作。
3．学校教研活动丰富多彩。通过中年教师可持续发展的活动，使教研活动充满了生机和活力，提高了教研活动的实效性，更好地服务于实践。由此学校教研活动出现了互动、平等参与的生动局面，过去一言堂的教研活动方式正在悄悄地被“你说，我说，大家说”的气氛所代替，教师的发展与学生的发展一样得到重视，教研活动研讨气氛日趋浓厚。
4．提升了学校的办学品位。以中年教师可持续发展为载体，使全校教师的素质得到了一次质的飞跃，学校的育人环境得到进一步改善，学校在老百姓的心目中的地位得到巩固。以往一年级的新生，家长拼命走各种关系要把自己的子女往年轻教师的班级挤，中年教师往往“门庭冷落”，这对中年教师是一种痛，也是学校的一处伤疤。如今，无论是青年教师还是中年教师，家长都很乐意，从中也反映了中年教师可持续发展活动开展得深入人心。
我们给中年教师一支鞭，愿他们扬鞭策马；我们给中年教师一张网，愿他们罗起满仓的鱼虾；我们给中年教师一本书，愿他们在学习中厚实；我们给中年教师一方天，愿他们在课堂拼搏中实现可持续发展。
[参考文献]
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