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记忆中大概是1992年9月7日，我从徐州乘火车北上，14个小时后抵达北京。现在，乘坐从徐州到北京的高铁只需2小时44分钟。那时，70%的大学生都是穷孩子，非常贫穷，我背着蚊帐、被子、褥子、脸盆、茶缸子等到中国人民大学报到。
社会学专业不仅当不了官，还找不到女朋友
中学期间，我最喜欢物理和化学，这两科的成绩也最好，一直想报考物理系或化学系。上大学前，班主任希望他的学生们读文科、当官，他认为我们是好人，大学毕业后会做好官。在他的感召下，我报考了人大。当时，人大有22个院系在江苏省招生，上哪个院系能当官？社会学系看着是，我就填报了志愿。
被人大录取了，一个老师问我：“你知道社会学干什么吗？”
“研究社会，当官！”我回答。
他却说：“是调查村子，调查村子里的男女比例、平均身高和寿命等。”
老实说，听到他的话我的心情陷入低谷。
来到人大的当晚，师哥来宿舍与我们聊天，他告诉我们大学四年一定要学第二个专业。他说只学社会学，不太好找工作。专业和找工作之间有什么关系？我1992年考上大学，那一年开始用人单位和毕业生的“双向选择”，之前都是包分配，即找不到工作国家给你找。
大一下学期，一位室友看上了外语系的漂亮女生，他每天跟着女孩上自习。接触了一段时间，他说动了女生与他一起在校园里散步。那一天，全宿舍的人都特别激动，等着他回来。他回来后坐在床上，抽烟，不说话。怎么了？他说与女孩谈得很开心，但当对方发现他的专业是社会学，就决定不交往了。为什么呢？社会学太难找工作了。
我住在18楼314房间，对门宿舍住着人口学系同学，我们开玩笑互称对方的专业最难找工作。后来，社会学系和人口学系合并了。当然，专业和工作多多少少存在一定的关系，人大的国际会计、国际金融等专业找工作时肯定有优势。但是，毕业5年后再看，专业跟职业真的没有太大关系。社会学、人口学，也出了很多人才。
但是当时，我受到了很大的刺激，心想找不到工作没关系，找不到女朋友却很可怕。所以，一定要学第二专业。在女孩子看来，这个专业应该高深莫测，并且能吸引她们。那个年代，最高深莫测的是计算机专业，但是，我们学校还没有计算机这一专业。怎么办？自己买书，自学编程。
每抄一个信封，默念“3分钱”
来北京上学，因为家里穷我只带了500元，这些钱都是亲戚朋友得知我考上大学送的礼金。来人大之前，我对自己说：希望大学4年不再向家里要钱。所以，大一上学期我就做家教，大一下学期抄写信封。那时，有以各种名头办的班，邀请地方领导们来北京参加为期几天的培训。当时，来趟北京不容易，很多地方官员都没来过。所以，报名的人很多。其中，一个关键环节是抄信封。我会对着地方黄页，一个一个写邀请函，写完后折起来放进信封，再用胶水封好。这个过程是“三二一”，即抄写三分、放进信封两分和抹上胶水一分，整个过程赚六分钱。大学第一年的费用，我都是靠抄写信封赚的。有时候在宿舍里抄，晚上10点熄灯后，我就在走廊上抄，因为走廊的灯不熄。10000个信封600元，每抄完一个信封，我就默念“三分钱”。
抄了一年多的信封，我发现同班同学出书发了财，在他的感召下我开始推销书。我计划在大二的暑假把大三的费用都赚了。那时，我每天骑着自行车，载着一二十本样书，拿着书单跑写字楼，一间房一间房地敲门：您要书吗？我以四折的价格进书，书都很贵，定价300元，要能全价卖出去，一本书就能赚180元。有一次我很幸运，卖出了一二十本书。
到了大三，我开始写程序赚钱。那时，程序员很少，写程序非常赚钱，利用晚上时间一个月内编写一套程序（其实就是数据库），能赚50000元。到了大三下学期，我应该是班上很有钱的，手里拿着大哥大移动手机。在那个年代，连系主任都没有大哥大。打电话时，我都不好意思当着同学的面儿打。有一天，我躲在树后打电话，一位男同学跑过来问我：“你的是真的还是假的？”当时很多人拿着假大哥大装酷，我花26000多元买的是真的。
第一次创业失败，连一个碗都没带走
到了大四，我想该创业了。
我觉得人以食为先，所以要创业最好开餐厅。在人大的附近，我曾光顾了一家非常好的餐厅。有一天，老板贴告示转让餐厅，因为他要去北京火车站开一家更大的餐厅，1500平方米的餐厅。我觉得机会来了。那时，还没有银行卡和在线支付，我从邮局把我赚的24万元钱取出来，放进两个书包，背着跑到老板那儿，把24万元放在他的面前。他愣了半天，没见过我这么傻的，没有讨价还价。他问我：“还需要我做什么？”我说：“需要你走了。”老板背着钱就走了。
老板刚走，我就到商场买了二十多块手表，一块两百多，给餐厅的每个员工送一块，并问他们有何困难。那时，员工们都住在地下室，下暴雨时水会灌进去，洗手间根本无法使用。这不是人过的日子，我就给他们租院子，房间装上空调；给他们涨工资；改善伙食——四菜一汤（两荤两素），吃饱为止……
我还对餐厅人员进行了调整。之前，买菜的是老板的妹夫，收银的是老板的妹妹，大厨是从四川请来的。我觉得餐厅不能是家族企业，所以，指定一个十七八岁的河南小孩买菜，因为他熟悉菜场，会讨价还价；指定一个山东服务员收银，并规定：前台开票时要复印，一份留在前台，一份交给厨子，厨子拿到票才出菜。每天晚上，要核对厨子出菜的票和前台收银的票。然后，我回人大继续上课。每周，我只能晚上去餐厅。
就这样经营了半年，我虽然还在外面赚钱，但也在不断地往餐厅投钱。后来，我都要向家里借钱了。有一天我着急了，到餐厅问原因。一查账，发现亏得一塌糊涂。后来，有人跟我说：“你这么做，骨头都得赔了。”我问：怎么回事？原来，收银员和大厨谈恋爱，收钱出菜就无法核对了。买菜的小伙子不断地涨进货价格，豆芽从8角涨到2元，8元的牛肉涨到17元。等进价无法再涨时，他就想其他法子贪钱——3天只能卖出20斤牛肉，他进货50斤，到了第三天他会扔掉30斤牛肉，因为，我规定了3天之内卖不完的肉必须扔掉，因为它的蛋白质等营养已经变化了。这样，扔的越多，他贪的钱也越多。 这么小的餐厅，收银员捞钱，厨子捞钱，买菜的也捞钱。至于员工伙食，刚开始大厨喝燕京啤酒，后来，他只喝青岛啤酒了；喝白酒的，刚开始喝二锅头，后来只喝餐厅里最贵的白酒。四菜一汤，刚开始吃鸡肉，后来，吃虾仁、驴肉、牛肉、羊肉，都是最贵最好的。就这样，餐厅赔得一塌糊涂。最后，我让买菜的小伙子发告示，请所有人来结账。当时，我没钱了，就向亲戚借了十几万元。我还清了餐厅欠下的账，给每位员工发了两份工资。离开的时候，我说：再也不回来了，至于这个餐厅，你们爱干嘛干嘛。
走的时候，我连一个碗都没有带走。
没有对错，只有管理
离开人大时，我欠了二十多万元的债。但是，作为创业人，我的信念和激情没有消退。我有很多疑惑，思考着人到底是性本善，还是性本恶。因为，我对餐厅员工那么好，没有亏待过他们，但是，他们都不踏踏实实地干活，都在想着捞钱。
带着疑惑，我加入了日资企业日宝来福。一年多来，我受到的最大教育是人不存在性本善和性本恶，没有管理的企业，结果是必然的。我不能埋怨餐厅员工，不能说对你这么好，你却这么负我。其实，餐厅出现的结果是由我自己造成的，因为我没有真正的管理。首先，我没有花时间经营餐厅；其次，根本没有建立管理制度。
在日宝来福，我半年内当上了库管。日本人对我说，日语中没有“误差”一词，只有对和错。我当库管允许误差，比如，一两分钱的彩印纸，允许五张的误差；而床垫等产品却没有误差的概念，只要错了就走人。为什么允许五张彩印纸的误差？因为印刷厂送纸时做不到100%准确。一摞纸10000张，印刷厂每天送来十几摞纸，这个误差不是给我的，是给印刷厂的。
电脑担当（操作员）、销售担当和库管担当，我在日宝来福干过三个职位，都跟管理相关。回忆自己餐厅创业的失败，我不仅要担负餐厅破产的责任，还要担负没有教育员工的责任。由于没有好的制度和流程，员工才犯错。餐厅倒闭了，他们要重新找工作，不但工资待遇会降低，还要搬出有空调的房间回到地下室，重新过着没有自尊的日子。
谁造成的？都是我造成的。
只要发现了，一秒钟就要把他干掉
我在人大4年，学习、打工、创业，成功过也不得不面对创业的失败。之后我在日本企业工作一年多，我有反思。基于对人的思考，在京东的16年来，我在人事管理上用到了一张表格。这张表格不是京东发明的，实际上，GE等很多企业差不多都在用。在京东，每年50000名员工要做一次360度考核，会用到这张表；我们招聘管培生用到这张表；员工的升职、加薪，当然也包括辞退，都会用到这张表。
这里，给大家重点解释这张表格能带来的实际效应。
表格非常简单，把每个员工的特质分为两项：能力、价值观。能力，是做事情的潜力或者能量的大小，也可以是绩效或者业绩等；价值观实际上就是你怎么看待自己、看待他人和看待世界。大部分价值观没有好和坏之分，只存在匹配和不匹配。京东有自己的价值观，老实说任何一家公司的价值观实际上都是老板的价值观，特别是一个创业企业，它的价值观一定是创始人的个人价值观，二者永远是匹配的，如果发生了偏离，那么一定会乱，最后造成公司的溃败。京东的价值观非常简单，基本上就是激情创新，然后是团队意识，客户为先。这是很便利的价值观。
如果把纵轴当作能力、横轴当作价值观，那么做匹配或者考核的时候，以0分到100分取值的话，会看到有五个区域。
第一个区域是能力不行、价值观不匹配。这就是说员工的价值观跟企业的价值观匹配度很低，工作表现也比较差，这实际上是人力资源最核心的工作，应该把这部分人筛选出来。
第二个区域是，能力不行，价值观匹配度高。对于这样的员工，给两次机会：一次转岗，一次学习培训。如果两次之后，员工的能力绩效还是不能提高，只能请他走人。公司面临生存的压力，不是养老院，也不是慈善机构。
第三个区域是价值观匹配度和能力都比较中间位置。
第四个区域是能力很好，跟企业的价值观匹配度非常高，这实际上是一个企业的核心，会占到20%，是企业的骨干或者叫核心。这是稳定的企业必然有的，初创团队或者后期团队都达不到20%的占比。在京东，我们的高管、技术骨干、业务骨干等等，都属于这20%。可以说是企业的金子。有的人说“金子”多是不是好？不会，那样的团队不稳定。很多初创公司，一路狂奔，培养了大量人才，公司上市后没多久，好多员工离职了。一方面可能是员工有钱了，但是还有很重要的原因，因为企业的资源是有限的，不能每个人都是高管，不能每个员工都给很多股票，也不能给每个员工都发两百万到三百万的高薪。一旦“金子”超过20%，企业资源不足以给到他们，就会产生不满意，最后就会有人离开。
“金子”低于20%也不好，意味着骨干力量不足。如果看到一个企业的离职率很高，往往是这个团队的“金子”的比例不足造成的，因为离职率是跟管理者的个人魅力、领导力密切相关的。在同样的办公环境、激励机制下，优秀管理者的团队离职率就低。他会给底下的兄弟鼓劲，给下属做培训、教技巧，共同提升，给予发展的机会。
第五个区域，绩效非常好，业绩很好，销售额做得很好，毛利率也非常好，为公司创造了很多利润。比如，做快递的送的件很多，当打包员的打的件很多，搞技术代码或者做产品做设计，他做的活就是比别人好。但是，他的价值观跟你不一致。比如你觉得工作应该通过团队协作的方式才能完成，他就要单打独斗，就是拒绝跟人合作。这是最难的情况。
想象一下，你有个业绩很好的员工，你说咱们去踏春、去爬山，他说有什么好爬的？你说咱晚上出去吃点好吃的，他说没什么好吃的……除了做好他的工作，多拿奖金之外，他别的任何事情都没有兴趣，没有激情。我认为，一个有激情的人一定是成为正能量的人，整天抱怨的人一定是没有激情的人。他没了激情就不断地抱怨，抱怨解决不了任何问题，充满负能量。这个员工，你会怎么办？在京东公司，我们只要发现了，一秒钟就要把他干掉，请他走人。
为什么？价值观不一致，他往往是搞破坏，在带来业绩的同时还给团队带来很大的破坏，而且因为他能力很强，他搞破坏的时候很有杀伤力。这样的人就像铁锈，具有腐蚀性，所以发现铁锈要坚决地、毫不犹豫地干掉。比如刚才说的没有激情会抱怨的员工，不管多好的一件事情，到他嘴里说出来立马就觉得是不好的事情，他会带动更多的员工抱怨，带动更多的员工没有激情。
说说京东的真实例子。公司内部有些员工有贪污行为，每年都有一两个被公司查到，或者被供货商、合作伙伴举报，查实后就开除。看看这十几年，所有因为贪污被开掉的往往都是业绩好的人，迄今为止京东还没有发现任何一个业绩很烂的人贪污。因为那些出问题的人，他们的价值观有问题，不是正道做好人。
京东价值观的核心，用一个字来概括就是一个“正”字。相信很多人对京东有一定的了解，比如最早我们强调正品行货，只要你买了东西就给你发票，不管你要不要。你说，能不能便宜点，省点儿税钱？对不起，没有，京东不提供这项服务。
三年前，我们开了公司的一个副总裁。他实际上就拿了供应商的一个箱子。副总裁的年薪是150万，给他股票的话，我相信今年公司上市之后，他手里的股票至少能值六七千万人民币。可是，他栽在一个300元左右的箱子上。供货商说箱子给你吧，他拿了，而且拿回家了。结果被人举报，查实后就把他开除了。这还是价值观不一致造成的。他不认为拿这300元的箱子有问题，一是没有贪钱，二是价值才300元，如果是30万，300万，可能觉得就不对了。在他的价值观里，300元的箱子拿回家是可以容忍的。今天拿300，明天可能就是30000，这跟当时我开餐厅的情况一样，那样会导致企业的失败。
我想有同学参加过京东面试，我们有各种各样筛选的方式、方法，考核更多的是价值观，只要能够上人大，能力没有差到哪去，是一个比一个强。其实，刚毕业学生的能力，根本没法考核，对企业来说是必然要冒的一个风险。可是价值观的风险不能冒，所以我们所有的考试、考核大多数都是指向价值观是不是与京东相匹配。
社会学专业不仅当不了官，还找不到女朋友
中学期间，我最喜欢物理和化学，这两科的成绩也最好，一直想报考物理系或化学系。上大学前，班主任希望他的学生们读文科、当官，他认为我们是好人，大学毕业后会做好官。在他的感召下，我报考了人大。当时，人大有22个院系在江苏省招生，上哪个院系能当官？社会学系看着是，我就填报了志愿。
被人大录取了，一个老师问我：“你知道社会学干什么吗？”
“研究社会，当官！”我回答。
他却说：“是调查村子，调查村子里的男女比例、平均身高和寿命等。”
老实说，听到他的话我的心情陷入低谷。
来到人大的当晚，师哥来宿舍与我们聊天，他告诉我们大学四年一定要学第二个专业。他说只学社会学，不太好找工作。专业和找工作之间有什么关系？我1992年考上大学，那一年开始用人单位和毕业生的“双向选择”，之前都是包分配，即找不到工作国家给你找。
大一下学期，一位室友看上了外语系的漂亮女生，他每天跟着女孩上自习。接触了一段时间，他说动了女生与他一起在校园里散步。那一天，全宿舍的人都特别激动，等着他回来。他回来后坐在床上，抽烟，不说话。怎么了？他说与女孩谈得很开心，但当对方发现他的专业是社会学，就决定不交往了。为什么呢？社会学太难找工作了。
我住在18楼314房间，对门宿舍住着人口学系同学，我们开玩笑互称对方的专业最难找工作。后来，社会学系和人口学系合并了。当然，专业和工作多多少少存在一定的关系，人大的国际会计、国际金融等专业找工作时肯定有优势。但是，毕业5年后再看，专业跟职业真的没有太大关系。社会学、人口学，也出了很多人才。
但是当时，我受到了很大的刺激，心想找不到工作没关系，找不到女朋友却很可怕。所以，一定要学第二专业。在女孩子看来，这个专业应该高深莫测，并且能吸引她们。那个年代，最高深莫测的是计算机专业，但是，我们学校还没有计算机这一专业。怎么办？自己买书，自学编程。
每抄一个信封，默念“3分钱”
来北京上学，因为家里穷我只带了500元，这些钱都是亲戚朋友得知我考上大学送的礼金。来人大之前，我对自己说：希望大学4年不再向家里要钱。所以，大一上学期我就做家教，大一下学期抄写信封。那时，有以各种名头办的班，邀请地方领导们来北京参加为期几天的培训。当时，来趟北京不容易，很多地方官员都没来过。所以，报名的人很多。其中，一个关键环节是抄信封。我会对着地方黄页，一个一个写邀请函，写完后折起来放进信封，再用胶水封好。这个过程是“三二一”，即抄写三分、放进信封两分和抹上胶水一分，整个过程赚六分钱。大学第一年的费用，我都是靠抄写信封赚的。有时候在宿舍里抄，晚上10点熄灯后，我就在走廊上抄，因为走廊的灯不熄。10000个信封600元，每抄完一个信封，我就默念“三分钱”。
抄了一年多的信封，我发现同班同学出书发了财，在他的感召下我开始推销书。我计划在大二的暑假把大三的费用都赚了。那时，我每天骑着自行车，载着一二十本样书，拿着书单跑写字楼，一间房一间房地敲门：您要书吗？我以四折的价格进书，书都很贵，定价300元，要能全价卖出去，一本书就能赚180元。有一次我很幸运，卖出了一二十本书。
到了大三，我开始写程序赚钱。那时，程序员很少，写程序非常赚钱，利用晚上时间一个月内编写一套程序（其实就是数据库），能赚50000元。到了大三下学期，我应该是班上很有钱的，手里拿着大哥大移动手机。在那个年代，连系主任都没有大哥大。打电话时，我都不好意思当着同学的面儿打。有一天，我躲在树后打电话，一位男同学跑过来问我：“你的是真的还是假的？”当时很多人拿着假大哥大装酷，我花26000多元买的是真的。
第一次创业失败，连一个碗都没带走
到了大四，我想该创业了。
我觉得人以食为先，所以要创业最好开餐厅。在人大的附近，我曾光顾了一家非常好的餐厅。有一天，老板贴告示转让餐厅，因为他要去北京火车站开一家更大的餐厅，1500平方米的餐厅。我觉得机会来了。那时，还没有银行卡和在线支付，我从邮局把我赚的24万元钱取出来，放进两个书包，背着跑到老板那儿，把24万元放在他的面前。他愣了半天，没见过我这么傻的，没有讨价还价。他问我：“还需要我做什么？”我说：“需要你走了。”老板背着钱就走了。
老板刚走，我就到商场买了二十多块手表，一块两百多，给餐厅的每个员工送一块，并问他们有何困难。那时，员工们都住在地下室，下暴雨时水会灌进去，洗手间根本无法使用。这不是人过的日子，我就给他们租院子，房间装上空调；给他们涨工资；改善伙食——四菜一汤（两荤两素），吃饱为止……
我还对餐厅人员进行了调整。之前，买菜的是老板的妹夫，收银的是老板的妹妹，大厨是从四川请来的。我觉得餐厅不能是家族企业，所以，指定一个十七八岁的河南小孩买菜，因为他熟悉菜场，会讨价还价；指定一个山东服务员收银，并规定：前台开票时要复印，一份留在前台，一份交给厨子，厨子拿到票才出菜。每天晚上，要核对厨子出菜的票和前台收银的票。然后，我回人大继续上课。每周，我只能晚上去餐厅。
就这样经营了半年，我虽然还在外面赚钱，但也在不断地往餐厅投钱。后来，我都要向家里借钱了。有一天我着急了，到餐厅问原因。一查账，发现亏得一塌糊涂。后来，有人跟我说：“你这么做，骨头都得赔了。”我问：怎么回事？原来，收银员和大厨谈恋爱，收钱出菜就无法核对了。买菜的小伙子不断地涨进货价格，豆芽从8角涨到2元，8元的牛肉涨到17元。等进价无法再涨时，他就想其他法子贪钱——3天只能卖出20斤牛肉，他进货50斤，到了第三天他会扔掉30斤牛肉，因为，我规定了3天之内卖不完的肉必须扔掉，因为它的蛋白质等营养已经变化了。这样，扔的越多，他贪的钱也越多。 这么小的餐厅，收银员捞钱，厨子捞钱，买菜的也捞钱。至于员工伙食，刚开始大厨喝燕京啤酒，后来，他只喝青岛啤酒了；喝白酒的，刚开始喝二锅头，后来只喝餐厅里最贵的白酒。四菜一汤，刚开始吃鸡肉，后来，吃虾仁、驴肉、牛肉、羊肉，都是最贵最好的。就这样，餐厅赔得一塌糊涂。最后，我让买菜的小伙子发告示，请所有人来结账。当时，我没钱了，就向亲戚借了十几万元。我还清了餐厅欠下的账，给每位员工发了两份工资。离开的时候，我说：再也不回来了，至于这个餐厅，你们爱干嘛干嘛。
走的时候，我连一个碗都没有带走。
没有对错，只有管理
离开人大时，我欠了二十多万元的债。但是，作为创业人，我的信念和激情没有消退。我有很多疑惑，思考着人到底是性本善，还是性本恶。因为，我对餐厅员工那么好，没有亏待过他们，但是，他们都不踏踏实实地干活，都在想着捞钱。
带着疑惑，我加入了日资企业日宝来福。一年多来，我受到的最大教育是人不存在性本善和性本恶，没有管理的企业，结果是必然的。我不能埋怨餐厅员工，不能说对你这么好，你却这么负我。其实，餐厅出现的结果是由我自己造成的，因为我没有真正的管理。首先，我没有花时间经营餐厅；其次，根本没有建立管理制度。
在日宝来福，我半年内当上了库管。日本人对我说，日语中没有“误差”一词，只有对和错。我当库管允许误差，比如，一两分钱的彩印纸，允许五张的误差；而床垫等产品却没有误差的概念，只要错了就走人。为什么允许五张彩印纸的误差？因为印刷厂送纸时做不到100%准确。一摞纸10000张，印刷厂每天送来十几摞纸，这个误差不是给我的，是给印刷厂的。
电脑担当（操作员）、销售担当和库管担当，我在日宝来福干过三个职位，都跟管理相关。回忆自己餐厅创业的失败，我不仅要担负餐厅破产的责任，还要担负没有教育员工的责任。由于没有好的制度和流程，员工才犯错。餐厅倒闭了，他们要重新找工作，不但工资待遇会降低，还要搬出有空调的房间回到地下室，重新过着没有自尊的日子。
谁造成的？都是我造成的。
只要发现了，一秒钟就要把他干掉
我在人大4年，学习、打工、创业，成功过也不得不面对创业的失败。之后我在日本企业工作一年多，我有反思。基于对人的思考，在京东的16年来，我在人事管理上用到了一张表格。这张表格不是京东发明的，实际上，GE等很多企业差不多都在用。在京东，每年50000名员工要做一次360度考核，会用到这张表；我们招聘管培生用到这张表；员工的升职、加薪，当然也包括辞退，都会用到这张表。
这里，给大家重点解释这张表格能带来的实际效应。
表格非常简单，把每个员工的特质分为两项：能力、价值观。能力，是做事情的潜力或者能量的大小，也可以是绩效或者业绩等；价值观实际上就是你怎么看待自己、看待他人和看待世界。大部分价值观没有好和坏之分，只存在匹配和不匹配。京东有自己的价值观，老实说任何一家公司的价值观实际上都是老板的价值观，特别是一个创业企业，它的价值观一定是创始人的个人价值观，二者永远是匹配的，如果发生了偏离，那么一定会乱，最后造成公司的溃败。京东的价值观非常简单，基本上就是激情创新，然后是团队意识，客户为先。这是很便利的价值观。
如果把纵轴当作能力、横轴当作价值观，那么做匹配或者考核的时候，以0分到100分取值的话，会看到有五个区域。
第一个区域是能力不行、价值观不匹配。这就是说员工的价值观跟企业的价值观匹配度很低，工作表现也比较差，这实际上是人力资源最核心的工作，应该把这部分人筛选出来。
第二个区域是，能力不行，价值观匹配度高。对于这样的员工，给两次机会：一次转岗，一次学习培训。如果两次之后，员工的能力绩效还是不能提高，只能请他走人。公司面临生存的压力，不是养老院，也不是慈善机构。
第三个区域是价值观匹配度和能力都比较中间位置。
第四个区域是能力很好，跟企业的价值观匹配度非常高，这实际上是一个企业的核心，会占到20%，是企业的骨干或者叫核心。这是稳定的企业必然有的，初创团队或者后期团队都达不到20%的占比。在京东，我们的高管、技术骨干、业务骨干等等，都属于这20%。可以说是企业的金子。有的人说“金子”多是不是好？不会，那样的团队不稳定。很多初创公司，一路狂奔，培养了大量人才，公司上市后没多久，好多员工离职了。一方面可能是员工有钱了，但是还有很重要的原因，因为企业的资源是有限的，不能每个人都是高管，不能每个员工都给很多股票，也不能给每个员工都发两百万到三百万的高薪。一旦“金子”超过20%，企业资源不足以给到他们，就会产生不满意，最后就会有人离开。
“金子”低于20%也不好，意味着骨干力量不足。如果看到一个企业的离职率很高，往往是这个团队的“金子”的比例不足造成的，因为离职率是跟管理者的个人魅力、领导力密切相关的。在同样的办公环境、激励机制下，优秀管理者的团队离职率就低。他会给底下的兄弟鼓劲，给下属做培训、教技巧，共同提升，给予发展的机会。
第五个区域，绩效非常好，业绩很好，销售额做得很好，毛利率也非常好，为公司创造了很多利润。比如，做快递的送的件很多，当打包员的打的件很多，搞技术代码或者做产品做设计，他做的活就是比别人好。但是，他的价值观跟你不一致。比如你觉得工作应该通过团队协作的方式才能完成，他就要单打独斗，就是拒绝跟人合作。这是最难的情况。
想象一下，你有个业绩很好的员工，你说咱们去踏春、去爬山，他说有什么好爬的？你说咱晚上出去吃点好吃的，他说没什么好吃的……除了做好他的工作，多拿奖金之外，他别的任何事情都没有兴趣，没有激情。我认为，一个有激情的人一定是成为正能量的人，整天抱怨的人一定是没有激情的人。他没了激情就不断地抱怨，抱怨解决不了任何问题，充满负能量。这个员工，你会怎么办？在京东公司，我们只要发现了，一秒钟就要把他干掉，请他走人。
为什么？价值观不一致，他往往是搞破坏，在带来业绩的同时还给团队带来很大的破坏，而且因为他能力很强，他搞破坏的时候很有杀伤力。这样的人就像铁锈，具有腐蚀性，所以发现铁锈要坚决地、毫不犹豫地干掉。比如刚才说的没有激情会抱怨的员工，不管多好的一件事情，到他嘴里说出来立马就觉得是不好的事情，他会带动更多的员工抱怨，带动更多的员工没有激情。
说说京东的真实例子。公司内部有些员工有贪污行为，每年都有一两个被公司查到，或者被供货商、合作伙伴举报，查实后就开除。看看这十几年，所有因为贪污被开掉的往往都是业绩好的人，迄今为止京东还没有发现任何一个业绩很烂的人贪污。因为那些出问题的人，他们的价值观有问题，不是正道做好人。
京东价值观的核心，用一个字来概括就是一个“正”字。相信很多人对京东有一定的了解，比如最早我们强调正品行货，只要你买了东西就给你发票，不管你要不要。你说，能不能便宜点，省点儿税钱？对不起，没有，京东不提供这项服务。
三年前，我们开了公司的一个副总裁。他实际上就拿了供应商的一个箱子。副总裁的年薪是150万，给他股票的话，我相信今年公司上市之后，他手里的股票至少能值六七千万人民币。可是，他栽在一个300元左右的箱子上。供货商说箱子给你吧，他拿了，而且拿回家了。结果被人举报，查实后就把他开除了。这还是价值观不一致造成的。他不认为拿这300元的箱子有问题，一是没有贪钱，二是价值才300元，如果是30万，300万，可能觉得就不对了。在他的价值观里，300元的箱子拿回家是可以容忍的。今天拿300，明天可能就是30000，这跟当时我开餐厅的情况一样，那样会导致企业的失败。
我想有同学参加过京东面试，我们有各种各样筛选的方式、方法，考核更多的是价值观，只要能够上人大，能力没有差到哪去，是一个比一个强。其实，刚毕业学生的能力，根本没法考核，对企业来说是必然要冒的一个风险。可是价值观的风险不能冒，所以我们所有的考试、考核大多数都是指向价值观是不是与京东相匹配。