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【摘要】适用不同的法律规范调整，因归责原则、赔偿标准等方面的不同，对于民事赔偿结果方面会产生很大差异，本文从具体案例出发进行分析说明。
【关键词】劳动关系；雇佣关系；过错原则；无过错原则
2010年4月，张某向人民法院起诉，称其妻子在为某广告公司发传单时突然心脏病死亡，要求广告公司按职工工亡标准给付家属赔偿。经查明，广告公司与某大型超市签订广告发布合同，招聘投递员。工作内容为到公司指定地点向市民发放传单，广告公司仅规定在哪一天发放，但每天具体工作时间由投递员自主决定。报酬按发放传单的数量计算，每月十日结账。2010年3月15日，张某的妻子在发放传单回公司核实发放数量期间突然死亡。经鉴定死因是突发心脏病猝死。张某主张本案系劳动争议纠纷，对其妻子的死亡应按照职工工亡待遇予以赔偿；而广告公司则认为与张某的妻子建立的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，张某妻子的死亡是由于其身患疾病造成的，被告不应该承担赔偿责任。
本案涉及的争议焦点为张某之妻与广告公司之间属于何种民事法律关系，属于何种法律调整范围；该法律规定适用何种归责原则、赔偿标准。
根据双方陈述事实，张某之妻与广告公司之间的法律关系同时具有劳动关系与劳务雇佣关系的法律特征，劳动关系适用劳动法调整，对于劳动者在从事劳动活动过程中发生损害的，用人单位的归责原则适用无过错责任原则，赔偿数额和标准均按照工伤的标准予以确定。而劳务雇佣关系属于民法调整范围，雇员在从事雇佣活动过程中发生损害的，亦因不同情形适用不同的归责原则，赔偿标准按最高院关于人身损害赔偿司法解释的相关规定予以确定。综上，适用不同的法律规范调整，对张某的赔偿结果会产生很大差异，故解决本案首先应确定双方建立的是劳动关系还是劳务雇佣关系。
司法实践中，可从以下方面对劳动关系与劳务雇佣关系进行区分：
1.用人单位的性质。如用人单位是个人（非个体经济组织如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。
2.劳动者的性质。如果劳动者系劳务雇佣关系对劳动者并无特殊限制，任何人均可以成为雇员。而劳动关系则不然，对于达到退休年龄享受基本养老保险的劳动者、自然人用工的劳动者如家庭雇佣保姆、农村劳动者因没有纳入劳动法保护范畴，应认定是劳务雇佣关系。
3.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督。一般说，如果劳动者自主管理，自由支配劳动力，用人单位的规章制度对劳动者没有约束力，则可以排除双方之间劳动关系。但如果劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，也并不能肯定双方存在事实劳动关系，仍需考虑以下因素。
4.具体的劳动内容。如果劳动者提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，一般来说双方之间存在的是劳动关系。如果劳动者提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，则双方一般是劳务雇佣关系。
5.用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件。一说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。而在劳务雇佣关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。
本案，广告公司对具体发放的方式、时间、数量无明确要求。张某妻子不必遵守广告公司的规章制度。笔者认为双方之间不具有管理与被管理的关系、隶属关系。故双方建立的是劳务雇佣关系，应属民法调整范围，而非劳动关系，不受劳动法规调整。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《人身损害赔偿解释》）第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”此条确定雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受外来损害时按照无过错责任原则承担责任，但对雇员在雇佣活动中因自身原因发生的损害，雇主应如何承担责任，并未作出明确规定。
过错责任原则是侵权责任的基本归责原则，是法律追求自由、平等的基石。无过错责任原则是法律为了保护受害人的利益而对过错责任原则所作的补充。对于因雇员自身原因在从事雇工活动中发生损害的，笔者认为不应适用无过错责任原则来认定雇主的责任，而是应该适用过错责任原则进行归责，这在2010年7月1日实施的《侵权责任法》第35条“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”中亦得到确认。但同时亦不应单纯适用过错原则，以避免雇主以对雇员的损害后果没有过错免除自身责任，造成雇员权益得不到法律保护。故应在适用过错责任原则的基础上考虑公平原则之规定，由雇主对雇员的损害后果承担部分责任。
笔者认为参照辽宁省《关于调整企业职工部分保险福利待遇支付办法的通知》（辽劳字[1996]196号）中第3条的规定，判令广告公司按职工非因工死亡处理，补偿张某按本市上一年度3个月的月社会平均工资的丧葬补助费，按上一年本市10个月的月社会平均工资的直系亲属一次性救济费。
参考文献：
[1]吴庆宝.民事裁判标准规范[M].北京：人民法院出版社，2003.
[2]曹德骏，唐文军，李勤.雇佣关系研究：演进与启示[J].财经科学，2006.
[3]白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务[M].北京：科学技术出版社，2007
【关键词】劳动关系；雇佣关系；过错原则；无过错原则
2010年4月，张某向人民法院起诉，称其妻子在为某广告公司发传单时突然心脏病死亡，要求广告公司按职工工亡标准给付家属赔偿。经查明，广告公司与某大型超市签订广告发布合同，招聘投递员。工作内容为到公司指定地点向市民发放传单，广告公司仅规定在哪一天发放，但每天具体工作时间由投递员自主决定。报酬按发放传单的数量计算，每月十日结账。2010年3月15日，张某的妻子在发放传单回公司核实发放数量期间突然死亡。经鉴定死因是突发心脏病猝死。张某主张本案系劳动争议纠纷，对其妻子的死亡应按照职工工亡待遇予以赔偿；而广告公司则认为与张某的妻子建立的是劳务雇佣关系，而非劳动关系，张某妻子的死亡是由于其身患疾病造成的，被告不应该承担赔偿责任。
本案涉及的争议焦点为张某之妻与广告公司之间属于何种民事法律关系，属于何种法律调整范围；该法律规定适用何种归责原则、赔偿标准。
根据双方陈述事实，张某之妻与广告公司之间的法律关系同时具有劳动关系与劳务雇佣关系的法律特征，劳动关系适用劳动法调整，对于劳动者在从事劳动活动过程中发生损害的，用人单位的归责原则适用无过错责任原则，赔偿数额和标准均按照工伤的标准予以确定。而劳务雇佣关系属于民法调整范围，雇员在从事雇佣活动过程中发生损害的，亦因不同情形适用不同的归责原则，赔偿标准按最高院关于人身损害赔偿司法解释的相关规定予以确定。综上，适用不同的法律规范调整，对张某的赔偿结果会产生很大差异，故解决本案首先应确定双方建立的是劳动关系还是劳务雇佣关系。
司法实践中，可从以下方面对劳动关系与劳务雇佣关系进行区分：
1.用人单位的性质。如用人单位是个人（非个体经济组织如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。
2.劳动者的性质。如果劳动者系劳务雇佣关系对劳动者并无特殊限制，任何人均可以成为雇员。而劳动关系则不然，对于达到退休年龄享受基本养老保险的劳动者、自然人用工的劳动者如家庭雇佣保姆、农村劳动者因没有纳入劳动法保护范畴，应认定是劳务雇佣关系。
3.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督。一般说，如果劳动者自主管理，自由支配劳动力，用人单位的规章制度对劳动者没有约束力，则可以排除双方之间劳动关系。但如果劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，也并不能肯定双方存在事实劳动关系，仍需考虑以下因素。
4.具体的劳动内容。如果劳动者提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，一般来说双方之间存在的是劳动关系。如果劳动者提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，则双方一般是劳务雇佣关系。
5.用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件。一说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。而在劳务雇佣关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。
本案，广告公司对具体发放的方式、时间、数量无明确要求。张某妻子不必遵守广告公司的规章制度。笔者认为双方之间不具有管理与被管理的关系、隶属关系。故双方建立的是劳务雇佣关系，应属民法调整范围，而非劳动关系，不受劳动法规调整。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《人身损害赔偿解释》）第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”此条确定雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受外来损害时按照无过错责任原则承担责任，但对雇员在雇佣活动中因自身原因发生的损害，雇主应如何承担责任，并未作出明确规定。
过错责任原则是侵权责任的基本归责原则，是法律追求自由、平等的基石。无过错责任原则是法律为了保护受害人的利益而对过错责任原则所作的补充。对于因雇员自身原因在从事雇工活动中发生损害的，笔者认为不应适用无过错责任原则来认定雇主的责任，而是应该适用过错责任原则进行归责，这在2010年7月1日实施的《侵权责任法》第35条“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”中亦得到确认。但同时亦不应单纯适用过错原则，以避免雇主以对雇员的损害后果没有过错免除自身责任，造成雇员权益得不到法律保护。故应在适用过错责任原则的基础上考虑公平原则之规定，由雇主对雇员的损害后果承担部分责任。
笔者认为参照辽宁省《关于调整企业职工部分保险福利待遇支付办法的通知》（辽劳字[1996]196号）中第3条的规定，判令广告公司按职工非因工死亡处理，补偿张某按本市上一年度3个月的月社会平均工资的丧葬补助费，按上一年本市10个月的月社会平均工资的直系亲属一次性救济费。
参考文献：
[1]吴庆宝.民事裁判标准规范[M].北京：人民法院出版社，2003.
[2]曹德骏，唐文军，李勤.雇佣关系研究：演进与启示[J].财经科学，2006.
[3]白小平，李振宇，张维权.劳动法理论与实务[M].北京：科学技术出版社，2007