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［摘要］文章分析了当前我国高校专职辅导员团队构成的现实情况，强调了科学构建辅导员团队的重要性，并论述了构建高校专职辅导员团队的有效措施。
［关键词］高校专职辅导员团队建设
［作者简介］丁志卫（1970- ），男，江苏江阴人，苏州大学材料工程学院党委副书记、副院长，讲师，研究方向为思想政治教育。（江苏苏州215021）
［基金项目］本文系2007年江苏省高校哲学社会科学基金项目“高校辅导员构成、素质及影响力分析研究”（项目编号：07SJD710040）的阶段性研究成果。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）05-0060-02
高校专职辅导员是我国高等院校中一个特殊的群体，他们担负着基层学生党（团）组织建设的主要任务。伴随着对高校辅导员工作的重视，也对辅导员的工作提出了新的要求。除传统的思想政治教育工作之外，辅导员还必须承担学生的生涯规划、心理辅导、就业服务等工作内容。为保证辅导员工作任务的完成和作用的发挥，我们必须关注高校专职辅导员的团队建设。
一、高校专职辅导员团队构成的现状分析
1.高校专职辅导员存在缺编现象，团队构成不完整。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，“高等学校总体上按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员”。事实上，许多学校把主要精力放在学科建设和创收上，而对学生思想政治教育工作却抱着“不出事”的心理，忽略了学生思想政治教育工作需要经历一段较长时间才能产生实效的事实。当辅导员转岗或因其他原因离岗后，往往需要一定的程序、经过一定的周期才能得以补充，造成一定时间内辅导员的缺编。在现实中，部分一线辅导员还常常出现兼职的情况，如行政方面的兼职、管理方面的兼职，甚至部分基层学院一线辅导员还存在“在岗不在职”现象。这些情况应该属于“隐性”缺编现象。
2.高校专职辅导员存在知识、能力结构上的缺陷，与现实需求有一定距离。目前，各高校通常采取“留校”的方法产生专职辅导员，即选拔品学兼优的毕业生担任辅导员工作。一些高层次学校甚至还设定了学历杠杆，只有研究生毕业才有资格参与选拔。但在当前就业压力下，许多高校更多的是采取自身选留的办法，这样容易造成“近亲繁殖”，不利于交流和融合。而高校内部二级学院在选聘辅导员时，同样也更多地选择“自己看中、感觉放心”的本院学生，这不可避免地造成了一线专职辅导员专业结构的单一性。然而，当前的现实环境对专职辅导员的工作要求是多元化的，如要求及时进行工作总结、撰写发表学生思想政治教育工作方面的科研论文等，这对理工科出身的专职辅导员往往有一定的难度。而且，我们在选留品学兼优的学生时，依据的标准可能更多的是学习成绩，但学习好的学生未必就是一个管理人才。辅导员自身的特长、才华所展示的人格魅力，往往能产生较大的影响力。辅导员很多的时候需要专才，同时也有全才的要求。
3.高校专职辅导员团队存在局部年龄结构不合理现象，影响工作效果。专职辅导员事实上是后备干部的人选，但金字塔形的管理模式，必然是少数辅导员能“上”，而更多的是滞留、等待。辅导员要“转”，也没有想象中的那样容易。“转”到其他一般的岗位，原有的优越感就会降低，尤其是许多高校采取了一些保护、激励专职辅导员的做法；“转”到平行管理岗位，岗位上通常也有资深职员，他们的年龄和资历远非专职辅导员所能比拟的；“转”专业，即做专业教师，一是学历层次不够，提升学历需要花费时间和精力，同时也影响正常的辅导员工作，多少有点“身在曹营心在汉”的味道；二是与同年龄层次的专业教师相比，已经远远落在其后，追赶需要付出较高的代价。在不少高校的二级学院内，辅导员配备齐全，但有的团队成员年龄偏高，虽经验较为丰富，但工作的激情却有所下降，同时彼此之间年龄档次相近，也容易产生“内耗”；有的团队整体年龄偏小，有工作热情但经验不足，没有像学科建设那样的“梯队”，出现任命二级学院团委副书记（主持工作）的现象。当前，很多高校在内部不同学院之间并没有建立辅导员交流轮岗的机制。
4.高校内部二级学院专职辅导员之间没有共通的平台，存在资源浪费的现象。在目前的体系下，高校二级学院相对独立，造成辅导员之间也存在条块分割，尽管表现为校、院双重领导，但更多的因身份隶属关系以二级学院为主，各自开展工作，各自组织活动。因辅导员工作的共性，彼此之间的工作和活动非常相似或相近，如果说存在差异，也就是因不同学院专职辅导员自身知识、专业、能力等方面的差异。从高校全局发展来看，各学院之间的工作和活动无疑是存在重复的。而高校各学院的学生较少地感受到高水平、高质量的工作和活动给他们带来的教育和影响。
二、当前高校专职辅导员团队建设的措施
1.提高专职辅导员个体综合素质，保证辅导员团队的综合实力。高校专职辅导员团队建设，首先要从辅导员个体入手，强势的个体才能塑造出高素质的团队。因此，我们应做好以下几方面的工作：
一是把好辅导员选留关，把真正高素质的毕业生选留到辅导员工作岗位。建立辅导员选留制度，制定辅导员选留的考核标准与体系。从工作岗位的实际需要出发，在科学评价选留辅导员个体综合素质的基础上，充分考虑辅导员个人专长和特点，以及与团队建设需要的切合点，把优秀的毕业生选留到合适的团队。
二是打破框架和条块，开放性地选择优秀人才担任辅导员。不同的高校有不同的文化底蕴，有不同的特色和优势。从外校选留辅导员，可以加强不同高校学生思想政治工作领域内的交流，互通有无，取长补短，多方位地吸收好的经验和做法。也可以从社会上公开选聘专职辅导员。目前，高校对社会优秀人才有一定的吸引力，选聘专职辅导员具有较大的可能性，同时社会性的辅导员与学院派的辅导员之间可以有机结合，优势互补。
三是建立完善的培训和培养机制，不断提升专职辅导员素质和能力。目前，许多高校存在辅导员不培训或短暂的形式培训后就直接上岗的情况，缺乏对辅导员进行系统的培训。新辅导员更多地是在摸索中开展工作，耗费了不必要的时间，影响了工作效率。除常规的工作理论和方法的培训外，要注重对辅导员专业的训练，为辅导员个人魅力的打造提供有效帮助，拓宽辅导员的知识面，让他们了解和掌握开展学生思想政治教育工作和活动所需要的专门知识，如表演、舞台艺术、写作、演讲、沟通技巧等，使他们能够在特定领域内形成自己相应的权威。更为重要的是，对辅导员自身也要进行职业规划的指导，并根据辅导员自身职业规划制订长期的培养计划。
四是加强辅导员思想品德教育，帮助辅导员树立科学的人生观和世界观，养成良好的思想品德和行为。很难想象，“己身不正”的辅导员如何去引导和管理学生。因此，要促使辅导员正确认识自己所担负的工作的重要性，从而具备从职业走向事业的理念和无私奉献精神。辅导员个体良好的品德，有助于团队成员之间的磨合和互敬互让，有助于凝聚力的产生和团队精神的形成。
2.适时进行有机整合，科学构建辅导员团队。高校基层的学生思想政治教育工作以及其他与学生有关的各项事务性工作，能否取得优秀业绩，与辅导员个体有关，但更为关键的是与是否发挥团队的凝聚力和战斗力有关。面对众多的具有各种需求的学生，只有发挥团队的作用，才能产生令人满意的效果。所以，进行科学整合，打造高素质的辅导员团队尤为重要。
一是考虑辅导员年龄因素，进行有序整合。高校在保持内部二级学院专职辅导员队伍相对稳定的基础上，应该打破传统的归属框架，在全校范围内适时有序地进行调配，使各个二级学院专职辅导员团队在年龄层次上保持依序排列的框架，从而避免出现有的二级学院辅导员高度积压而有的二级学院辅导员队伍“群龙无首”的状况。当然，在整合过程中，要充分考虑到辅导员的工作表现和业绩。
二是考虑辅导员的知识能力结构，进行有序整合。一个二级学院的辅导员团队，应根据其工作所涉及的知识和能力需要，进行相应的调配和调整，避免出现相近知识和能力者之间的重复配置。一支优秀的辅导员团队，需要有文科专业出身者（写各种总结、报告、新闻宣传的需要），需要有工作对象所属专业出身者（对与学院教师的沟通以及学生就业时与企业的联系将会有所帮助），需要一定的特长者，如音乐、体育、表演、计算机（开展工作和活动时需要）等。只有当每个团队拥有合理的人力配置时，才能较为顺利地开展各项活动和工作。
三是考虑辅导员的性别配比，进行有序整合。这是一个显而易见但往往容易被忽视的问题。性别的配比，既能为辅导员工作的开展提供一定的便利性，同时也有利于在特定环境和特定对象面前发挥各自的优势。
3.打造辅导员团队形象，为辅导员个体作用的发挥创设环境和条件。高校专职辅导员团队在高校中的地位，影响着辅导员的工作积极性；辅导员团队在高校领导及广大教师心目中的形象，影响着领导和教师对辅导员工作及辅导员个体的关心和支持；辅导员团队在广大学生心目中的形象，影响着广大学生对辅导员工作的认可和响应。个体和团队在人们的心目中通常是相互影响、相互促进的过程，彼此的界限并不明显。个体会影响团队，团队也会影响个体。
一是高校应充分认识专职辅导员队伍在帮助引导学生成长发展方面的重要作用，以制度的方式保证辅导员队伍建设和辅导员个体发展，在待遇、福利、学习机会、职称评定等诸多方面给予保障，肯定辅导员队伍在高校中的地位和作用。
二是辅导员团队应发挥服务大局、服务青年、服务学校发展的功能和作用，坚持学习，努力工作，认真履行自身职责；严格自律，塑造良好形象，以自身的优异成绩在高校中取得应有的地位。
三是增强辅导员的归属意识和职业荣誉感。打造辅导员沟通交流的平台，为辅导员的学习和发展提供帮助，如建立高校辅导员俱乐部、高校辅导员联盟等。
四是充分发挥辅导员专长优势，实现辅导员资源整合。伴随着辅导员学历层次的提高，在一定专业领域内话语权的增强，辅导员除思想政治教育工作之外的专业优势也逐步显现出来。学校对此可以以项目和课题的形式进行组织，如大学生生涯规划、大学生职业规划、大学生就业指导、大学生创业等方面的策划、宣传、指导，完全可以由辅导员组织相应的团队来操作。这不但体现了学有所长，学有所用，同时也是辅导员走向专业化、职业化的重要表现。
五是合理利用资源，建立辅导员的外围团队，让更多的人了解辅导员工作。在现实的工作环境中，与学生有关的事项几乎都与专职辅导员有关，但很多时候我们对辅导员的工作存在不甚了解的情况。因此，除加大对辅导员工作的宣传外，要让一定的人群参与到辅导员工作中去。主要的办法有：面向高校内外，招聘兼职辅导员；建立、建设好以专业教师为主的兼职班主任队伍；聘请专业教师担任学生社团的指导工作；邀请专业教师参与学生活动等。
总之，建设一支素质高、业务强、作风好、善于做思想政治工作的辅导员队伍，是加强大学生思想政治教育的关键。在中国高等教育的发展进程中，辅导员队伍的作用不能被忽视，尤其是在人才培养中的长远效能不能被忽视。我们期待专业辅导员成为一项可以终身从事的光荣事业。
［参考文献］
［1］中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见［N］.中国教育报，2004-10-15.
［2］教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［EB/OL］.http://
www.moe.edu.cn，2005-01-13.
［3］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［EB/OL］.http://www.moe.edu.cn，2006-07-31.
［关键词］高校专职辅导员团队建设
［作者简介］丁志卫（1970- ），男，江苏江阴人，苏州大学材料工程学院党委副书记、副院长，讲师，研究方向为思想政治教育。（江苏苏州215021）
［基金项目］本文系2007年江苏省高校哲学社会科学基金项目“高校辅导员构成、素质及影响力分析研究”（项目编号：07SJD710040）的阶段性研究成果。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）05-0060-02
高校专职辅导员是我国高等院校中一个特殊的群体，他们担负着基层学生党（团）组织建设的主要任务。伴随着对高校辅导员工作的重视，也对辅导员的工作提出了新的要求。除传统的思想政治教育工作之外，辅导员还必须承担学生的生涯规划、心理辅导、就业服务等工作内容。为保证辅导员工作任务的完成和作用的发挥，我们必须关注高校专职辅导员的团队建设。
一、高校专职辅导员团队构成的现状分析
1.高校专职辅导员存在缺编现象，团队构成不完整。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，“高等学校总体上按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员”。事实上，许多学校把主要精力放在学科建设和创收上，而对学生思想政治教育工作却抱着“不出事”的心理，忽略了学生思想政治教育工作需要经历一段较长时间才能产生实效的事实。当辅导员转岗或因其他原因离岗后，往往需要一定的程序、经过一定的周期才能得以补充，造成一定时间内辅导员的缺编。在现实中，部分一线辅导员还常常出现兼职的情况，如行政方面的兼职、管理方面的兼职，甚至部分基层学院一线辅导员还存在“在岗不在职”现象。这些情况应该属于“隐性”缺编现象。
2.高校专职辅导员存在知识、能力结构上的缺陷，与现实需求有一定距离。目前，各高校通常采取“留校”的方法产生专职辅导员，即选拔品学兼优的毕业生担任辅导员工作。一些高层次学校甚至还设定了学历杠杆，只有研究生毕业才有资格参与选拔。但在当前就业压力下，许多高校更多的是采取自身选留的办法，这样容易造成“近亲繁殖”，不利于交流和融合。而高校内部二级学院在选聘辅导员时，同样也更多地选择“自己看中、感觉放心”的本院学生，这不可避免地造成了一线专职辅导员专业结构的单一性。然而，当前的现实环境对专职辅导员的工作要求是多元化的，如要求及时进行工作总结、撰写发表学生思想政治教育工作方面的科研论文等，这对理工科出身的专职辅导员往往有一定的难度。而且，我们在选留品学兼优的学生时，依据的标准可能更多的是学习成绩，但学习好的学生未必就是一个管理人才。辅导员自身的特长、才华所展示的人格魅力，往往能产生较大的影响力。辅导员很多的时候需要专才，同时也有全才的要求。
3.高校专职辅导员团队存在局部年龄结构不合理现象，影响工作效果。专职辅导员事实上是后备干部的人选，但金字塔形的管理模式，必然是少数辅导员能“上”，而更多的是滞留、等待。辅导员要“转”，也没有想象中的那样容易。“转”到其他一般的岗位，原有的优越感就会降低，尤其是许多高校采取了一些保护、激励专职辅导员的做法；“转”到平行管理岗位，岗位上通常也有资深职员，他们的年龄和资历远非专职辅导员所能比拟的；“转”专业，即做专业教师，一是学历层次不够，提升学历需要花费时间和精力，同时也影响正常的辅导员工作，多少有点“身在曹营心在汉”的味道；二是与同年龄层次的专业教师相比，已经远远落在其后，追赶需要付出较高的代价。在不少高校的二级学院内，辅导员配备齐全，但有的团队成员年龄偏高，虽经验较为丰富，但工作的激情却有所下降，同时彼此之间年龄档次相近，也容易产生“内耗”；有的团队整体年龄偏小，有工作热情但经验不足，没有像学科建设那样的“梯队”，出现任命二级学院团委副书记（主持工作）的现象。当前，很多高校在内部不同学院之间并没有建立辅导员交流轮岗的机制。
4.高校内部二级学院专职辅导员之间没有共通的平台，存在资源浪费的现象。在目前的体系下，高校二级学院相对独立，造成辅导员之间也存在条块分割，尽管表现为校、院双重领导，但更多的因身份隶属关系以二级学院为主，各自开展工作，各自组织活动。因辅导员工作的共性，彼此之间的工作和活动非常相似或相近，如果说存在差异，也就是因不同学院专职辅导员自身知识、专业、能力等方面的差异。从高校全局发展来看，各学院之间的工作和活动无疑是存在重复的。而高校各学院的学生较少地感受到高水平、高质量的工作和活动给他们带来的教育和影响。
二、当前高校专职辅导员团队建设的措施
1.提高专职辅导员个体综合素质，保证辅导员团队的综合实力。高校专职辅导员团队建设，首先要从辅导员个体入手，强势的个体才能塑造出高素质的团队。因此，我们应做好以下几方面的工作：
一是把好辅导员选留关，把真正高素质的毕业生选留到辅导员工作岗位。建立辅导员选留制度，制定辅导员选留的考核标准与体系。从工作岗位的实际需要出发，在科学评价选留辅导员个体综合素质的基础上，充分考虑辅导员个人专长和特点，以及与团队建设需要的切合点，把优秀的毕业生选留到合适的团队。
二是打破框架和条块，开放性地选择优秀人才担任辅导员。不同的高校有不同的文化底蕴，有不同的特色和优势。从外校选留辅导员，可以加强不同高校学生思想政治工作领域内的交流，互通有无，取长补短，多方位地吸收好的经验和做法。也可以从社会上公开选聘专职辅导员。目前，高校对社会优秀人才有一定的吸引力，选聘专职辅导员具有较大的可能性，同时社会性的辅导员与学院派的辅导员之间可以有机结合，优势互补。
三是建立完善的培训和培养机制，不断提升专职辅导员素质和能力。目前，许多高校存在辅导员不培训或短暂的形式培训后就直接上岗的情况，缺乏对辅导员进行系统的培训。新辅导员更多地是在摸索中开展工作，耗费了不必要的时间，影响了工作效率。除常规的工作理论和方法的培训外，要注重对辅导员专业的训练，为辅导员个人魅力的打造提供有效帮助，拓宽辅导员的知识面，让他们了解和掌握开展学生思想政治教育工作和活动所需要的专门知识，如表演、舞台艺术、写作、演讲、沟通技巧等，使他们能够在特定领域内形成自己相应的权威。更为重要的是，对辅导员自身也要进行职业规划的指导，并根据辅导员自身职业规划制订长期的培养计划。
四是加强辅导员思想品德教育，帮助辅导员树立科学的人生观和世界观，养成良好的思想品德和行为。很难想象，“己身不正”的辅导员如何去引导和管理学生。因此，要促使辅导员正确认识自己所担负的工作的重要性，从而具备从职业走向事业的理念和无私奉献精神。辅导员个体良好的品德，有助于团队成员之间的磨合和互敬互让，有助于凝聚力的产生和团队精神的形成。
2.适时进行有机整合，科学构建辅导员团队。高校基层的学生思想政治教育工作以及其他与学生有关的各项事务性工作，能否取得优秀业绩，与辅导员个体有关，但更为关键的是与是否发挥团队的凝聚力和战斗力有关。面对众多的具有各种需求的学生，只有发挥团队的作用，才能产生令人满意的效果。所以，进行科学整合，打造高素质的辅导员团队尤为重要。
一是考虑辅导员年龄因素，进行有序整合。高校在保持内部二级学院专职辅导员队伍相对稳定的基础上，应该打破传统的归属框架，在全校范围内适时有序地进行调配，使各个二级学院专职辅导员团队在年龄层次上保持依序排列的框架，从而避免出现有的二级学院辅导员高度积压而有的二级学院辅导员队伍“群龙无首”的状况。当然，在整合过程中，要充分考虑到辅导员的工作表现和业绩。
二是考虑辅导员的知识能力结构，进行有序整合。一个二级学院的辅导员团队，应根据其工作所涉及的知识和能力需要，进行相应的调配和调整，避免出现相近知识和能力者之间的重复配置。一支优秀的辅导员团队，需要有文科专业出身者（写各种总结、报告、新闻宣传的需要），需要有工作对象所属专业出身者（对与学院教师的沟通以及学生就业时与企业的联系将会有所帮助），需要一定的特长者，如音乐、体育、表演、计算机（开展工作和活动时需要）等。只有当每个团队拥有合理的人力配置时，才能较为顺利地开展各项活动和工作。
三是考虑辅导员的性别配比，进行有序整合。这是一个显而易见但往往容易被忽视的问题。性别的配比，既能为辅导员工作的开展提供一定的便利性，同时也有利于在特定环境和特定对象面前发挥各自的优势。
3.打造辅导员团队形象，为辅导员个体作用的发挥创设环境和条件。高校专职辅导员团队在高校中的地位，影响着辅导员的工作积极性；辅导员团队在高校领导及广大教师心目中的形象，影响着领导和教师对辅导员工作及辅导员个体的关心和支持；辅导员团队在广大学生心目中的形象，影响着广大学生对辅导员工作的认可和响应。个体和团队在人们的心目中通常是相互影响、相互促进的过程，彼此的界限并不明显。个体会影响团队，团队也会影响个体。
一是高校应充分认识专职辅导员队伍在帮助引导学生成长发展方面的重要作用，以制度的方式保证辅导员队伍建设和辅导员个体发展，在待遇、福利、学习机会、职称评定等诸多方面给予保障，肯定辅导员队伍在高校中的地位和作用。
二是辅导员团队应发挥服务大局、服务青年、服务学校发展的功能和作用，坚持学习，努力工作，认真履行自身职责；严格自律，塑造良好形象，以自身的优异成绩在高校中取得应有的地位。
三是增强辅导员的归属意识和职业荣誉感。打造辅导员沟通交流的平台，为辅导员的学习和发展提供帮助，如建立高校辅导员俱乐部、高校辅导员联盟等。
四是充分发挥辅导员专长优势，实现辅导员资源整合。伴随着辅导员学历层次的提高，在一定专业领域内话语权的增强，辅导员除思想政治教育工作之外的专业优势也逐步显现出来。学校对此可以以项目和课题的形式进行组织，如大学生生涯规划、大学生职业规划、大学生就业指导、大学生创业等方面的策划、宣传、指导，完全可以由辅导员组织相应的团队来操作。这不但体现了学有所长，学有所用，同时也是辅导员走向专业化、职业化的重要表现。
五是合理利用资源，建立辅导员的外围团队，让更多的人了解辅导员工作。在现实的工作环境中，与学生有关的事项几乎都与专职辅导员有关，但很多时候我们对辅导员的工作存在不甚了解的情况。因此，除加大对辅导员工作的宣传外，要让一定的人群参与到辅导员工作中去。主要的办法有：面向高校内外，招聘兼职辅导员；建立、建设好以专业教师为主的兼职班主任队伍；聘请专业教师担任学生社团的指导工作；邀请专业教师参与学生活动等。
总之，建设一支素质高、业务强、作风好、善于做思想政治工作的辅导员队伍，是加强大学生思想政治教育的关键。在中国高等教育的发展进程中，辅导员队伍的作用不能被忽视，尤其是在人才培养中的长远效能不能被忽视。我们期待专业辅导员成为一项可以终身从事的光荣事业。
［参考文献］
［1］中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见［N］.中国教育报，2004-10-15.
［2］教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［EB/OL］.http://
www.moe.edu.cn，2005-01-13.
［3］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［EB/OL］.http://www.moe.edu.cn，2006-07-31.