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摘 要:高校教师绩效考核已是当前高校教师管理的大势所趋。本文主要分析了当前高校教师绩效考核中存在的问题及其成因,进一步明确了高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤,以天津某应用型高校教师绩效考核工作为例,从教学、科研、服务三方面构建考核关键指标体系(KPI),运用层次分析方法(AHP)确定指标权重,使考核指标具有科学性和合理性。
关键词:高校教师 绩效考核 KPI AHP
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)11(c)-0201-02
所谓绩效考核(Performance appraisal)是指考评主体对照工作目标或者绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。有效的绩效考核对于组织及时了解人才、合理配置人才、充分发展人才、公平奖励人才、充分调动人才工作的积极性进而实现组织目标具有十分重要的作用。当前许多高校顺应这一时代潮流,纷纷采用这种方式对教师的工作绩效进行考核,期望达到提高教师工作积极性、提高学校管理水平的目的。作者通过大量文献对不同高校教师绩效考核指标体系和考核效果进行对比分析,得出高校教师绩效考核中普遍存在的问题及其成因,并在此基础上提出高校教师绩效考核的原则、确定步骤,并结合天津某应用型高校的实际给出绩效考核指标体系的设计和权重的计算方法。
1 高校教师绩效考核存在的主要问题及其原因
(1)高校教师绩效考核总体上看满意度不高,考核效果不好,没有起到应有的激励作用。究其原因在于学校仅仅注意绩效考核这一环节,而没有把它置于学校总体管理和发展规划之中,没有制定出系统、科学、教师认可的考评依据,没有有效的绩效反馈机制和考核结果的运用机制。
(2)绩效考核体系标准不透明,制度变革突发性强。究其原因在于学校在管理上仍然延续着传统的以管理者为中心或者说以组织目标为核心的管理,而不是以教师为中心的管理。
(3)绩效考核操作程序存在诸多问题,如考核过程不透明、不公开,考核周期设置不合理等等。究其原因在于操作过程违背绩效考核的基本原则,缺乏科学性。
2 高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤
2.1 指标体系的设计原则
(1)导向型原则。高校教师绩效考核的最终目的是为了改进教师绩效、提升教师业务水平,使教师的发展方向与学校的战略目标一致,教师绩效考核指标体系应对教师有较强的导向作用,充分调动教师工作的积极性。
(2)全面性原则。对高校教师的考核不能局限于教学和科研方面的考核,还应从教师素质、工作状况、工作业绩等方面进行综合评价,考核指标要能够反映教师工作的本质特征。
(3)可操作性原则。即考核指标具体可行；量化指标简明清晰；考核指标符合实际；考核程序、方法、计量要科学明确；考核要具有一定的周期性。
(4)动态性原则。学校应根据自身发展阶段的变化以及教师具体工作岗位的差异性适时对考核指标体系做出相应调整和改变,以利考核效果达到最优。
2.2 指标体系的确定步骤
(1)确定评价对象和评价目的。高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位人员的工作表现。评价目的是运用评价结果,提出有效的激励措施,提高教师的工作积极性。
(2)工作分析。根据被考核对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等方面进行研究和分析,在分析的基础上进一步确定被考评对象在一定条件下完成某一工作所取得的业绩、成效、收益等,并以此并初步确定绩效考核的各级各类指标。
(3)归类合并和筛选指标。建立指标评价体系以及各评价指标在评价体系中所占权重。通过试用检验的方式,对已有评价指标和权重进行修正,保证其能有效可靠地反映出被考核对象的绩效特征。
3 天津某高校教师绩效考核指标的设计与权重的计算
作者在调研的基础上,结合天津某应用型高校当前发展阶段要求教师教学为主、鼓励科研、兼顾服务的指导原则加以分析,建立该校教师绩效考核体系层次结构模型,并确定各层次中的关键绩效指标,即KPI(如表1所示)。
在层次结构模型建立的基础上,运用美国运筹学家T.L.Scatty教授提出的层次分析法(AHP法)对上述层次结构模型中各关键指标体系的权重进行计算。
首先,依据同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较,根据评定尺度确定其相对重要程度,构造两两比较判断矩阵A(如表2所示),按Scatty建议的1-9比例标度对aij赋值(如表3所示)。
在构建判断矩阵的基础上,选用方根法求解特征向量,算法如下:
(1)A中每行元素联乘并开n次方,即,i=1,2,…,n
(2)归一化求权重,i=1,2,…,n
利用上述方法,得到教学、科研、服务相关考核指标的权重值(见表1)。
4 结语
高校教师绩效考核指标体系如同衡量教师工作的一把尺,是加强高校师资队伍建设的重要手段,在一定程度上反映了高校师资队伍的整体水平适应现代高等教育需要的能力。在特定的发展阶段,通过制定符合高校发展规划的教师绩效考核指标,使绩效考核客观、公正、真实地反映教师的实际工作情况,最大限度激发教师潜能,实现高校、教师和谐发展的良性循环。
参考文献
[1] 徐倩.基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2008(12).
[2] 李六华.高校教师绩效考核指标体系设计研究[J].商业圈,2007(8).
[3] 方振邦.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[J].中国人力资源开发,2005(1).
关键词:高校教师 绩效考核 KPI AHP
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)11(c)-0201-02
所谓绩效考核(Performance appraisal)是指考评主体对照工作目标或者绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。有效的绩效考核对于组织及时了解人才、合理配置人才、充分发展人才、公平奖励人才、充分调动人才工作的积极性进而实现组织目标具有十分重要的作用。当前许多高校顺应这一时代潮流,纷纷采用这种方式对教师的工作绩效进行考核,期望达到提高教师工作积极性、提高学校管理水平的目的。作者通过大量文献对不同高校教师绩效考核指标体系和考核效果进行对比分析,得出高校教师绩效考核中普遍存在的问题及其成因,并在此基础上提出高校教师绩效考核的原则、确定步骤,并结合天津某应用型高校的实际给出绩效考核指标体系的设计和权重的计算方法。
1 高校教师绩效考核存在的主要问题及其原因
(1)高校教师绩效考核总体上看满意度不高,考核效果不好,没有起到应有的激励作用。究其原因在于学校仅仅注意绩效考核这一环节,而没有把它置于学校总体管理和发展规划之中,没有制定出系统、科学、教师认可的考评依据,没有有效的绩效反馈机制和考核结果的运用机制。
(2)绩效考核体系标准不透明,制度变革突发性强。究其原因在于学校在管理上仍然延续着传统的以管理者为中心或者说以组织目标为核心的管理,而不是以教师为中心的管理。
(3)绩效考核操作程序存在诸多问题,如考核过程不透明、不公开,考核周期设置不合理等等。究其原因在于操作过程违背绩效考核的基本原则,缺乏科学性。
2 高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤
2.1 指标体系的设计原则
(1)导向型原则。高校教师绩效考核的最终目的是为了改进教师绩效、提升教师业务水平,使教师的发展方向与学校的战略目标一致,教师绩效考核指标体系应对教师有较强的导向作用,充分调动教师工作的积极性。
(2)全面性原则。对高校教师的考核不能局限于教学和科研方面的考核,还应从教师素质、工作状况、工作业绩等方面进行综合评价,考核指标要能够反映教师工作的本质特征。
(3)可操作性原则。即考核指标具体可行；量化指标简明清晰；考核指标符合实际；考核程序、方法、计量要科学明确；考核要具有一定的周期性。
(4)动态性原则。学校应根据自身发展阶段的变化以及教师具体工作岗位的差异性适时对考核指标体系做出相应调整和改变,以利考核效果达到最优。
2.2 指标体系的确定步骤
(1)确定评价对象和评价目的。高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位人员的工作表现。评价目的是运用评价结果,提出有效的激励措施,提高教师的工作积极性。
(2)工作分析。根据被考核对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等方面进行研究和分析,在分析的基础上进一步确定被考评对象在一定条件下完成某一工作所取得的业绩、成效、收益等,并以此并初步确定绩效考核的各级各类指标。
(3)归类合并和筛选指标。建立指标评价体系以及各评价指标在评价体系中所占权重。通过试用检验的方式,对已有评价指标和权重进行修正,保证其能有效可靠地反映出被考核对象的绩效特征。
3 天津某高校教师绩效考核指标的设计与权重的计算
作者在调研的基础上,结合天津某应用型高校当前发展阶段要求教师教学为主、鼓励科研、兼顾服务的指导原则加以分析,建立该校教师绩效考核体系层次结构模型,并确定各层次中的关键绩效指标,即KPI(如表1所示)。
在层次结构模型建立的基础上,运用美国运筹学家T.L.Scatty教授提出的层次分析法(AHP法)对上述层次结构模型中各关键指标体系的权重进行计算。
首先,依据同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较,根据评定尺度确定其相对重要程度,构造两两比较判断矩阵A(如表2所示),按Scatty建议的1-9比例标度对aij赋值(如表3所示)。
在构建判断矩阵的基础上,选用方根法求解特征向量,算法如下:
(1)A中每行元素联乘并开n次方,即,i=1,2,…,n
(2)归一化求权重,i=1,2,…,n
利用上述方法,得到教学、科研、服务相关考核指标的权重值(见表1)。
4 结语
高校教师绩效考核指标体系如同衡量教师工作的一把尺,是加强高校师资队伍建设的重要手段,在一定程度上反映了高校师资队伍的整体水平适应现代高等教育需要的能力。在特定的发展阶段,通过制定符合高校发展规划的教师绩效考核指标,使绩效考核客观、公正、真实地反映教师的实际工作情况,最大限度激发教师潜能,实现高校、教师和谐发展的良性循环。
参考文献
[1] 徐倩.基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J].青岛科技大学学报(社会科学版),2008(12).
[2] 李六华.高校教师绩效考核指标体系设计研究[J].商业圈,2007(8).
[3] 方振邦.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[J].中国人力资源开发,2005(1).