论文部分内容阅读
[摘 要] 人才是提高医院核心竞争力的关键，人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素。随着医院发展改革新机遇的到来，打造一支高素质的专业技术人才梯队是实现医院战略目标的重要基础。而搭建医院管理人才梯队往往需要从医院的宏观顶层设计出发，提供指导思想与有效的支撑。但目前医院管理人才培养工作存在一定问题，也在一定程度上阻碍了医院的发展。
[关键词] 医院管理;现状;人才培养
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）15-0079-03
医院作为服务人民群众身心健康的重要保障，其管理工作的好坏在很大程度也决定了医院的工作和服务质量。为了更好地服务社会，提高群众满意度，医院需提高对管理工作重要性的认识，加大对管理人才的培养力度。但在改革创新的过程中，医院在管理人才培养方面还存在着一定的问题需要解决和完善。
一、医院对管理人才培养工作存在的问题
（一）传统观念下医院管理工作常常容易被忽视
受到传统管理观念的影响，医院会更加注重医院的品牌威望以及带来的经济效益，而对管理工作却还不够重视。管理层多数从临床专业技术人才转为从事医院管理工作，他们有着一流的医术，但每天医疗工作繁重，专科病人多，在工作中容易忽略了对管理工作的部署。加上医院的管理工作不会立即对医院造成很大的经济效益和威望的影响，所以医院的管理工作一直以来没有得到足够的重视[1]。
（二）过于关注技术性人才的培养
在我国，人才培养在一定程度上影响着医疗技术的发展，医疗技术的不断进步作为医院长久发展的基础条件，缺少医疗技术作为支撑，会造成医院的发展失去动力支撑。而管理人才是医院发展的一个舵手，拥有科学的管理人才方案才能够最大化挖掘人才潜能。可是一些医院进行人才培养过程中过于强调技术领域，没有意识到管理人才的重要性，尚未配备专业的行政管理人员，导致人力资源管理工作的协调性不高[2]。这种情况下，即便医院拥有较高的医疗技术能力，但由于管理效率不佳，也会影响医院发展。
（三）强调人才引进，没有意识到人才培养同等重要
内部的人才培养，往往需要长时间的人才投资周期，部分医院的领导层期望能尽快吸引到高素质人才，因此多以人才引进的方式招聘管理人才。此种方式存在一定的风险，因为外来人员难以短时间内充分了解和认同医院的管理理念和模式，角色转换有一定的难度，跟医院管理的契合度上也有一定的差距，有时造成决策的成效不高。此外，缺乏全方位的了解也为后续的工作带来阻碍。因此，要优化现有的人力资源开发方案，构建科学的人才梯队，为医院的长久发展奠定基础。
（四）医院管理人才选拔制度单一且不够完善
在我国，大部分的医院管理人员选拔都是通过基层，一般在拥有优秀工作表现、医学技术水平高的专业技术人才中进行提拔。这种情况往往导致被提拔的管理人员不具备系统的管理经验，缺乏管理方面的相关知识，也很少接受专业的管理培训和实践。在医院的管理工作开展中，由于个人管理能力有限，容易造成管理问题。一般在基层医院里，领导都身兼多职，在日常的工作中不仅要做好作为医务人员的本职业务，开展好临床救治工作，还要兼顾医院业务的管理工作，参与医院建设发展的统筹规划工作[3]。这也导致了这部分医院基层管理者没有足够的时间和精力同时兼顾好专业工作和医院管理工作，造成工作冲突，从而影响了医院的管理工作，阻碍了医院的正常运行和发展。
（五）医院管理干部大多执行力不高
医院一般较少举行长期性的管理培训，大多以短期教育为主。而管理干部因专业背景、学历、管理思维等差异，造成管理方式和管理工作效果相差甚远。因管理知识陈旧和技能缺乏，导致医院政策性的指令和工作任务有时得不到很好的落实和推进[4]。管理干部大多存在着执行力不高的情况。
（六）医院管理队伍不够稳定
现阶段，卫生行业对管理岗位的重视程度不如专业技术岗位，管理工作经常被临床一线的工作者认为是医院表面工作，也不产生经济效益，因此，管理岗位工作者的待遇相对较低[5]。管理工作的价值没有得到充分体现，也难以充分调动管理人员的积极性。医院每一个岗位都是不可或缺的，提高医院管理人才的待遇，更有利于提高医院管理效率。
二、医院对管理人才培养的有效对策
（一）提高医院管理的重视程度，落实相关教育工作
1.加强医疗卫生系统管理培训基础建设
在国家层面上，要提高对医疗卫生系统管理工作的重视，加强相关制度规定的完善和落实。首先，要加大对卫生管理教育培训基础建设的投入，提高和完善卫生管理教育培训的政策和资金支持。通過加强医疗卫生系统的管理教育的培训来吸引和构建专业的高素质人才队伍，有利于改善医院管理工作的现状。其次，要根据实际应用需求，加强对相关专业教材的编制，利用多样化全方位的医疗管理教育，来满足医院对管理人才的需求。最后，在医疗卫生系统的管理工作教育中，要不断摸索探究发展创新方向，为医院管理工作的有效开展打下坚实基础。
2.推行医疗卫生管理专业学历教育
在当前的医院管理问题中，很大一部分原因是人才供应不足。我国每年相关院校培养的医疗卫生管理专业本科毕业人数并不能满足全国医疗卫生管理人才的需求[6]。因此，需要层面上推广医疗卫生管理的专业学历教育。通过推广医疗卫生管理的专业学历教育，可以从根本上解决医疗卫生管理的人才需求问题，是实现医疗卫生系统管理工作可持续发展的重要解决办法。
3.普及医疗卫生管理岗位培训
通过系统科学的组织和计划，开展医疗卫生管理的岗位培训。要在短时间内提高医院对具体管理岗位的认识，通过系统、科学的培训使管理者在短时间内达到医院对于管理人才的要求，保证医院的运行效率。在教育培训开展过程中，需要让管理者多进行工作实践以确保培训的效果，也可以在新进或新任管理岗位时，进行短期的相关科室或科内的岗位轮训，集中授课培训，学习规章制度，以便更快地熟悉岗位运作和医院管理工作。 4.体现医院管理队伍的专业化设置
专业化设置，主要是指普通的群体在某一个时间段内，循序渐进地满足专业标准配置的过程。在医院管理中，要注重医院管理人才队伍的建设。缺少一流的管理人才支撑，也难以培养出优秀的专业技术人才。我国现有的卫生事业朝向纵深方向发展，显著提升了医疗保障管理质量，在客观层面对医院的管理工作提出全新的要求，所以医院管理队伍应该体现出专业化与职业化[7]。职业化，也就是可以保障医院职工思维职业化、态度职业化和观念职业化，为其提供有效的工作思路，不断充实自我和完善自我，明确自身的发展方向，进而提高综合实力。人才作为医院发展的重要资源，医院管理的专业化程度受到人才专业化的影响，人才专业化的最终目标应该和医院的管理目标相一致，这也是医院持续发展的必备条件。
（二）规范建设医院管理人才培养选拔制度
1.制定医院管理人才职业化培养规划
医院改革创新中管理问题的频频出现，迫切需要对医院管理人才进行职业规划和培养，从而对医院进行专业的管理。在实现医院管理人才队伍的职业化上，需要国家和相关部门的政策支持，结合医院的发展改革方向联合组织部门，人事部门以及教育部门共同制定规划医院管理人才的职业化标准和具体实施步骤[8]。在此期间，要形成良好的用人机制，体现现代化医院建设管理要求。在选拔期间，按照公平、公开、公正的原则，本单位不同层级的人员一同参与，实施无记名投票的模式，邀请专家评审、领导组织考察等方式共同强化人才选拔机制，突显人才选拔的制度化。通过动态管理的方式，定期组织进行总结报告，一方面为医院发掘培养人才，组建人才库，另一方面也为人才的发展提供自我才能展示的平台。
2.医院管理人才职称体系的建设
通过任职资格制度与人才职称体系的建设，促进医院管理人才的专业化。现阶段，我国尚未建立起完善的医院管理的职业职称体系，这不仅不符合医院管理职业化的要求，更阻碍了医院管理人才职业化，阻碍了医院管理专业岗位的发展。在医院的人员分布中，医护群体都有着鲜明的职业特征和职业体系，而医院的管理人员却没有明确的职业特征。医院行政管理工作中，除了需要医学背景的专业技术人员，更需要如人力资源管理、市场运营、新闻传播、物业管理、应急管理等非卫生系列的专业人才。由于在医疗卫生机构中，非卫生专业技术人才职称晋升专业和业绩所限，晋升专业不完全匹配，晋升渠道有限，建议行政管理部门能结合医院的医护人员待遇和专业能力等，制定针对医院管理人员的职称体系，以促进医院管理人员的职业化建设。
3.加强管理干部培训，全面提升管理水平
为促进医院健康可持续发展，加强医院规范化、精细化管理，组织开展管理干部培训，包括但不限于提升现代医院执行力、医院学科发展与人才发展、医院中层干部的角色与功能、中层管理干部职业素养、医院优质服务领导力、激励和培养下属、沟通能力提升技术等。通过加强能力建设和养成良好的管理思维，全面提升管理干部的执行力和综合管理水平，提升管理效率，保障医院“十四五”工作规划的有效实施。
4.优化管理干部考核评价机制，与绩效考核相挂钩
建立管理干部的考核评价机制，与医院每年的年度考核和干部任命的聘期考核相结合，从管理能力、学科建设、运营管理、奉獻精神等多维度进行评价，由科室全体成员、同级管理干部、医院科级和院领导进行多方评价汇总，并对考核成绩进行排名。对于考核成绩排名前列的干部进行奖励;排名靠后，尤其是连续三年排名靠后的干部，医院领导或人事部门要进行诫勉谈话，同时与绩效考核奖挂钩进行扣罚。可由医院讨论制定末位淘汰机制，灵活考核机制、聘用机制，更有利于管理干部队伍的优化和素质提升。
三、结语
随着我国医疗体系的改革发展，医院的发展也迎来新的挑战。激烈的竞争和人们日益增长的需求促使医院不断地提升管理工作质量和服务水平。医院的管理工作离不开管理人员的高素质和高管理水平，因此可通过提高对医院管理的认识、加强医疗卫生管理教育的培训以及人才职称体系的建设等措施，即加强医疗卫生系统管理培训基础建设、优化管理干部考核评价机制、普及医疗卫生管理岗位培训、体现医院管理队伍的专业化设置、全面提升管理水平等，共同推动医院管理人才的培养和选拔。
参考文献：
[1] 侍宁宁.医院管理人才职业化存在的问题与分析对策[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（29）：179+186.
[2] 任泽娟.医院管理人才现状及其培养对策分析[J].现代医药卫生，2016，32（01）：151-153.
[3] 史戈，周斌，徐卫国.建设高素质职业化医院管理人才队伍探讨[J].中国医院管理，2018，38（08）：38-39+42.
[4] 洪银蕊，叶梅，曾志.综合医院管理人才培养存在的问题与对策[J].现代医院，2017，17（09）：1296-1298.
[5] 蒋姬.信息化背景下医院人事档案管理的现状及对策探讨[J].青年时代，2019，000（008）：295-296.
[6] 吴方.浅析医院设备科信息化管理现状与对策[J].科学与信息化，2020，000（002）：P.152-152.
[7] 司建平，王先菊.我国健康服务与管理人才需求及培养现状研究[J].医学与社会，2019，32（10）：131-135.
[8] 郭妍，张海红.我院博士后科研工作站现状分析及其对策[J].中国医院管理，2020，40（07）：76-78.
[关键词] 医院管理;现状;人才培养
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）15-0079-03
医院作为服务人民群众身心健康的重要保障，其管理工作的好坏在很大程度也决定了医院的工作和服务质量。为了更好地服务社会，提高群众满意度，医院需提高对管理工作重要性的认识，加大对管理人才的培养力度。但在改革创新的过程中，医院在管理人才培养方面还存在着一定的问题需要解决和完善。
一、医院对管理人才培养工作存在的问题
（一）传统观念下医院管理工作常常容易被忽视
受到传统管理观念的影响，医院会更加注重医院的品牌威望以及带来的经济效益，而对管理工作却还不够重视。管理层多数从临床专业技术人才转为从事医院管理工作，他们有着一流的医术，但每天医疗工作繁重，专科病人多，在工作中容易忽略了对管理工作的部署。加上医院的管理工作不会立即对医院造成很大的经济效益和威望的影响，所以医院的管理工作一直以来没有得到足够的重视[1]。
（二）过于关注技术性人才的培养
在我国，人才培养在一定程度上影响着医疗技术的发展，医疗技术的不断进步作为医院长久发展的基础条件，缺少医疗技术作为支撑，会造成医院的发展失去动力支撑。而管理人才是医院发展的一个舵手，拥有科学的管理人才方案才能够最大化挖掘人才潜能。可是一些医院进行人才培养过程中过于强调技术领域，没有意识到管理人才的重要性，尚未配备专业的行政管理人员，导致人力资源管理工作的协调性不高[2]。这种情况下，即便医院拥有较高的医疗技术能力，但由于管理效率不佳，也会影响医院发展。
（三）强调人才引进，没有意识到人才培养同等重要
内部的人才培养，往往需要长时间的人才投资周期，部分医院的领导层期望能尽快吸引到高素质人才，因此多以人才引进的方式招聘管理人才。此种方式存在一定的风险，因为外来人员难以短时间内充分了解和认同医院的管理理念和模式，角色转换有一定的难度，跟医院管理的契合度上也有一定的差距，有时造成决策的成效不高。此外，缺乏全方位的了解也为后续的工作带来阻碍。因此，要优化现有的人力资源开发方案，构建科学的人才梯队，为医院的长久发展奠定基础。
（四）医院管理人才选拔制度单一且不够完善
在我国，大部分的医院管理人员选拔都是通过基层，一般在拥有优秀工作表现、医学技术水平高的专业技术人才中进行提拔。这种情况往往导致被提拔的管理人员不具备系统的管理经验，缺乏管理方面的相关知识，也很少接受专业的管理培训和实践。在医院的管理工作开展中，由于个人管理能力有限，容易造成管理问题。一般在基层医院里，领导都身兼多职，在日常的工作中不仅要做好作为医务人员的本职业务，开展好临床救治工作，还要兼顾医院业务的管理工作，参与医院建设发展的统筹规划工作[3]。这也导致了这部分医院基层管理者没有足够的时间和精力同时兼顾好专业工作和医院管理工作，造成工作冲突，从而影响了医院的管理工作，阻碍了医院的正常运行和发展。
（五）医院管理干部大多执行力不高
医院一般较少举行长期性的管理培训，大多以短期教育为主。而管理干部因专业背景、学历、管理思维等差异，造成管理方式和管理工作效果相差甚远。因管理知识陈旧和技能缺乏，导致医院政策性的指令和工作任务有时得不到很好的落实和推进[4]。管理干部大多存在着执行力不高的情况。
（六）医院管理队伍不够稳定
现阶段，卫生行业对管理岗位的重视程度不如专业技术岗位，管理工作经常被临床一线的工作者认为是医院表面工作，也不产生经济效益，因此，管理岗位工作者的待遇相对较低[5]。管理工作的价值没有得到充分体现，也难以充分调动管理人员的积极性。医院每一个岗位都是不可或缺的，提高医院管理人才的待遇，更有利于提高医院管理效率。
二、医院对管理人才培养的有效对策
（一）提高医院管理的重视程度，落实相关教育工作
1.加强医疗卫生系统管理培训基础建设
在国家层面上，要提高对医疗卫生系统管理工作的重视，加强相关制度规定的完善和落实。首先，要加大对卫生管理教育培训基础建设的投入，提高和完善卫生管理教育培训的政策和资金支持。通過加强医疗卫生系统的管理教育的培训来吸引和构建专业的高素质人才队伍，有利于改善医院管理工作的现状。其次，要根据实际应用需求，加强对相关专业教材的编制，利用多样化全方位的医疗管理教育，来满足医院对管理人才的需求。最后，在医疗卫生系统的管理工作教育中，要不断摸索探究发展创新方向，为医院管理工作的有效开展打下坚实基础。
2.推行医疗卫生管理专业学历教育
在当前的医院管理问题中，很大一部分原因是人才供应不足。我国每年相关院校培养的医疗卫生管理专业本科毕业人数并不能满足全国医疗卫生管理人才的需求[6]。因此，需要层面上推广医疗卫生管理的专业学历教育。通过推广医疗卫生管理的专业学历教育，可以从根本上解决医疗卫生管理的人才需求问题，是实现医疗卫生系统管理工作可持续发展的重要解决办法。
3.普及医疗卫生管理岗位培训
通过系统科学的组织和计划，开展医疗卫生管理的岗位培训。要在短时间内提高医院对具体管理岗位的认识，通过系统、科学的培训使管理者在短时间内达到医院对于管理人才的要求，保证医院的运行效率。在教育培训开展过程中，需要让管理者多进行工作实践以确保培训的效果，也可以在新进或新任管理岗位时，进行短期的相关科室或科内的岗位轮训，集中授课培训，学习规章制度，以便更快地熟悉岗位运作和医院管理工作。 4.体现医院管理队伍的专业化设置
专业化设置，主要是指普通的群体在某一个时间段内，循序渐进地满足专业标准配置的过程。在医院管理中，要注重医院管理人才队伍的建设。缺少一流的管理人才支撑，也难以培养出优秀的专业技术人才。我国现有的卫生事业朝向纵深方向发展，显著提升了医疗保障管理质量，在客观层面对医院的管理工作提出全新的要求，所以医院管理队伍应该体现出专业化与职业化[7]。职业化，也就是可以保障医院职工思维职业化、态度职业化和观念职业化，为其提供有效的工作思路，不断充实自我和完善自我，明确自身的发展方向，进而提高综合实力。人才作为医院发展的重要资源，医院管理的专业化程度受到人才专业化的影响，人才专业化的最终目标应该和医院的管理目标相一致，这也是医院持续发展的必备条件。
（二）规范建设医院管理人才培养选拔制度
1.制定医院管理人才职业化培养规划
医院改革创新中管理问题的频频出现，迫切需要对医院管理人才进行职业规划和培养，从而对医院进行专业的管理。在实现医院管理人才队伍的职业化上，需要国家和相关部门的政策支持，结合医院的发展改革方向联合组织部门，人事部门以及教育部门共同制定规划医院管理人才的职业化标准和具体实施步骤[8]。在此期间，要形成良好的用人机制，体现现代化医院建设管理要求。在选拔期间，按照公平、公开、公正的原则，本单位不同层级的人员一同参与，实施无记名投票的模式，邀请专家评审、领导组织考察等方式共同强化人才选拔机制，突显人才选拔的制度化。通过动态管理的方式，定期组织进行总结报告，一方面为医院发掘培养人才，组建人才库，另一方面也为人才的发展提供自我才能展示的平台。
2.医院管理人才职称体系的建设
通过任职资格制度与人才职称体系的建设，促进医院管理人才的专业化。现阶段，我国尚未建立起完善的医院管理的职业职称体系，这不仅不符合医院管理职业化的要求，更阻碍了医院管理人才职业化，阻碍了医院管理专业岗位的发展。在医院的人员分布中，医护群体都有着鲜明的职业特征和职业体系，而医院的管理人员却没有明确的职业特征。医院行政管理工作中，除了需要医学背景的专业技术人员，更需要如人力资源管理、市场运营、新闻传播、物业管理、应急管理等非卫生系列的专业人才。由于在医疗卫生机构中，非卫生专业技术人才职称晋升专业和业绩所限，晋升专业不完全匹配，晋升渠道有限，建议行政管理部门能结合医院的医护人员待遇和专业能力等，制定针对医院管理人员的职称体系，以促进医院管理人员的职业化建设。
3.加强管理干部培训，全面提升管理水平
为促进医院健康可持续发展，加强医院规范化、精细化管理，组织开展管理干部培训，包括但不限于提升现代医院执行力、医院学科发展与人才发展、医院中层干部的角色与功能、中层管理干部职业素养、医院优质服务领导力、激励和培养下属、沟通能力提升技术等。通过加强能力建设和养成良好的管理思维，全面提升管理干部的执行力和综合管理水平，提升管理效率，保障医院“十四五”工作规划的有效实施。
4.优化管理干部考核评价机制，与绩效考核相挂钩
建立管理干部的考核评价机制，与医院每年的年度考核和干部任命的聘期考核相结合，从管理能力、学科建设、运营管理、奉獻精神等多维度进行评价，由科室全体成员、同级管理干部、医院科级和院领导进行多方评价汇总，并对考核成绩进行排名。对于考核成绩排名前列的干部进行奖励;排名靠后，尤其是连续三年排名靠后的干部，医院领导或人事部门要进行诫勉谈话，同时与绩效考核奖挂钩进行扣罚。可由医院讨论制定末位淘汰机制，灵活考核机制、聘用机制，更有利于管理干部队伍的优化和素质提升。
三、结语
随着我国医疗体系的改革发展，医院的发展也迎来新的挑战。激烈的竞争和人们日益增长的需求促使医院不断地提升管理工作质量和服务水平。医院的管理工作离不开管理人员的高素质和高管理水平，因此可通过提高对医院管理的认识、加强医疗卫生管理教育的培训以及人才职称体系的建设等措施，即加强医疗卫生系统管理培训基础建设、优化管理干部考核评价机制、普及医疗卫生管理岗位培训、体现医院管理队伍的专业化设置、全面提升管理水平等，共同推动医院管理人才的培养和选拔。
参考文献：
[1] 侍宁宁.医院管理人才职业化存在的问题与分析对策[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（29）：179+186.
[2] 任泽娟.医院管理人才现状及其培养对策分析[J].现代医药卫生，2016，32（01）：151-153.
[3] 史戈，周斌，徐卫国.建设高素质职业化医院管理人才队伍探讨[J].中国医院管理，2018，38（08）：38-39+42.
[4] 洪银蕊，叶梅，曾志.综合医院管理人才培养存在的问题与对策[J].现代医院，2017，17（09）：1296-1298.
[5] 蒋姬.信息化背景下医院人事档案管理的现状及对策探讨[J].青年时代，2019，000（008）：295-296.
[6] 吴方.浅析医院设备科信息化管理现状与对策[J].科学与信息化，2020，000（002）：P.152-152.
[7] 司建平，王先菊.我国健康服务与管理人才需求及培养现状研究[J].医学与社会，2019，32（10）：131-135.
[8] 郭妍，张海红.我院博士后科研工作站现状分析及其对策[J].中国医院管理，2020，40（07）：76-78.