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在二十一世纪知识经济迅猛发展的社会，中国的高等教育同时也正进行着突飞猛进的发展。各高校要想在激烈的竞争中获取一席之地，不仅要对办学经费、校园基本建设等有硬件要求，更重要的是要有创新性人才的竞争与博弈，即高校在生存过程中对人力资源这一“软实力”进行的开发与管理。
一、高校人力资源开发与管理中存在的问题
在传统的人事制度以及习惯意识的影响下，目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚。各高校对人力资源的开发与管理的认识还存在着一些偏差，在人力资源管理上仍然存在许多与社会发展不相适应的弊端。
（一）高校人力资源开发与管理观念的相对滞后
目前，很多高校的人事资源管理还是沿袭传统的人事管理制度，工作的重心依然关注于“以事为中心、侧重于人员任用与管理、注重制度管理”而忽视了对人的重视，高校中许多人力资源管理者的思想仍然是传统的人事管理观念，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人力资源管理中依然根深蒂固不可动摇，他们对于师资的管理强调的不是对人力资源的再开发，而是制度式的“管人”。一些高校人力资源管理者认为，高校的发展主要靠资金投入，他们没有真正意识到人力资源开发与管理对学校发展的重要性。他们还认为建设高素质教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，而忽视了培训提高现有的师资，对“留人”的稳定工作也没有做好。
（二）人事管理制度不健全，人力资源配置不合理
高校内部人力资源配置长期处于不合理状态，人力资源配置不仅缺乏整体规划，而且在人才队伍结构、学历结构、职称结构、职务结构以及年龄结构等方面也呈失衡状态。另外高校招生的规模呈持续扩大的趋势，多数高校原本就存在的师生比例失调的状态就更加扩大了。很多高校普遍存在教学型教师过剩而科研型教师不足的问题，大多在老年教师方面出现断层，中年教师匮乏，而大部分青年教师很难真正成为学科带头人。同时人才流动渠道也不通畅，人才不仅出不去还进不来，造成人才的匮乏和浪费，大大降低了高校的竞争力。一些高校“重引进， 轻管理”， 在招聘人才时往往以“待遇优厚、工作条件良好”来吸引人才， 但到高校后却不能或不愿兑现承诺。
（三）激励机制还亟待完善
目前高校人力资源的激励机制大部分重身份， 轻绩效。现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，在众多的大学中激励措施单一，对教师的管理实行的依然是身份管理，教师的职称在很大程度上决定了他的地位和待遇，不能体现出多劳多得的原则，容易产生分配不公的现象，这样就会严重影响教职工的积极性。同时，绩效考核也存在缺陷，科研水平与职称的评比相挂钩，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
二、对高校人力资源开发与管理对策的若干建议
（一）树立现代人力资源管理观念，深化用人制度改革
高校人力资源部门应不断更新人力资源开发管理的观念，将人力资源开发管理纳人高校的发展战略之中。同时，高校教育要树立“以人为本”的观念，建立适应知识经济时代的用人体制。进行高校人事制度的改革以优化人力资源结构，对教师进行年龄、学历、学科结构上的调整，并采取相应的措施引进高学历、高层次人才以调整现有学历结构和学科结构，确保学校的办学水平和办学效益。
（二）建立健全科学的绩效考评制度、建立科学公正的考核机制
在人力资源的绩效考评上，需要建立科学合理的考评指标体系、制定不同的绩效考核机制。高校对教职员工的评价不仅仅要以其学历的高低、职称的大小及工龄或教龄的长短为依据，更要考查其实际的贡献和创新的能力，高校对教师教学工作量和科研工作量的考核不能仅仅限于考查其承担和完成的数量，更要以其质量为评估对象。同时考评程序也应该公开化、透明化，各个程序必须公正、公平、公开，以使各个被考评对象发现自己的不足和长处，不断调整自己、优化自己，从而更接近发展目标达到人力资源优化的目标。重视培训教育，加强高校人力资源管理人员的培训。
现代管理理念强调“以人为本”，学校在追求自身目标实现的同时，还应充分尊重教师的个性，通过对其职业生涯的良好设计与管理来满足教师自我实现的需要。各高校可采用“请进来，走出去”和国内、外培训相结合的方式，加强教师的培训管理，疏通多个培训渠道，提高培训的效益。在教师培训方面首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训，结合学校学科建设和发展的需要，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野。
（三）建立和健全高校人才资源的竞争和激励机制
建立竞争激励机制的基本作用在于调动工作积极性、提高员工的工作生活质量，有效地开发利用人的潜能。建立科学的人才竞争激励机制，首先要改革不合理的人才聘任和评价机制，按照科学的人才观建立合理的人才评价系统，同时要通过建立和强化科学的奖励机制、具有竞争力度的聘用机制、富有活力的职称制度、工资分配激励机制、重贡献重实绩的分配制度， 并按照“效率优先， 兼顾公平”的原则，在分配上努力实现高校的“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
参考文献：
[1]郑赤建. 高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.
[2]伍叶琴. 高校人力资源开发创新策略[J].高教探索，2006（2）.
（作者简介：朱桐林（1964.10-），男，汉族，河北建材职业技术学院任教，助工；杨 乐（1982.05-），女，汉族，河北建材职业技术学院任教，助教。）
一、高校人力资源开发与管理中存在的问题
在传统的人事制度以及习惯意识的影响下，目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚。各高校对人力资源的开发与管理的认识还存在着一些偏差，在人力资源管理上仍然存在许多与社会发展不相适应的弊端。
（一）高校人力资源开发与管理观念的相对滞后
目前，很多高校的人事资源管理还是沿袭传统的人事管理制度，工作的重心依然关注于“以事为中心、侧重于人员任用与管理、注重制度管理”而忽视了对人的重视，高校中许多人力资源管理者的思想仍然是传统的人事管理观念，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人力资源管理中依然根深蒂固不可动摇，他们对于师资的管理强调的不是对人力资源的再开发，而是制度式的“管人”。一些高校人力资源管理者认为，高校的发展主要靠资金投入，他们没有真正意识到人力资源开发与管理对学校发展的重要性。他们还认为建设高素质教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，而忽视了培训提高现有的师资，对“留人”的稳定工作也没有做好。
（二）人事管理制度不健全，人力资源配置不合理
高校内部人力资源配置长期处于不合理状态，人力资源配置不仅缺乏整体规划，而且在人才队伍结构、学历结构、职称结构、职务结构以及年龄结构等方面也呈失衡状态。另外高校招生的规模呈持续扩大的趋势，多数高校原本就存在的师生比例失调的状态就更加扩大了。很多高校普遍存在教学型教师过剩而科研型教师不足的问题，大多在老年教师方面出现断层，中年教师匮乏，而大部分青年教师很难真正成为学科带头人。同时人才流动渠道也不通畅，人才不仅出不去还进不来，造成人才的匮乏和浪费，大大降低了高校的竞争力。一些高校“重引进， 轻管理”， 在招聘人才时往往以“待遇优厚、工作条件良好”来吸引人才， 但到高校后却不能或不愿兑现承诺。
（三）激励机制还亟待完善
目前高校人力资源的激励机制大部分重身份， 轻绩效。现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，在众多的大学中激励措施单一，对教师的管理实行的依然是身份管理，教师的职称在很大程度上决定了他的地位和待遇，不能体现出多劳多得的原则，容易产生分配不公的现象，这样就会严重影响教职工的积极性。同时，绩效考核也存在缺陷，科研水平与职称的评比相挂钩，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
二、对高校人力资源开发与管理对策的若干建议
（一）树立现代人力资源管理观念，深化用人制度改革
高校人力资源部门应不断更新人力资源开发管理的观念，将人力资源开发管理纳人高校的发展战略之中。同时，高校教育要树立“以人为本”的观念，建立适应知识经济时代的用人体制。进行高校人事制度的改革以优化人力资源结构，对教师进行年龄、学历、学科结构上的调整，并采取相应的措施引进高学历、高层次人才以调整现有学历结构和学科结构，确保学校的办学水平和办学效益。
（二）建立健全科学的绩效考评制度、建立科学公正的考核机制
在人力资源的绩效考评上，需要建立科学合理的考评指标体系、制定不同的绩效考核机制。高校对教职员工的评价不仅仅要以其学历的高低、职称的大小及工龄或教龄的长短为依据，更要考查其实际的贡献和创新的能力，高校对教师教学工作量和科研工作量的考核不能仅仅限于考查其承担和完成的数量，更要以其质量为评估对象。同时考评程序也应该公开化、透明化，各个程序必须公正、公平、公开，以使各个被考评对象发现自己的不足和长处，不断调整自己、优化自己，从而更接近发展目标达到人力资源优化的目标。重视培训教育，加强高校人力资源管理人员的培训。
现代管理理念强调“以人为本”，学校在追求自身目标实现的同时，还应充分尊重教师的个性，通过对其职业生涯的良好设计与管理来满足教师自我实现的需要。各高校可采用“请进来，走出去”和国内、外培训相结合的方式，加强教师的培训管理，疏通多个培训渠道，提高培训的效益。在教师培训方面首先要符合教师的个人需要、职业发展走向，根据教师成长的不同阶段进行灵活的培训，结合学校学科建设和发展的需要，使每位教师每年都有一定的时间进修，接触学术前沿、开阔研究视野。
（三）建立和健全高校人才资源的竞争和激励机制
建立竞争激励机制的基本作用在于调动工作积极性、提高员工的工作生活质量，有效地开发利用人的潜能。建立科学的人才竞争激励机制，首先要改革不合理的人才聘任和评价机制，按照科学的人才观建立合理的人才评价系统，同时要通过建立和强化科学的奖励机制、具有竞争力度的聘用机制、富有活力的职称制度、工资分配激励机制、重贡献重实绩的分配制度， 并按照“效率优先， 兼顾公平”的原则，在分配上努力实现高校的“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
参考文献：
[1]郑赤建. 高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.
[2]伍叶琴. 高校人力资源开发创新策略[J].高教探索，2006（2）.
（作者简介：朱桐林（1964.10-），男，汉族，河北建材职业技术学院任教，助工；杨 乐（1982.05-），女，汉族，河北建材职业技术学院任教，助教。）