论文部分内容阅读
一、百分比加权是企业考核岗位业绩的一般方法
企业中的业绩考核主要通过量化指标进行考核，如销售收入、税前利润、成本费用、质量合格率、客户满意度、市场占有率等等。大多数企业根据各个岗位的工作职责和特点，确定相应的考核指标和内容之后，主要采取百分比加权的方式进行考核，即给各个量化的考核指标分配一定的百分比权重，各个考核指标加权后再求和的方法。
用数学公式表述为：?A×a%（A：指标分值a%：指标权重）
则该岗位的绩效工资为： 绩效考核工资基数 ×?A×a%
以表1-1为例，如果我们分别从以下几个指标对某岗位进行业绩考核，则绩效评价得分为：A×a%+B×b%+C×c%+D×d%
则该岗位的绩效工资为：绩效考核工资基数 ×（A×a%+B×b%+C×c%+D×d%）
表1-1
二、百分比加权考核岗位业绩的缺陷
百分比加权方法的优点是简便易行，容易理解。但是这种方法在实际操作过程中存在明显的缺陷：
一是当某个关键考核指标设置较大权重而造成其他指标权重过小时，会给被考核者造成其他指标不重要的错觉；比如在表1-1中，销售收入是销售经理第一任务，分配70%的权重也不为过，而剩余30%用于衡量其余指标又明显不足；
二是指标过多时，单项权重分配绝对值太小，无法引起被考核者重视；表中项目仅为举例，实际考核中项目往往会达到七项以上，甚至更多，考核经验表明，如果单项权重小于5%，该项考核将不足以激起被考核者的重视；
三是当多个业绩指标并重，希望同时达到时，百分比权重分配又难以体现这个要求，因为各个指标是进行独立考核的；如果实行等权重考核，该项目经理如果追求个人利益最大化，必定降低困难项目的达成率，如销售收入，市场占有率，而确保其他相对容易的项目优先达成，如销售费用支出和应收账款回收。
三、利用数学方法对企业岗位业绩进行分类量化考核的方法
针对以上存在的问题，笔者根据大量企业咨询实践及与同行的经验交流总结出下面量化指标考核的几种方法，以供参考。
1、 乘数法
乘数法是指把重要的考核项目按照目标完成率要求直接与绩效工资挂钩的方法。
数学公式：指标1绩效工资 = 指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1目标完成额）
其他项目的考核可仍按百分比加权的方式进行考核，也可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
乘数法的优点是：将重要项目直接与被考核人的利益进行挂钩，提高对项目的关注度；不影响对其他相对次要指标的考核。在应用时要注意的是：对指标的目标完成额的制定要求较高，如果目标完成额制定的不科学，会影响考核结果的科学性。
2、 同期环比法
同期环比法是把考核指标结果与上一个考核同期比较，如果比上期差，绩效工资则拿不到基数的水平，如果比上期好，则可超过基数水平。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1上期完成额）
可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
同期比制的使用条件：此法不能用于市场状况的整体恶化而导致的绩效下降，拿销售额为例，如果市场普遍不景气，平均销售额下降10％，那么下降的10％不能算下降，超过10％的下降部分才算；此种办法主要用以对付公司员工中的老滑头，如果要鼓励先进，还需要和其他方法结合。
同期环比法的优点：防止员工由于工作时间较长，资格较老而出现的不好好工作、老油条的工作态度；防止人员心不在焉，不安心于本职工作，在外面兼职作其它工作而导致业绩下降；见效快，常常可以产生立竿见影的效果。但缺点也比较明显，容易产生矛盾，而且由于操作前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能用几个月的时间，时间太长会出乱子。
3、 横向环比法
横向环比法是把考核指标结果与同时期的同事平均业绩比较，按照相对好坏予以奖罚，奖罚程度与相对比例挂钩。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1平均完成额）
可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
横向环比法的优点是：1）充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；2）可以综合反应市场变化，使市场环境的剧烈变化对员工业绩的影响降至最低。3）见效快。缺点是可能造成公司内部激烈的竞争，不利于团队的合作。
4、指数法
指数法是对同期与横向环比法的考核结果通过指数进行放大或缩小。主要作用是加大或缩小奖罚力度。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1上期完成额）n1×（指标1实际完成额÷指标1平均完成额）n2 n1 ，n2可以为1或2或3……视需要而定。
指数法兼有同期与横向环比法的优缺点。
5、浮动定额法
浮动定额指的是将每月的业绩定额设为当月的业绩总额除以人员人数所得的人均业绩额，如果某员工的个人实际完成额在定额以下，则只拿固定工资，如果完成额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例奖励，外加基本工资。主要作用是在市场变化较大，业绩不稳定的情况下，相对地进行定量考核，以激励员工。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×[（指标1实际完成额÷浮动定额）— 1]
在这个等式里：浮动定额等于业绩完成总额除以参与人数；可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
浮动定额的使用条件：每个员工取得业绩的机会比较均衡；参与浮动定额制的人员人数要多一些，假如只有三五个人，就很容易串通作弊。
浮动定额制的优点是：可以综合反应市场变化，使市场环境的剧烈变化对被考核者的收入影响降至最低；浮动定额制可以减少开辟新市场时定额确定的误差；可以充分鼓励内部竞争，大大提高工作效率；从财务角度讲，浮动定额可以较好的控制成本，由于浮动定额的实施使得工资不可能无止境上升。浮动定额制的弊端是会引发激烈的内部竞争。
6、瓜分法
瓜分制就是指，事先确定部门人员绩效工资总和，考核期末每个人按自己完成的业绩占总的业绩额的比例来获得报酬，从而瓜分绩效工资总额。
在业绩不可预估、定额难以制定的情况下，本方法可以最大限度地激发员工的工作积极性，起到激励作用。
数学公式：绩效工资 =绩效工资总额 ×（个人业绩÷全体业绩）
绩效工资总额 =人均绩效考核工资×考核人数
人均绩效考核工资基数是公司事先确定的一个固定数字
瓜分法的使用条件：人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分法的优点：1）操作相对简单，易学易懂。2）瓜分制的情况下，部门人员的绩效工资总额固定，却照样能鼓励竞争。弊端：1）主要是员工理解较为困难，员工难以理解工资总额是一定的，但每人所占比例不同。2）瓜分制引发较为激烈的内部竞争，导致部门之间的员工工作协调较为困难，有可能出现互不协调互相拆台的情况。
7、排序法
排序法是把第一名、第二名、第三名……直到最后一名的绩效工资各自固定，统计出当月部门各个员工的业绩额并加以排序，分别按照第一名、第二名、第三名……的顺序领取绩效工资的方法。
数学公式：绩效工资＝最高绩效工资－（高低绩效工资差距÷当期人数）×（名次－1）
其中高低工资差距为第一名和倒数第一名之间的绩效工资差额，另外，此数学公式不适用于最后一名的报酬计算。此方法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止大锅饭的情况。
排序法的适用条件：如果市场形势急剧变化，以至于无法确定业绩定额的情况下，比较适用。排序法的优点：从财务角度上说，成本是相对固定的，剔除了市场状况变动对业绩的影响，使职工的收入有保障，而设置的排名不同、工资不同的报酬制度，又鼓励了适度的竞争；对于提高员工的稳定性和忠诚度有好处。弊端：当原有的业绩已经不错的情况下，很难鼓励有新的突破。
如何对岗位业绩进行有效的量化考核是很多企业都很头痛的问题，以上的量化考核方法适用于不同的部门和情况，各个企业可以根据不同部门的实际情况和所制定的指标的性质及重要程度选择合适的方法进行考核，以达到激励员工和增加员工的稳定性和忠诚度等目的。
作者单位：江苏淮阴师范学院
企业中的业绩考核主要通过量化指标进行考核，如销售收入、税前利润、成本费用、质量合格率、客户满意度、市场占有率等等。大多数企业根据各个岗位的工作职责和特点，确定相应的考核指标和内容之后，主要采取百分比加权的方式进行考核，即给各个量化的考核指标分配一定的百分比权重，各个考核指标加权后再求和的方法。
用数学公式表述为：?A×a%（A：指标分值a%：指标权重）
则该岗位的绩效工资为： 绩效考核工资基数 ×?A×a%
以表1-1为例，如果我们分别从以下几个指标对某岗位进行业绩考核，则绩效评价得分为：A×a%+B×b%+C×c%+D×d%
|
量化考核指标 |
指标权重（％） |
指标分值 |
|
指标1 |
a |
A |
|
指标2 |
b |
B |
|
指标3 |
c |
C |
|
指标4 |
d |
D |
则该岗位的绩效工资为：绩效考核工资基数 ×（A×a%+B×b%+C×c%+D×d%）
表1-1
二、百分比加权考核岗位业绩的缺陷
百分比加权方法的优点是简便易行，容易理解。但是这种方法在实际操作过程中存在明显的缺陷：
一是当某个关键考核指标设置较大权重而造成其他指标权重过小时，会给被考核者造成其他指标不重要的错觉；比如在表1-1中，销售收入是销售经理第一任务，分配70%的权重也不为过，而剩余30%用于衡量其余指标又明显不足；
二是指标过多时，单项权重分配绝对值太小，无法引起被考核者重视；表中项目仅为举例，实际考核中项目往往会达到七项以上，甚至更多，考核经验表明，如果单项权重小于5%，该项考核将不足以激起被考核者的重视；
三是当多个业绩指标并重，希望同时达到时，百分比权重分配又难以体现这个要求，因为各个指标是进行独立考核的；如果实行等权重考核，该项目经理如果追求个人利益最大化，必定降低困难项目的达成率，如销售收入，市场占有率，而确保其他相对容易的项目优先达成，如销售费用支出和应收账款回收。
三、利用数学方法对企业岗位业绩进行分类量化考核的方法
针对以上存在的问题，笔者根据大量企业咨询实践及与同行的经验交流总结出下面量化指标考核的几种方法，以供参考。
1、 乘数法
乘数法是指把重要的考核项目按照目标完成率要求直接与绩效工资挂钩的方法。
数学公式：指标1绩效工资 = 指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1目标完成额）
其他项目的考核可仍按百分比加权的方式进行考核，也可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
乘数法的优点是：将重要项目直接与被考核人的利益进行挂钩，提高对项目的关注度；不影响对其他相对次要指标的考核。在应用时要注意的是：对指标的目标完成额的制定要求较高，如果目标完成额制定的不科学，会影响考核结果的科学性。
2、 同期环比法
同期环比法是把考核指标结果与上一个考核同期比较，如果比上期差，绩效工资则拿不到基数的水平，如果比上期好，则可超过基数水平。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1上期完成额）
可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
同期比制的使用条件：此法不能用于市场状况的整体恶化而导致的绩效下降，拿销售额为例，如果市场普遍不景气，平均销售额下降10％，那么下降的10％不能算下降，超过10％的下降部分才算；此种办法主要用以对付公司员工中的老滑头，如果要鼓励先进，还需要和其他方法结合。
同期环比法的优点：防止员工由于工作时间较长，资格较老而出现的不好好工作、老油条的工作态度；防止人员心不在焉，不安心于本职工作，在外面兼职作其它工作而导致业绩下降；见效快，常常可以产生立竿见影的效果。但缺点也比较明显，容易产生矛盾，而且由于操作前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能用几个月的时间，时间太长会出乱子。
3、 横向环比法
横向环比法是把考核指标结果与同时期的同事平均业绩比较，按照相对好坏予以奖罚，奖罚程度与相对比例挂钩。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1平均完成额）
可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
横向环比法的优点是：1）充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；2）可以综合反应市场变化，使市场环境的剧烈变化对员工业绩的影响降至最低。3）见效快。缺点是可能造成公司内部激烈的竞争，不利于团队的合作。
4、指数法
指数法是对同期与横向环比法的考核结果通过指数进行放大或缩小。主要作用是加大或缩小奖罚力度。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×（指标1实际完成额÷指标1上期完成额）n1×（指标1实际完成额÷指标1平均完成额）n2 n1 ，n2可以为1或2或3……视需要而定。
指数法兼有同期与横向环比法的优缺点。
5、浮动定额法
浮动定额指的是将每月的业绩定额设为当月的业绩总额除以人员人数所得的人均业绩额，如果某员工的个人实际完成额在定额以下，则只拿固定工资，如果完成额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例奖励，外加基本工资。主要作用是在市场变化较大，业绩不稳定的情况下，相对地进行定量考核，以激励员工。
数学公式：指标1绩效工资 =指标1绩效工资基数 ×[（指标1实际完成额÷浮动定额）— 1]
在这个等式里：浮动定额等于业绩完成总额除以参与人数；可根据考核指标的性质与重要程度不同可选择不同的考核方法，设定不同的绩效工基数。
浮动定额的使用条件：每个员工取得业绩的机会比较均衡；参与浮动定额制的人员人数要多一些，假如只有三五个人，就很容易串通作弊。
浮动定额制的优点是：可以综合反应市场变化，使市场环境的剧烈变化对被考核者的收入影响降至最低；浮动定额制可以减少开辟新市场时定额确定的误差；可以充分鼓励内部竞争，大大提高工作效率；从财务角度讲，浮动定额可以较好的控制成本，由于浮动定额的实施使得工资不可能无止境上升。浮动定额制的弊端是会引发激烈的内部竞争。
6、瓜分法
瓜分制就是指，事先确定部门人员绩效工资总和，考核期末每个人按自己完成的业绩占总的业绩额的比例来获得报酬，从而瓜分绩效工资总额。
在业绩不可预估、定额难以制定的情况下，本方法可以最大限度地激发员工的工作积极性，起到激励作用。
数学公式：绩效工资 =绩效工资总额 ×（个人业绩÷全体业绩）
绩效工资总额 =人均绩效考核工资×考核人数
人均绩效考核工资基数是公司事先确定的一个固定数字
瓜分法的使用条件：人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分法的优点：1）操作相对简单，易学易懂。2）瓜分制的情况下，部门人员的绩效工资总额固定，却照样能鼓励竞争。弊端：1）主要是员工理解较为困难，员工难以理解工资总额是一定的，但每人所占比例不同。2）瓜分制引发较为激烈的内部竞争，导致部门之间的员工工作协调较为困难，有可能出现互不协调互相拆台的情况。
7、排序法
排序法是把第一名、第二名、第三名……直到最后一名的绩效工资各自固定，统计出当月部门各个员工的业绩额并加以排序，分别按照第一名、第二名、第三名……的顺序领取绩效工资的方法。
数学公式：绩效工资＝最高绩效工资－（高低绩效工资差距÷当期人数）×（名次－1）
其中高低工资差距为第一名和倒数第一名之间的绩效工资差额，另外，此数学公式不适用于最后一名的报酬计算。此方法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止大锅饭的情况。
排序法的适用条件：如果市场形势急剧变化，以至于无法确定业绩定额的情况下，比较适用。排序法的优点：从财务角度上说，成本是相对固定的，剔除了市场状况变动对业绩的影响，使职工的收入有保障，而设置的排名不同、工资不同的报酬制度，又鼓励了适度的竞争；对于提高员工的稳定性和忠诚度有好处。弊端：当原有的业绩已经不错的情况下，很难鼓励有新的突破。
如何对岗位业绩进行有效的量化考核是很多企业都很头痛的问题，以上的量化考核方法适用于不同的部门和情况，各个企业可以根据不同部门的实际情况和所制定的指标的性质及重要程度选择合适的方法进行考核，以达到激励员工和增加员工的稳定性和忠诚度等目的。
作者单位：江苏淮阴师范学院