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摘 要 随着人口红利的逐步降低和刘易斯拐点的到来，已经首先在一线城市和劳动密集型行业出现了“招聘难”的现象，本文结合人力资源工作者经常遇到的招聘难题来分析其产生的内在原因，并提供了可行性的解决方案。
关键词 招聘 人口红利 刘易斯拐点 面试达到率
中图分类号：C924.2 文献标识码：A
人口红利，是指在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到较高水平之前，形成一个劳动力资源相对比较丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。由于上世纪中后期我国生育率的持续提高和随后出台的计划生育政策，导致了我国人口结构发生了巨大变化，形成了“两头小，中间大”的纺锤型结构，适龄劳动力供给十分充足，社会负担较轻，极大促进了社会和经济发展尤其是劳动密集型产业的发展，使我们国家成为了世界商品的“制造工厂”。在劳动力供给过剩的情况下，劳动力市场是完全的买方市场，企业很容易开展招聘工作，基本每个岗位都能吸引到足够多的应聘者，即使不具备相应的人力资源知识和技能也可以满足企业的招聘要求。随着刘易斯拐点的到来，人口红利将逐渐消退，劳动力的供给尤其是一线城市的劳动力供给明显减少，首次出现了“招聘難”的问题。这种现象首先在劳动密集型行业中体现出来，随后便逐渐扩展到了整个人力资源市场，尤其是近几年，制造业一线基层岗位出现了严重的劳动力短缺，常规的人力资源招聘手段和渠道已经不能满足企业的发展需要，招聘理念和招聘渠道亟待转型。
一、招聘困境
招聘困境首先出现在了一线城市和劳动密集型行业，这是因为2008年席卷全球的经济危机导致就业机会大幅缩减，基础性岗位劳动力人群纷纷回到了三四线城市或农村，且危机之后由于经济发展持续放缓，物价和房价上涨过快，导致相比于三四线城镇，一线城市和制造业集中的工业化城镇对应届毕业生的吸引力明显降低，更多人选择了留在家乡就业，由此在对基础性岗位（5年以下工作经验）需求巨大的一线城市和劳动密集型产业集中的城市产生了基础性岗位招聘难度大于管理层岗位的现象，比如前台、司机等岗位。解决这些岗位的的招聘困境，需要打通招聘流程中的每一个具体环节，在招聘中获得相对优势，赢得企业需要的人才。目前在招聘流程中普遍出现的困境是：
1、应聘者数量少，可选择性小。应聘者数量的减少是“招聘难”现象最直观的表现，以北京为例，2006年以前企业在网络上发布一个岗位的招聘信息，往往可以在三天内收到200封以上的应聘简历，招聘方具有充足的选择余地，处于强势地位，而应聘者很少具有主动权，因此企业不需要在招聘渠道上投入太多资源和精力，就可以招聘到符合岗位要求的劳动者。 现如今，企业如果还是按照过去的方式在网络上发布岗位的招聘信息，一般只能收到几十份应聘简历，甚至只有十几份，去除经验和技能不符合岗位要求的应聘者之后，实际能邀约面谈的应聘者屈指可数，企业的可选择余地很小，招聘不到满意的员工。
2、面试邀约困难，到达率低。“招聘难”的另一个显著表现是约面试越来越困难，且能够按照约定参加面试的候选人越来越少，能够准时参加面谈的候选人还不足预约人数一半的情况成为了招聘中的常态。几年前很少有招聘者关注面试到达率这一指标的高低，但如今已经有越来越多的公司将其作为招聘工作的绩效关键指标了。面试达到率的降低一方面说明候选人就业观念发生了变化，已经不是简简单单的用“广撒网”的方法找一个“班”上，而是根据自身的发展规划和愿景，找寻一个适宜的职业发展平台，所以候选人对于岗位的面试愈加慎重；另一方面，也说明了人力资源市场供需双方地位已经发生了转换，劳动者有了更多可供选择的机会，具有了与企业对等的选择和谈判权力。
3、应聘简历质量较差，达不到企业的要求，笔者在近几年的招聘工作中，切身感觉到简历符合度（通过初步筛选，可以进入面试流程的简历数量占该职位投递简历总数的比例）的下降，这一方面是由于“海投”的简历明显增多，另一方面，也说明了我国的人力资源利用程度较低，绝大部分的劳动者仍然缺少清晰的发展路径和职业发展规划。
4、企业较低的薪资待遇和僵化的用人政策已经不能满足求职者不断提高的薪酬和发展要求。伴随着这几年全行业的通货膨胀，劳动者对于薪酬的要求也越来越高，但是受限于持续低迷的经济大环境，绝大部分企业的利润增长缓慢，甚至出现下滑，难以支付更高的薪酬和提高薪酬后带来的社保、公积金、税费的成本提高。由此出现了薪酬倒挂的怪现象：新入职的同岗位员工，薪酬高于在公司工作多年的老员工，企业必须付出比离职人员更高的薪酬才能招聘到新员工。这必然会打破现有的薪酬平衡，但如果企业不大幅度提高员工薪资福利，就会面临更高的离职率，给企业的正常生产运营带来困难。
5、求职者动机变得越来越多样化了。由于工作和生活环境的差异，不同年龄的求职者往往关注点不同，求职者动机变得多样化了，这使得求职者和企业所提供的岗位匹配性越来越低。相比过去，求职者更加注重工作环境、公司休假和福利制度，以及培训和发展机会，但是企业仍然没有完成人力资源政策和定位的转变，没有把劳动这从“工具”的定位转变为“资源”定位，一味的重视求职者现有的工作经验，却忽视了其学习能力、勤奋性、执行力等最重要的内在素质。另外快速的城市化和房价高速上涨，使得企业的地理位置变得非常重要，交通不便的企业往往很难招聘到合适的候选人。
二、应对措施
针对目前招聘工作中遇到的新困难，我们可以通过改善自身日常工作，采取以下几方面的应对措施和方式来改善：
1、增强自身的专业性。提高专业性对于改善招聘具有非常明显的效果，比如邀约面试的时候，候选人是否参加面试会受到面试官电话沟通和声音形象专业性的影响。为验证沟通专业性对面试达到率的影响，笔者曾经和同事做过一次对比实验，在某一个基础性岗位的招聘中，让一个沟通和声音形象比较专业的招聘主管和一个具有半年招聘经验，但没有受过沟通训练的同事同时进行面试邀约，每人每天约8个人参加面试，连续进行四天后发现招聘主管的面试到岗率每天都大于招聘专员，这是因为候选人从电话中听到的形象专业，他会认为这个公司管理规范，从而有更强的意愿做进一步的了解。但是如果面试官沟通专业性不高，语言语气语调都和日常聊天一样，那么候选人就会产生“这个公司不过如此”的想法，从而放弃面试机会。专业性还会在招聘渠道选择、薪酬沟通、增强候选人求职意向、提高转正成功率等方面具有作用。
2、拓展招聘渠道。近几年网络媒体和招聘工具的不断涌现，给招聘渠道和招聘方式带来了越来越多的选择，比如利用社交媒体微信、人人网进行招聘信息的发布，或者利用网络媒体微博进行招聘信息的推广等等。这些新兴的招聘渠道虽然效果仍然比不上传统渠道，但是它为我们提供了一个可行、有效的选项，如果我们在工作中能够尽可能多的利用这些渠道，毫无疑问将加大我们的招聘成功率和招聘效率。假设每一个新兴的渠道都有5%的可能性招聘到合适的候选人，那么我们多开发利用五个渠道，就能比市场上其他公司招聘到合适的候选人的几率高出25%，同时由于招聘时间的缩短，也达到了提高效率的作用。
3、从员工关系、绩效管理、薪酬福利等角度入手破解招聘难题。求职者的期望呈现了多样性，那么我们可以根据公司在某一方面的优势，如快速成长性，优厚的薪资福利，地理位置的便利，工作环境的舒适等方面入手，提高员工满意度，降低离职率，这才能从根本上解决招聘的难题。
招聘中存在的以上几方面问题很多是由于客观环境造成的，虽然作为人力资源从业者，我们无力改变目前的人力资资源市场的整体环境和趋势，但是我们可以结合自身企业的实际，调整和优化人力资源配置，强化企业的市场竞争力，提高资源投入，以便获得相对竞争优势，从而达到改善招聘工作绩效，保障企业正常生产运营的目的。
（作者单位：京信通信系统（中国）有限公司 （北京））
关键词 招聘 人口红利 刘易斯拐点 面试达到率
中图分类号：C924.2 文献标识码：A
人口红利，是指在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到较高水平之前，形成一个劳动力资源相对比较丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。由于上世纪中后期我国生育率的持续提高和随后出台的计划生育政策，导致了我国人口结构发生了巨大变化，形成了“两头小，中间大”的纺锤型结构，适龄劳动力供给十分充足，社会负担较轻，极大促进了社会和经济发展尤其是劳动密集型产业的发展，使我们国家成为了世界商品的“制造工厂”。在劳动力供给过剩的情况下，劳动力市场是完全的买方市场，企业很容易开展招聘工作，基本每个岗位都能吸引到足够多的应聘者，即使不具备相应的人力资源知识和技能也可以满足企业的招聘要求。随着刘易斯拐点的到来，人口红利将逐渐消退，劳动力的供给尤其是一线城市的劳动力供给明显减少，首次出现了“招聘難”的问题。这种现象首先在劳动密集型行业中体现出来，随后便逐渐扩展到了整个人力资源市场，尤其是近几年，制造业一线基层岗位出现了严重的劳动力短缺，常规的人力资源招聘手段和渠道已经不能满足企业的发展需要，招聘理念和招聘渠道亟待转型。
一、招聘困境
招聘困境首先出现在了一线城市和劳动密集型行业，这是因为2008年席卷全球的经济危机导致就业机会大幅缩减，基础性岗位劳动力人群纷纷回到了三四线城市或农村，且危机之后由于经济发展持续放缓，物价和房价上涨过快，导致相比于三四线城镇，一线城市和制造业集中的工业化城镇对应届毕业生的吸引力明显降低，更多人选择了留在家乡就业，由此在对基础性岗位（5年以下工作经验）需求巨大的一线城市和劳动密集型产业集中的城市产生了基础性岗位招聘难度大于管理层岗位的现象，比如前台、司机等岗位。解决这些岗位的的招聘困境，需要打通招聘流程中的每一个具体环节，在招聘中获得相对优势，赢得企业需要的人才。目前在招聘流程中普遍出现的困境是：
1、应聘者数量少，可选择性小。应聘者数量的减少是“招聘难”现象最直观的表现，以北京为例，2006年以前企业在网络上发布一个岗位的招聘信息，往往可以在三天内收到200封以上的应聘简历，招聘方具有充足的选择余地，处于强势地位，而应聘者很少具有主动权，因此企业不需要在招聘渠道上投入太多资源和精力，就可以招聘到符合岗位要求的劳动者。 现如今，企业如果还是按照过去的方式在网络上发布岗位的招聘信息，一般只能收到几十份应聘简历，甚至只有十几份，去除经验和技能不符合岗位要求的应聘者之后，实际能邀约面谈的应聘者屈指可数，企业的可选择余地很小，招聘不到满意的员工。
2、面试邀约困难，到达率低。“招聘难”的另一个显著表现是约面试越来越困难，且能够按照约定参加面试的候选人越来越少，能够准时参加面谈的候选人还不足预约人数一半的情况成为了招聘中的常态。几年前很少有招聘者关注面试到达率这一指标的高低，但如今已经有越来越多的公司将其作为招聘工作的绩效关键指标了。面试达到率的降低一方面说明候选人就业观念发生了变化，已经不是简简单单的用“广撒网”的方法找一个“班”上，而是根据自身的发展规划和愿景，找寻一个适宜的职业发展平台，所以候选人对于岗位的面试愈加慎重；另一方面，也说明了人力资源市场供需双方地位已经发生了转换，劳动者有了更多可供选择的机会，具有了与企业对等的选择和谈判权力。
3、应聘简历质量较差，达不到企业的要求，笔者在近几年的招聘工作中，切身感觉到简历符合度（通过初步筛选，可以进入面试流程的简历数量占该职位投递简历总数的比例）的下降，这一方面是由于“海投”的简历明显增多，另一方面，也说明了我国的人力资源利用程度较低，绝大部分的劳动者仍然缺少清晰的发展路径和职业发展规划。
4、企业较低的薪资待遇和僵化的用人政策已经不能满足求职者不断提高的薪酬和发展要求。伴随着这几年全行业的通货膨胀，劳动者对于薪酬的要求也越来越高，但是受限于持续低迷的经济大环境，绝大部分企业的利润增长缓慢，甚至出现下滑，难以支付更高的薪酬和提高薪酬后带来的社保、公积金、税费的成本提高。由此出现了薪酬倒挂的怪现象：新入职的同岗位员工，薪酬高于在公司工作多年的老员工，企业必须付出比离职人员更高的薪酬才能招聘到新员工。这必然会打破现有的薪酬平衡，但如果企业不大幅度提高员工薪资福利，就会面临更高的离职率，给企业的正常生产运营带来困难。
5、求职者动机变得越来越多样化了。由于工作和生活环境的差异，不同年龄的求职者往往关注点不同，求职者动机变得多样化了，这使得求职者和企业所提供的岗位匹配性越来越低。相比过去，求职者更加注重工作环境、公司休假和福利制度，以及培训和发展机会，但是企业仍然没有完成人力资源政策和定位的转变，没有把劳动这从“工具”的定位转变为“资源”定位，一味的重视求职者现有的工作经验，却忽视了其学习能力、勤奋性、执行力等最重要的内在素质。另外快速的城市化和房价高速上涨，使得企业的地理位置变得非常重要，交通不便的企业往往很难招聘到合适的候选人。
二、应对措施
针对目前招聘工作中遇到的新困难，我们可以通过改善自身日常工作，采取以下几方面的应对措施和方式来改善：
1、增强自身的专业性。提高专业性对于改善招聘具有非常明显的效果，比如邀约面试的时候，候选人是否参加面试会受到面试官电话沟通和声音形象专业性的影响。为验证沟通专业性对面试达到率的影响，笔者曾经和同事做过一次对比实验，在某一个基础性岗位的招聘中，让一个沟通和声音形象比较专业的招聘主管和一个具有半年招聘经验，但没有受过沟通训练的同事同时进行面试邀约，每人每天约8个人参加面试，连续进行四天后发现招聘主管的面试到岗率每天都大于招聘专员，这是因为候选人从电话中听到的形象专业，他会认为这个公司管理规范，从而有更强的意愿做进一步的了解。但是如果面试官沟通专业性不高，语言语气语调都和日常聊天一样，那么候选人就会产生“这个公司不过如此”的想法，从而放弃面试机会。专业性还会在招聘渠道选择、薪酬沟通、增强候选人求职意向、提高转正成功率等方面具有作用。
2、拓展招聘渠道。近几年网络媒体和招聘工具的不断涌现，给招聘渠道和招聘方式带来了越来越多的选择，比如利用社交媒体微信、人人网进行招聘信息的发布，或者利用网络媒体微博进行招聘信息的推广等等。这些新兴的招聘渠道虽然效果仍然比不上传统渠道，但是它为我们提供了一个可行、有效的选项，如果我们在工作中能够尽可能多的利用这些渠道，毫无疑问将加大我们的招聘成功率和招聘效率。假设每一个新兴的渠道都有5%的可能性招聘到合适的候选人，那么我们多开发利用五个渠道，就能比市场上其他公司招聘到合适的候选人的几率高出25%，同时由于招聘时间的缩短，也达到了提高效率的作用。
3、从员工关系、绩效管理、薪酬福利等角度入手破解招聘难题。求职者的期望呈现了多样性，那么我们可以根据公司在某一方面的优势，如快速成长性，优厚的薪资福利，地理位置的便利，工作环境的舒适等方面入手，提高员工满意度，降低离职率，这才能从根本上解决招聘的难题。
招聘中存在的以上几方面问题很多是由于客观环境造成的，虽然作为人力资源从业者，我们无力改变目前的人力资资源市场的整体环境和趋势，但是我们可以结合自身企业的实际，调整和优化人力资源配置，强化企业的市场竞争力，提高资源投入，以便获得相对竞争优势，从而达到改善招聘工作绩效，保障企业正常生产运营的目的。
（作者单位：京信通信系统（中国）有限公司 （北京））