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摘 要 企业提倡家文化就是要提升企业的凝聚力，促使成员建立一种互相信任，互相理解，互相帮助的家庭“成员”关系，也就是建立“家园”文化。 “家文化”的一点一滴都感染着每一名员工。随着时代的前進，管理理念在变，企业员工的价值追求开始发生巨大的转型。在个人需求层次的满足上，不再满足于纯粹物质、经济层次的需要，还要在情感这样的高层次需要上得到满足。本文主要探讨家文化对家族企业管理的影响。
关键词 家文化 家族企业
一、“家文化”概述
家族企业自从18世纪诞生以来，至今已有200多年历史，在现代人眼中，家族企业是严重落后的企业形式。但一个不容置疑的事实是，无论在发展中国家还是在发达国家，家族企业都在顽强地生存着，发展着，它团结，信任，充满亲情的企业文化被越来越多的企业模仿，简单地说，这种充满爱的文化就是“家文化”。
随着家文化的出现，企业家们开始争相模仿，对企业开展文化管理。“文化管理”要求企业家改变管理理念，对待员工的态度要从命令转变为真正的尊重。给员工提供培训学习的机会，打破传统的晋升制度，完善休假制度，工资福利制度，管理者应接受“人人平等”的管理理念，不把自己当做是盛气凌人的指挥者。
二、家企中“家文化”的优势
（一）有利于创业
在创业时期，凭借这种血缘关系，企业可以在很短的一个时期内获得竞争优势。例如，可以找到自己信任的员工；家族成员全身心投入，团结奋斗；家族成员工作尽心尽力，办事牢靠；家族成员之间的忠诚信任，使家族成员更具有凝聚力。
（二）有利于快速决策
家族企业发展初期大多数采取独裁制，这可以节约讨论时间，提高办事效率。在执行上，内部沟通顺畅，成员之间容易协调，执行决定得力。管理层大多是老板的亲戚，老板具有绝对权威，因而决策效率高，成本低。
三、家企中“家文化”的弊端
无论在中国还是在其他国家，与家族企业低位形成巨大反差的是它的可持续发展问题。尽管情势形态各异，但世界上的家族企业似乎都在扮演同一个“生命法则”：新的不断兴起，旧的或是最终难逃“富不过三代”的命运而走向衰亡，或是在兼容现代企业制度的变革中获得新的生机与发展空间，或是在向公众公司的过渡中赢得新的发展权。
事实上，家企的平均寿命在欧洲是24年，大致与经营者的创业年限相同。33%的家企传到第二代，2/3的走完第二代，13%走完第三代。家文化对企业是有有利的一面，但不得不说，他也是一把双刃剑，它的弊端给企业管理带来负面影响不容小觑。
（一）对用人制度的影响
家族企业中的员工包括两部分。一部分是由家族成员组成的，另一部分是由普通员工组成的，因此在处理有些事的时候会采取差别政策。对家族成员骂不敢骂，管不敢管。对普通员工则很讲原则，一切按照制度办事。久而久之，家族成员的毛病得不到改正，普通员工对这种不公平待遇也是满腹牢骚。企业任人唯亲；特殊人物把持关键岗位；企业内裙带关系严重，管理者办起事来碍手碍脚；家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，阻碍了有能力的人进入企业。
（二）对信任的影响
在家族企业中，对外人的信任度低，对家族成员的信任度高。这种差别信任构成了家族企业人力资源的基本结构：家族成员是企业的管理者，位于最高层；中间层由亲戚和朋友们组成；最底层是一般雇员。这种用人制度使得家族企业把优秀的人才排斥在企业之外。
四、改善措施
（一）变革企业管理体制
引进了解并接受“家文化”的人才进入企业高层，提高他们的决策参与度，放权给优秀人才；改变组织结构，促使组织结构扁平化；提高组织中员工的活跃性与积极性；改善沟通渠道，增加上下级之间的交流机会。
（二）重视普通员工的发展
实现员工的发展首先要为员工制定职业生涯规划和发展计划；其次要关心员工的工作行为与心理感受，使员工不会对单一的工作感到乏味；定期地对员工的工作进行考核和反馈，公平地对待每一个员工，消除他们与家族成员间的不公平现象；把人的发展作为战略发展的目标和核心，事实上人才是企业发展战略的唯一核心且是具有能动力创造性的资源。
（三）加强企业内部沟通
内部沟通是决定企业正常运转的关键命脉，企业的长远发展是在人员的正常沟通下完成的，它需要的是和谐统一的环境。因此，企业要加强内部沟通。在上层与下级之间，管理者应该向每一个员工传达企业需要他们、企业离不开他们的信息，告诉他们对于他们的努力企业一定会给予他们公平的待遇，实现组织对他们的承诺。
家文化对企业的影响是多方面的，既有消极的一方面也有积极的一方面。完全学习家文化，在创业时期可能有积极的作用，但当企业发展到一定规模后，它会阻碍企业进一步发展的，这是不少家族企业长不大、寿命短的原因。必须转变传统的家族式管理，改变管理体制并且将员工发展放在首位，这样才能走出“生命法则”，使企业能够长远发展。
参考文献：
[1]刘巨钦.中国家族企业的治理研究[M].中国经济出版社，2007.
[2]（美）克林·盖尔西克.家族企业的繁衍：家族企业的生命周期[M].经济日报出版社，1998.
[3]周鸿勇.家文化与人力资源社会化：家族企业成长研究[M].上海财经大学出版社，2009.
[4]李新春， 苏琦.家族企业：公司治理与成长[M].经济科学出版社，2008.
[5]王连娟.家族企业传承潜规则[M].中国人民大学出版社，2006.
[6]郭凡生.中国模式：家族企业成长纲要[M].北京大学出版社，2009.
（作者单位：中国海洋大学）
关键词 家文化 家族企业
一、“家文化”概述
家族企业自从18世纪诞生以来，至今已有200多年历史，在现代人眼中，家族企业是严重落后的企业形式。但一个不容置疑的事实是，无论在发展中国家还是在发达国家，家族企业都在顽强地生存着，发展着，它团结，信任，充满亲情的企业文化被越来越多的企业模仿，简单地说，这种充满爱的文化就是“家文化”。
随着家文化的出现，企业家们开始争相模仿，对企业开展文化管理。“文化管理”要求企业家改变管理理念，对待员工的态度要从命令转变为真正的尊重。给员工提供培训学习的机会，打破传统的晋升制度，完善休假制度，工资福利制度，管理者应接受“人人平等”的管理理念，不把自己当做是盛气凌人的指挥者。
二、家企中“家文化”的优势
（一）有利于创业
在创业时期，凭借这种血缘关系，企业可以在很短的一个时期内获得竞争优势。例如，可以找到自己信任的员工；家族成员全身心投入，团结奋斗；家族成员工作尽心尽力，办事牢靠；家族成员之间的忠诚信任，使家族成员更具有凝聚力。
（二）有利于快速决策
家族企业发展初期大多数采取独裁制，这可以节约讨论时间，提高办事效率。在执行上，内部沟通顺畅，成员之间容易协调，执行决定得力。管理层大多是老板的亲戚，老板具有绝对权威，因而决策效率高，成本低。
三、家企中“家文化”的弊端
无论在中国还是在其他国家，与家族企业低位形成巨大反差的是它的可持续发展问题。尽管情势形态各异，但世界上的家族企业似乎都在扮演同一个“生命法则”：新的不断兴起，旧的或是最终难逃“富不过三代”的命运而走向衰亡，或是在兼容现代企业制度的变革中获得新的生机与发展空间，或是在向公众公司的过渡中赢得新的发展权。
事实上，家企的平均寿命在欧洲是24年，大致与经营者的创业年限相同。33%的家企传到第二代，2/3的走完第二代，13%走完第三代。家文化对企业是有有利的一面，但不得不说，他也是一把双刃剑，它的弊端给企业管理带来负面影响不容小觑。
（一）对用人制度的影响
家族企业中的员工包括两部分。一部分是由家族成员组成的，另一部分是由普通员工组成的，因此在处理有些事的时候会采取差别政策。对家族成员骂不敢骂，管不敢管。对普通员工则很讲原则，一切按照制度办事。久而久之，家族成员的毛病得不到改正，普通员工对这种不公平待遇也是满腹牢骚。企业任人唯亲；特殊人物把持关键岗位；企业内裙带关系严重，管理者办起事来碍手碍脚；家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，阻碍了有能力的人进入企业。
（二）对信任的影响
在家族企业中，对外人的信任度低，对家族成员的信任度高。这种差别信任构成了家族企业人力资源的基本结构：家族成员是企业的管理者，位于最高层；中间层由亲戚和朋友们组成；最底层是一般雇员。这种用人制度使得家族企业把优秀的人才排斥在企业之外。
四、改善措施
（一）变革企业管理体制
引进了解并接受“家文化”的人才进入企业高层，提高他们的决策参与度，放权给优秀人才；改变组织结构，促使组织结构扁平化；提高组织中员工的活跃性与积极性；改善沟通渠道，增加上下级之间的交流机会。
（二）重视普通员工的发展
实现员工的发展首先要为员工制定职业生涯规划和发展计划；其次要关心员工的工作行为与心理感受，使员工不会对单一的工作感到乏味；定期地对员工的工作进行考核和反馈，公平地对待每一个员工，消除他们与家族成员间的不公平现象；把人的发展作为战略发展的目标和核心，事实上人才是企业发展战略的唯一核心且是具有能动力创造性的资源。
（三）加强企业内部沟通
内部沟通是决定企业正常运转的关键命脉，企业的长远发展是在人员的正常沟通下完成的，它需要的是和谐统一的环境。因此，企业要加强内部沟通。在上层与下级之间，管理者应该向每一个员工传达企业需要他们、企业离不开他们的信息，告诉他们对于他们的努力企业一定会给予他们公平的待遇，实现组织对他们的承诺。
家文化对企业的影响是多方面的，既有消极的一方面也有积极的一方面。完全学习家文化，在创业时期可能有积极的作用，但当企业发展到一定规模后，它会阻碍企业进一步发展的，这是不少家族企业长不大、寿命短的原因。必须转变传统的家族式管理，改变管理体制并且将员工发展放在首位，这样才能走出“生命法则”，使企业能够长远发展。
参考文献：
[1]刘巨钦.中国家族企业的治理研究[M].中国经济出版社，2007.
[2]（美）克林·盖尔西克.家族企业的繁衍：家族企业的生命周期[M].经济日报出版社，1998.
[3]周鸿勇.家文化与人力资源社会化：家族企业成长研究[M].上海财经大学出版社，2009.
[4]李新春， 苏琦.家族企业：公司治理与成长[M].经济科学出版社，2008.
[5]王连娟.家族企业传承潜规则[M].中国人民大学出版社，2006.
[6]郭凡生.中国模式：家族企业成长纲要[M].北京大学出版社，2009.
（作者单位：中国海洋大学）