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摘 要：目前，社会工种分类的细致化使得当前的市场走向了两个方向，一是竞争现象逐步增多，二是运营者的资源来源和生产经营的方式更加明显。这就使得企业必须在其他方面脱颖而出才能真正的做到长足发展，包括对于技术推广方的革新改革，以及对于市场转换率的提高等等，而这一切的基础都是人力资源。所以，企业间的竞争更是对人力资源的合理利用，这就使得人力资源管理越来越多的占据了企业管理中的比重。
关键词：人力资源；管理强度；未来展望
人力资源管理措施如果想要得到更高效率的施行，那么其管理强度是十分重要的。根据目前的实情来看，很多企业为了更快的成长或是拓宽业务范围，会对内部组织结构进行革新，主要是对于人才方面的优化。其中具体的方式有采取绩效制度，激励制度等，以此来提高员工的积极性，督促员工获得更好的业绩。部分企业十分重视人力资源的管理，在这一方面充分利用现有资源，投入了大量的成本，但是效果并不明显；这就需要在管理中加入对人力资源管理强度的认识和深化，才能更有效的进行管理。
一、人力资源管理强度概述
目前的市场并不稳定，其变化的速度和方向都是不可估量的。这就要求我国经济必须要符合变动的潮流，通过对于人力资源的有效管理来使自身的业绩提高。很多企业已经开始逐渐理解并且深化运用人力资源管理强度，作为鼓励员工的一种方式，人力资源管理强度可以有效的保证员工的期待和行为之间的正比上升，如果合理的运用这一手段，那么可以使得企业有飞速的发展。所以，根据员工的实际情况，合理的制定政策并且运用，使得员工在相应的岗位各司其职，发挥其最大的效能，并且在一定程度上提升自己，这些都是人力资源管理的重要部分。实际上，根据社会认知理论不难发现，员工对于工作的态度和行动力在很大程度上都受企业环境的影响。但是因为个体差异问题，人力资源管理的理念也就不一定会被全部员工接受，这就造成了即使管理措施十分完备，也可能收效甚微的情况。
二、人力资源管理强度的维度
（一）人力资源管理强度的独特性
这一特点的本质是指如果企业能够合理运用这一措施，那么就能在一定程度上增强员工的行动力，并且让员工更加专注于工作。其独特性是指人力资源管理的政策并不能被泛用，而是要根据实际的情况来制定和调整，具有可视性、可理解性以及职权正当性、相关性等特征。
而这种政策的施行对员工而言是显而易见的，这就可以间接的促进员工对工作态度的转变，增强其专注力，而这正是人力资源管理可视性的提现。这种特性不但会对执行有积极作用，还会对信息有影响。所以，要在合理范围内对企业人力资源管理进行扩增甚至是宣传，让员工能够感受到政策方面的变化。
除了可视性之外，其独特之处还有其可理解性、职权正当性以及相关性。人力资源管理活动能够有效执行的前提是企业职工的认可和支持，想要达到这一前提那么第一个要务就是要使得政策明确，而不是模棱两可，除了对于条款的明晰之外，政策制定的目标也要清晰。除此之外，目标的制定必须要符合实际情况，最重要的符合企业发展的方向，做到这些，才能使人力资源管理充分发挥作用。
（二）人力资源管理强度的一致性
而一致性实则是说在人力资源管理措施的实施中，必须要保证其规定和实际落实要完全一致，这就需要员工和人力资源部门的信息交流要通常，这样管理部门才能在反馈中明确其措施是否做到了一致，而且人力管理部门也要根据员工的业绩以及考核来对员工的行动力和状态进行调整。实际上，通过这一管理活动，企业也能做到和员工间的信息交流，使得员工能够了解企业的重要信息，进而保证员工能够把握工作方向，使其方向同管理活动，以及企业发展方向相一致。而人力资源管理强度的一致性也主要表现为充分性、有效性、信息一致性这三大特点。一来，在措施的执行中，奖惩机制的确立是重中之重，是保障员工工作行动力和态度良好发展的必要条件；其次，保证实践的效果符合预设的目的和要求，这样才能建立起人力资源管理政策在职员心中的可信性。另外，在实践中要做到政策之间不相冲，员工和人力资源管理部门之间信息沟通无障碍，才能保证其信息的一致。做到这几点，才能保障人力资源管理切实的发挥作用，保障员工的发展方向同企业方向一致，帮助企业更快速的发展。
（三）人力资源管理强度的共识性
这一特性是指员工要对人力资源管理的措施表示认可支持，同时要保证信息沟通做到一致。简而言之，共识性所影响的不只是决策者对于措施的制定，也会对员工是否认为其措施公正产生影响。从人力资源管理方向出发，其政策导向为决策者的目标。这一目标同员工一致时，职员就会认可并支持这些政策，继而使人力资源管理充分发挥其职能。其中关键是公正原则，只有这一原则的充分发挥才能让员工切实感受到人力资源管理在实施，奖惩，沟通中的公正。
三、人力资源管理强度的测量
在目前的情况下，我国经济水平较发达国家还有段差距，并且人力资源管理这一概念起步较晚，虽然吸引了较多的研究者，但是在测量方面仍然有诸多欠缺，但衡量的关键是人力资源管理强度的实际运行和切实实施。这其中的差异就是衡量人力资源管理强度的重要组成部分。其计算是通过对于决策管理层和基层人员对于管理策略的评价差异产生的。其强度的高低主要依靠差异数值的大小，但是二者并非是线性关系。
四、人力资源管理强度探讨
（一）人力资源管理强度前因
对人力资源管理的研究并不能只依靠一种角度，要从多元化来进行研究。其根本出发点是强度，从这一概念的发生、发展、维度以及测量来看，目前的研究更多是偏向于理论，其中实践操作的研究较少。大部分的研究只注重于最终的结果，而对于其原因研究并不细致深化。基于这一情况，可以判断如果想全方位的对人力资源管理强度进行研究分析，不能只依靠理论，要结合实践，对其成因和影响作出深入的探讨分析。
（二）人力资源管理强度作用结果
正如前文所说，现有的研究更多的是针对人力资源管理强度的结果来进行分析讨论的。这些研究又分为了两类，一种过渡看重个体层面上结果变化的研究，忽略了对组织层面结果变量的深入探讨。比如说，对于其变量的分析只看重员工行动力和态度的改变，而忽略了管理层以及公司整体结构和发展方向的变化。正因如此，在今后的研究中更要注重组织层面的变化，从多角度来分析其最终的效果。另一种研究只注重了人力资源管理对于企业和员工的正向作用，缺乏对失败案例的探讨，也就使其忽视了这些措施的负面影响，这是极为片面的。所以，今后的研究中更要提及管理措施的双面性，辩证的看待。
五、结语
通过这些研究，我们了解了人力资源管理的特性以及其发生发展和衡量。虽然目前的研究存在片面化和局限化，但是这也给未来的研究带来了一定的思路。在今后的研究方向中，对于人力资源管理的研究要更加多元化，多元化，多焦点的去看待。加入对于前因，影响等因素的分析，才能结合实际不断地对人力资源管理措施进行优化。这也要求，企业必须要重视人力资源管理，并且深化的研究其概念以及衡量方式。才能不断地深化改革其自身的管理措施，增强员工的积极性，促进企业的长足发展。
参考文献：
[1]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015，31：182-183.
[2]汤臻茹.中国NGO人力资源管理研究述评[J].中国人力资源开发，2015，17：6-13+19.
[3]唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理，2015，10：82-96.
[4]韩治彬.人力资源管理的强度探讨与展望[J].人才资源开发，2015，18：90.
[5]刘雅琦，曹霞，王凯.人力资源多元化管理研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2015，19：31-38+46.
关键词：人力资源；管理强度；未来展望
人力资源管理措施如果想要得到更高效率的施行，那么其管理强度是十分重要的。根据目前的实情来看，很多企业为了更快的成长或是拓宽业务范围，会对内部组织结构进行革新，主要是对于人才方面的优化。其中具体的方式有采取绩效制度，激励制度等，以此来提高员工的积极性，督促员工获得更好的业绩。部分企业十分重视人力资源的管理，在这一方面充分利用现有资源，投入了大量的成本，但是效果并不明显；这就需要在管理中加入对人力资源管理强度的认识和深化，才能更有效的进行管理。
一、人力资源管理强度概述
目前的市场并不稳定，其变化的速度和方向都是不可估量的。这就要求我国经济必须要符合变动的潮流，通过对于人力资源的有效管理来使自身的业绩提高。很多企业已经开始逐渐理解并且深化运用人力资源管理强度，作为鼓励员工的一种方式，人力资源管理强度可以有效的保证员工的期待和行为之间的正比上升，如果合理的运用这一手段，那么可以使得企业有飞速的发展。所以，根据员工的实际情况，合理的制定政策并且运用，使得员工在相应的岗位各司其职，发挥其最大的效能，并且在一定程度上提升自己，这些都是人力资源管理的重要部分。实际上，根据社会认知理论不难发现，员工对于工作的态度和行动力在很大程度上都受企业环境的影响。但是因为个体差异问题，人力资源管理的理念也就不一定会被全部员工接受，这就造成了即使管理措施十分完备，也可能收效甚微的情况。
二、人力资源管理强度的维度
（一）人力资源管理强度的独特性
这一特点的本质是指如果企业能够合理运用这一措施，那么就能在一定程度上增强员工的行动力，并且让员工更加专注于工作。其独特性是指人力资源管理的政策并不能被泛用，而是要根据实际的情况来制定和调整，具有可视性、可理解性以及职权正当性、相关性等特征。
而这种政策的施行对员工而言是显而易见的，这就可以间接的促进员工对工作态度的转变，增强其专注力，而这正是人力资源管理可视性的提现。这种特性不但会对执行有积极作用，还会对信息有影响。所以，要在合理范围内对企业人力资源管理进行扩增甚至是宣传，让员工能够感受到政策方面的变化。
除了可视性之外，其独特之处还有其可理解性、职权正当性以及相关性。人力资源管理活动能够有效执行的前提是企业职工的认可和支持，想要达到这一前提那么第一个要务就是要使得政策明确，而不是模棱两可，除了对于条款的明晰之外，政策制定的目标也要清晰。除此之外，目标的制定必须要符合实际情况，最重要的符合企业发展的方向，做到这些，才能使人力资源管理充分发挥作用。
（二）人力资源管理强度的一致性
而一致性实则是说在人力资源管理措施的实施中，必须要保证其规定和实际落实要完全一致，这就需要员工和人力资源部门的信息交流要通常，这样管理部门才能在反馈中明确其措施是否做到了一致，而且人力管理部门也要根据员工的业绩以及考核来对员工的行动力和状态进行调整。实际上，通过这一管理活动，企业也能做到和员工间的信息交流，使得员工能够了解企业的重要信息，进而保证员工能够把握工作方向，使其方向同管理活动，以及企业发展方向相一致。而人力资源管理强度的一致性也主要表现为充分性、有效性、信息一致性这三大特点。一来，在措施的执行中，奖惩机制的确立是重中之重，是保障员工工作行动力和态度良好发展的必要条件；其次，保证实践的效果符合预设的目的和要求，这样才能建立起人力资源管理政策在职员心中的可信性。另外，在实践中要做到政策之间不相冲，员工和人力资源管理部门之间信息沟通无障碍，才能保证其信息的一致。做到这几点，才能保障人力资源管理切实的发挥作用，保障员工的发展方向同企业方向一致，帮助企业更快速的发展。
（三）人力资源管理强度的共识性
这一特性是指员工要对人力资源管理的措施表示认可支持，同时要保证信息沟通做到一致。简而言之，共识性所影响的不只是决策者对于措施的制定，也会对员工是否认为其措施公正产生影响。从人力资源管理方向出发，其政策导向为决策者的目标。这一目标同员工一致时，职员就会认可并支持这些政策，继而使人力资源管理充分发挥其职能。其中关键是公正原则，只有这一原则的充分发挥才能让员工切实感受到人力资源管理在实施，奖惩，沟通中的公正。
三、人力资源管理强度的测量
在目前的情况下，我国经济水平较发达国家还有段差距，并且人力资源管理这一概念起步较晚，虽然吸引了较多的研究者，但是在测量方面仍然有诸多欠缺，但衡量的关键是人力资源管理强度的实际运行和切实实施。这其中的差异就是衡量人力资源管理强度的重要组成部分。其计算是通过对于决策管理层和基层人员对于管理策略的评价差异产生的。其强度的高低主要依靠差异数值的大小，但是二者并非是线性关系。
四、人力资源管理强度探讨
（一）人力资源管理强度前因
对人力资源管理的研究并不能只依靠一种角度，要从多元化来进行研究。其根本出发点是强度，从这一概念的发生、发展、维度以及测量来看，目前的研究更多是偏向于理论，其中实践操作的研究较少。大部分的研究只注重于最终的结果，而对于其原因研究并不细致深化。基于这一情况，可以判断如果想全方位的对人力资源管理强度进行研究分析，不能只依靠理论，要结合实践，对其成因和影响作出深入的探讨分析。
（二）人力资源管理强度作用结果
正如前文所说，现有的研究更多的是针对人力资源管理强度的结果来进行分析讨论的。这些研究又分为了两类，一种过渡看重个体层面上结果变化的研究，忽略了对组织层面结果变量的深入探讨。比如说，对于其变量的分析只看重员工行动力和态度的改变，而忽略了管理层以及公司整体结构和发展方向的变化。正因如此，在今后的研究中更要注重组织层面的变化，从多角度来分析其最终的效果。另一种研究只注重了人力资源管理对于企业和员工的正向作用，缺乏对失败案例的探讨，也就使其忽视了这些措施的负面影响，这是极为片面的。所以，今后的研究中更要提及管理措施的双面性，辩证的看待。
五、结语
通过这些研究，我们了解了人力资源管理的特性以及其发生发展和衡量。虽然目前的研究存在片面化和局限化，但是这也给未来的研究带来了一定的思路。在今后的研究方向中，对于人力资源管理的研究要更加多元化，多元化，多焦点的去看待。加入对于前因，影响等因素的分析，才能结合实际不断地对人力资源管理措施进行优化。这也要求，企业必须要重视人力资源管理，并且深化的研究其概念以及衡量方式。才能不断地深化改革其自身的管理措施，增强员工的积极性，促进企业的长足发展。
参考文献：
[1]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015，31：182-183.
[2]汤臻茹.中国NGO人力资源管理研究述评[J].中国人力资源开发，2015，17：6-13+19.
[3]唐贵瑶，孙玮，贾进，陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理，2015，10：82-96.
[4]韩治彬.人力资源管理的强度探讨与展望[J].人才资源开发，2015，18：90.
[5]刘雅琦，曹霞，王凯.人力资源多元化管理研究述评与展望[J].中国人力资源开发，2015，19：31-38+46.