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摘要：说到企业绩效考核管理应该是老生常谈的话题，但是凭心而论，其在企业应用的效果却不佳，尤其在实施阶段，无论是多好的绩效考核方案，都达不到管理层想要的效果，甚至出现了负面作用，如影响了企业文化，激化了员工与管理层以及员工与员工之间的矛盾，严重的会出现人才的流失，这些都影响了企业的竞争与发展。本人作为一名财务工作者，从绩效考核定义出发，在明确绩效考核的目的前提下，分析了目前绩效考核管理的不足，尤其是在实施阶段的不给力，同时提出了一些相应对策。
关键词：企业绩效考核；应用管理；不足以及对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
引言
好多人一提起绩效考核，都会联想到指标的设计与实施，并简单认为落实了奖励与处罚即完成企业绩效考核管理，这些错误的认识让企业绩效考核失去了激发正能量作用。我们如何在和谐的氛围及弘扬企业文化的前提下，提升企业绩效考核管理的效果，让企业绩效考核真正地成为管理企业的重要手段，是企业管理层不可忽视的话题。
一、企业绩效考核的定义及目的
1.企业绩效考核的定义：简单地说通过方案的制定、指标体系的设计、执行与考核、监督与评价等一系列活动，最终达到表面上的数据、质量、效益的统一，实现社会、企业、个人的效益整合。
2.企业绩效考核的目的：检查计划的执行情况，并对执行情况加以总结、分析、评价，以此促进社会的和谐、企业的发展及激发员工的积极性。
二、绩效考核管理中的不足
1.认识不足
许多企业没有考虑绩效考核认识因素，而是直接从指标的指定之后，就马上进入指标的执行状态，其实这种急于求成、一心想吃胖子的做法是不对的。因为人的大脑意識主宰着一切，企业如果没有良好的文化精神境界、管理者与员工没有良好的个人修养、人生观以及价值取向，那么导致管理者的能力、员工的素质、企业内部增长与学习的速度都会有所下降，直接会影响企业绩效考核的制定与执行的效果，进而影响企业的经营发展。
2.目标的制定缺乏科学性
许多企业在绩效考核工作中，一般都是主管领导以及核心人物参与制定，基层员工只有去执行的义务。他们对目标的由来、达到目标的承诺都不十分清楚，这一定会影响到绩效考核的效果。另外目标在制定过程中过于刚性，缺乏柔性，导致绩效考核在执行过程中，与现实差距甚大，从而不得不边执行边调整计划。再有目标的制定不全面，一般企业都只重视财务性指标，而忽视了非财务性指标，从而导致指标体系不全面，进而会出现许多企业经济效益的短期行为。
3.执行过程弱化
由于上边因素，导致企业在执行过程中出现下列问题。一是计划不全面，从而出现了追加计划频繁出现，进而改变了原计划，从而影响基层管理。二是制定过程不切合实际，只有理论基础，缺乏实际经验，结果导致执行难以进行，从而影响了员工的积极性。三是执行过程中的奖惩不兑现或者兑现不全，总是加入管理层最后的综合平衡，这影响了员工的工作情绪，增加了员工之间的矛盾。
4.评价与应用大打折扣
应该说考核要有严格的指标体系与真实的记录为依据，但是有的企业考核只对基层员工，而对于管理层的考核确忽视了员工的参与，让员工产生不平衡感。另外考核有些形式化，缺乏真实性，让员工失去信任。再有对于评价的结果缺乏必要的分析与利用，没有在总结中分析问题存在的原因，也没有将分析结果做为下次考核制定的依据，这样导致考核总是在肤浅的层面，缺乏升华，对企业的发展与壮大起不到应有的作用。
三、有效完善的对策
1.全面提高认识
人们的认识决定着世界观的形成以及价值取向，所以要想提高企业绩效考核的效果，就要全面提高包括管理层在内对企业绩效考核的认识。通过各种方式的学习让管理层懂得绩效考核不是单纯的奖惩办法，而是揉入了企业文化在内的软监督，管理层要学会管人的艺术，要引导员工逐步走向自觉、努力工作的状态。要通过宣传、教育、培训等方式让员工懂得绩效考核是为了实现企业的发展战略目标，企业兴旺，个人受益，家庭和睦，所以全体员工都要用长远的眼光、整体的利益去看待绩效考核，不能仅仅从自身这一“点”出发。
2.目标制定要科学
绩效考核目标制定是基础，是整体过程的起点，因此基础一定要“牢固”，所以目标的制定一定要贴近实际、贴近生活，所以管理层要注意好与基层员工的互动，让基层员工参与进来，要将企业文化的正能量得以充分发挥。同时由于深入基层，贴近实践，进而使绩效考核很好地应用到实践，让考核目标有的放矢。最后目标的制定要全面，不但要包括硬性的财务指标，还要包括内部的学习与增长，外部的顾客层面的互动与沟通。
3.执行过程要严肃
如果说考核设计阶段是基础，那么执行过程是关键，关系到整个考核的成功与失败，因此执行要严肃，不能朝令夕改。如果执行过程由于客观原因的确需要修改或者追加计划，则要与基层员工沟通清楚，以免产生误解。另外奖惩一定要兑现，以理服人，以情动人，这样让员工工作有信心、有动力、有热情。
4.关注评价与升华
考核不是最终目标，强化企业管理，提升企业综合竞争力，让企业稳步发展是企业的最终目的，因此企业在绩效评价上，一是要真实透明，让员工对企业有信心；二是在评价的基础上加以总结分析，并能够进行有效的分析，同时对分析的结果不足之处加以改进，有益之处进行提炼，作为企业经营活动中制定方案与决策执行的依据。
四、结语
综上所述，我们不仅从表面上看到企业员工绩效考核涉及员工的业绩与绩效，与员工的个人利益息息相关，我们还从深层次分析看到通过有效的企业绩效考核，可以激发员工潜力与工作效益，从而提高企业整体的运营效益，最终促进企业战略的发展与实现。
参考文献：
[1]庆伟.浅析企业绩效考核存在的问题原因及对策[J].现代商业，2009（11）.
[2]刘华伟.浅析企业绩效考核中存在的问题及对策[J].中国外资，2009（10）.
关键词：企业绩效考核；应用管理；不足以及对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
引言
好多人一提起绩效考核，都会联想到指标的设计与实施，并简单认为落实了奖励与处罚即完成企业绩效考核管理，这些错误的认识让企业绩效考核失去了激发正能量作用。我们如何在和谐的氛围及弘扬企业文化的前提下，提升企业绩效考核管理的效果，让企业绩效考核真正地成为管理企业的重要手段，是企业管理层不可忽视的话题。
一、企业绩效考核的定义及目的
1.企业绩效考核的定义：简单地说通过方案的制定、指标体系的设计、执行与考核、监督与评价等一系列活动，最终达到表面上的数据、质量、效益的统一，实现社会、企业、个人的效益整合。
2.企业绩效考核的目的：检查计划的执行情况，并对执行情况加以总结、分析、评价，以此促进社会的和谐、企业的发展及激发员工的积极性。
二、绩效考核管理中的不足
1.认识不足
许多企业没有考虑绩效考核认识因素，而是直接从指标的指定之后，就马上进入指标的执行状态，其实这种急于求成、一心想吃胖子的做法是不对的。因为人的大脑意識主宰着一切，企业如果没有良好的文化精神境界、管理者与员工没有良好的个人修养、人生观以及价值取向，那么导致管理者的能力、员工的素质、企业内部增长与学习的速度都会有所下降，直接会影响企业绩效考核的制定与执行的效果，进而影响企业的经营发展。
2.目标的制定缺乏科学性
许多企业在绩效考核工作中，一般都是主管领导以及核心人物参与制定，基层员工只有去执行的义务。他们对目标的由来、达到目标的承诺都不十分清楚，这一定会影响到绩效考核的效果。另外目标在制定过程中过于刚性，缺乏柔性，导致绩效考核在执行过程中，与现实差距甚大，从而不得不边执行边调整计划。再有目标的制定不全面，一般企业都只重视财务性指标，而忽视了非财务性指标，从而导致指标体系不全面，进而会出现许多企业经济效益的短期行为。
3.执行过程弱化
由于上边因素，导致企业在执行过程中出现下列问题。一是计划不全面，从而出现了追加计划频繁出现，进而改变了原计划，从而影响基层管理。二是制定过程不切合实际，只有理论基础，缺乏实际经验，结果导致执行难以进行，从而影响了员工的积极性。三是执行过程中的奖惩不兑现或者兑现不全，总是加入管理层最后的综合平衡，这影响了员工的工作情绪，增加了员工之间的矛盾。
4.评价与应用大打折扣
应该说考核要有严格的指标体系与真实的记录为依据，但是有的企业考核只对基层员工，而对于管理层的考核确忽视了员工的参与，让员工产生不平衡感。另外考核有些形式化，缺乏真实性，让员工失去信任。再有对于评价的结果缺乏必要的分析与利用，没有在总结中分析问题存在的原因，也没有将分析结果做为下次考核制定的依据，这样导致考核总是在肤浅的层面，缺乏升华，对企业的发展与壮大起不到应有的作用。
三、有效完善的对策
1.全面提高认识
人们的认识决定着世界观的形成以及价值取向，所以要想提高企业绩效考核的效果，就要全面提高包括管理层在内对企业绩效考核的认识。通过各种方式的学习让管理层懂得绩效考核不是单纯的奖惩办法，而是揉入了企业文化在内的软监督，管理层要学会管人的艺术，要引导员工逐步走向自觉、努力工作的状态。要通过宣传、教育、培训等方式让员工懂得绩效考核是为了实现企业的发展战略目标，企业兴旺，个人受益，家庭和睦，所以全体员工都要用长远的眼光、整体的利益去看待绩效考核，不能仅仅从自身这一“点”出发。
2.目标制定要科学
绩效考核目标制定是基础，是整体过程的起点，因此基础一定要“牢固”，所以目标的制定一定要贴近实际、贴近生活，所以管理层要注意好与基层员工的互动，让基层员工参与进来，要将企业文化的正能量得以充分发挥。同时由于深入基层，贴近实践，进而使绩效考核很好地应用到实践，让考核目标有的放矢。最后目标的制定要全面，不但要包括硬性的财务指标，还要包括内部的学习与增长，外部的顾客层面的互动与沟通。
3.执行过程要严肃
如果说考核设计阶段是基础，那么执行过程是关键，关系到整个考核的成功与失败，因此执行要严肃，不能朝令夕改。如果执行过程由于客观原因的确需要修改或者追加计划，则要与基层员工沟通清楚，以免产生误解。另外奖惩一定要兑现，以理服人，以情动人，这样让员工工作有信心、有动力、有热情。
4.关注评价与升华
考核不是最终目标，强化企业管理，提升企业综合竞争力，让企业稳步发展是企业的最终目的，因此企业在绩效评价上，一是要真实透明，让员工对企业有信心；二是在评价的基础上加以总结分析，并能够进行有效的分析，同时对分析的结果不足之处加以改进，有益之处进行提炼，作为企业经营活动中制定方案与决策执行的依据。
四、结语
综上所述，我们不仅从表面上看到企业员工绩效考核涉及员工的业绩与绩效，与员工的个人利益息息相关，我们还从深层次分析看到通过有效的企业绩效考核，可以激发员工潜力与工作效益，从而提高企业整体的运营效益，最终促进企业战略的发展与实现。
参考文献：
[1]庆伟.浅析企业绩效考核存在的问题原因及对策[J].现代商业，2009（11）.
[2]刘华伟.浅析企业绩效考核中存在的问题及对策[J].中国外资，2009（10）.