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摘要：近年来，在激烈的市场竞争条件下，职工的高辞职率问题引起企业界、学术界高度关注。本研究在前人研究基础上，构建了职工辞职推拉力作用模型，并运用该模型对职工辞职原因进行分析，进而提出了相应的职工辞职预防方法和管理对策。
关键词：职工辞职；辞职预防；辞职管理
一、 引言
职工辞职（Employee Turnover）是指职工离开自己所从事的岗位并且不再在该岗位上继续工作。一般习惯将辞职行为分为两种类型：主动性辞职和被动性辞职。
二、职工辞职的主要原因分析
经过研究，职工辞职的行为原因主要为：当职工在企业中由于某个或某几个图中的推力因素作用而感到不满意或者没有满意时，这些因素会推动其产生辞职意向（即想辞职的念头），再当外界条件有利于其辞职时，职工的辞职意向就会在该条件拉动下最终转变为辞职行为。在此过程中，使职工产生不满意或者没有满意的因素为推力，在它的作用下，职工产生辞职意向。使职工的辞职意向转变为真实辞职行为的因素为拉力，在它拉动下，辞职意向才转变为辞职行为。
职工辞职的因素有两种：（1）职工个人因素；（2）企业因素。
职工个人因素分为显性因素（外在的，可以直观看到的）和隐性因素（内在
的，个人心灵深处的）。显性因素包括年龄、学历、家庭、生活习性等；隐性因素包括个性、能力、价值取向与工作动机、兴趣与爱好等。
企业因素可以按照赫兹伯格的双因素理论分为保健因素和激励因素两种。其中，保健因素包括薪酬与福利、工作条件、人际关系、管理者、地位、组织公平公正性等；激励因素包括成就、认可、责任、工作挑战性、个人发展等。
拉力因素有四种：（1）劳动力市场，即劳动力的供求状况，比如当某一类人才在劳动力市场上供不应求时，就会成为此类职工辞职的外在拉力；（2）经济因素，当经济繁荣，失业率低时，外部经济因素便会成为有利的拉力；（3）企业外部诱惑，如猎头公司、竞争对手以丰厚的待遇为诱饵“挖墙脚” 和社会上的“低”创业门槛等；（4）组织制度约束，当职工人事档案管理制度松散时，会降低职工辞职时个人付出的成本，从而成为职工辞职时的一个拉力。
三、职工辞职的预防及管理对策
（一）对职工辞行为的预防
1、把好人员招聘与选拔关 企业可根据自身的人力资源规划和空缺岗位的工作说明书来确定招聘、选拔的原则，同时，还可以请专家来对应聘者的个性、能力、素质、价值取向、工作动机甚至是辞职倾向等等方面进行测评，剔除那些个人因素中存在较高辞职倾向的应聘者。
2、领导者要称职 一个称职的领导者应当避免官僚主义作风，尊重职工，信任职工，对职工恰当授权，使他们充分发挥主动性、积极性和创造性，满足他们的成就需要。领导者还要积极构建畅通的企业内部沟通渠道，提倡双向沟通。在绩效考评中客观公正地评价每一位职工，帮助职工规划好职业生涯，将他们的个人目标与组织目标有机结合起来。此外，还可以帮助职工处理好工作与家庭生活之间的平衡关系。
3、建立培训制度 健全的培训制度是吸引、留住人才的法宝。在制定培训制度时应注意几点原则：a）全员教育培训和重点提高相结合原则；b）按需施教，学以致用原则；c）严格考核和奖惩原则；d）职工主动参与原则 让职工参与确定培训内容、地点、时间、讲师等等，使他们有“主人翁”意识；e）培训风险管理制度 为规避培训风险，企业可与职工签订培训合同，约定双方的权利与义务。
4、工作设计合理化 企业为了满足职工对工作挑战性的需求，可以对工作进行合理化设计和再设计，具体措施有：a、工作扩大化：由一个职工承担一项职责变为多个职工共同承担几项职责，增强工作挑战性；b、工作丰富化：采用工作轮换等方式丰富职工工作内容，避免工作单调乏味；c、工作满负荷：使有效的工作时间得到充分利用，充分发挥职工的潜能。为了实现人本管理思想，企业应当采取积极措施，人性化设计工作环境，为职工建立“健康、舒适、安全、和谐”的工作环境。
5、合理设计薪酬福利制度 薪酬设计可以在保证外部公平条件下，根据岗位实际情况与职责、绩效、能力等挂钩，适当拉开职工间的薪酬差，使薪酬与职工的贡献正相关，加强薪酬对职工的激励作用。福利，可以按职工的不同需求以个性化方式发放，如：带薪休假、贴息购房贷款、弹性工作时间、定期旅游、聚餐、发放生活用品，等等。对于企业中的稀缺性人才可以加大薪酬福利发放力度，还可将长期股权作为他们薪酬中的一部分来将他们的个人利益与企业长远利益紧密联系在一起，有效留住并激励这些职工。
6、加强企业职工的档案管理制度 加强职工人事档案管理制度，以此来提高职工辞职时的壁垒。
（二）职工辞职管理对策
1、加强职工辞职的商业秘密管理 职工在日常工作中有可能接触、掌握企业的商业秘密，如：客户信息、投资项目信息、战略计划等等。许多实例表明，这些掌握着企业商业秘密的职工辞职后，通常会将这些商业秘密作为重新就业的砝码，将它们泄露给其他企业。应对此种状况的方法有：a.运用法律手段——签订保密合同来维护企业的利益。企业与职工签订劳动合同时可附签保守企业商业秘密专项协议与竞业禁止协议，通过这种方式来约束职工辞职后的泄密行为。当然，作为等价交换，当职工履行这些协议时，企业应当支付给职工一定的经济补偿。b.建立严格的信息监控制度，例如，要求业务人员定期将掌握的客户资料上交，并及时收集入档。c.加强日常办公中的商业秘密管理工作，如：电脑不设USB接口和软驱等。
2、做好职工辞职面谈工作 通过诚恳的辞职面谈，企业可以了解职工辞职的真正原因及他们对企业的建议，以便企业今后的优化与改进。对辞职面谈时间的选择，企业可根据具体情况灵活掌握。若是出于挽留目的，可在辞职手续办理前进行；若为了解真实辞职原因，可在职工辞职后进行。辞职面谈时应注意：a.面谈前先列好面谈提纲，明确面谈目的；b.面谈地点应选择在不会被打扰的地方；c.安排足够的时间供辞职职工畅所欲言；d.面谈过程中要做好面谈记录。
3、注重辞职流程管理
按照规范的流程进行辞职管理十分必要，规范的操作可以尽量减少人员流动给企业带来的损失，同时可以规避相关人事纠纷与法律风险。企业可按照以下流程进行职工辞职管理：①职工填写辞职申请表；②辞职面谈（可灵活安排进行）；
③用人部门主管及相关人员依次审批辞职申请；④业务交接、办公用品及公司财产的移交（在专门人员监督下进行）；⑤人员退保；⑥结算薪资福利；⑦职工离开企业（辞职生效）；⑧资料存档及整合辞职原因。
4、定期做好职工辞职统计分析 企业应定期对辞职职工资料和数据及时进行整理和统计分析，并找出一定阶段内影响本企业职工辞职的“关键因素” ，从而建立相应的预防预警机制，为降低企业今后的职工辞职率做贡献。
四、结束语
本研究建立在研究可以合理地阐述职工辞职的一般原因的基础上。本文针对职工离职的原因提出了相应的预防措施及其管理对策，希望本研究能为企业管理实务及关注职工辞职的各人力资源同行提供参考。（作者单位：江西服装学院）
参考文献：
[1][M]吴慧青：《如何进行员工关系管理》，北京大学出版社，2004年版。
[2][M]陈红、王景波：《如何留住人才》，北京大学出版社，2004年版。
[3][M]于长湖：《离职管理》，中国经济出版社，2008年版。
关键词：职工辞职；辞职预防；辞职管理
一、 引言
职工辞职（Employee Turnover）是指职工离开自己所从事的岗位并且不再在该岗位上继续工作。一般习惯将辞职行为分为两种类型：主动性辞职和被动性辞职。
二、职工辞职的主要原因分析
经过研究，职工辞职的行为原因主要为：当职工在企业中由于某个或某几个图中的推力因素作用而感到不满意或者没有满意时，这些因素会推动其产生辞职意向（即想辞职的念头），再当外界条件有利于其辞职时，职工的辞职意向就会在该条件拉动下最终转变为辞职行为。在此过程中，使职工产生不满意或者没有满意的因素为推力，在它的作用下，职工产生辞职意向。使职工的辞职意向转变为真实辞职行为的因素为拉力，在它拉动下，辞职意向才转变为辞职行为。
职工辞职的因素有两种：（1）职工个人因素；（2）企业因素。
职工个人因素分为显性因素（外在的，可以直观看到的）和隐性因素（内在
的，个人心灵深处的）。显性因素包括年龄、学历、家庭、生活习性等；隐性因素包括个性、能力、价值取向与工作动机、兴趣与爱好等。
企业因素可以按照赫兹伯格的双因素理论分为保健因素和激励因素两种。其中，保健因素包括薪酬与福利、工作条件、人际关系、管理者、地位、组织公平公正性等；激励因素包括成就、认可、责任、工作挑战性、个人发展等。
拉力因素有四种：（1）劳动力市场，即劳动力的供求状况，比如当某一类人才在劳动力市场上供不应求时，就会成为此类职工辞职的外在拉力；（2）经济因素，当经济繁荣，失业率低时，外部经济因素便会成为有利的拉力；（3）企业外部诱惑，如猎头公司、竞争对手以丰厚的待遇为诱饵“挖墙脚” 和社会上的“低”创业门槛等；（4）组织制度约束，当职工人事档案管理制度松散时，会降低职工辞职时个人付出的成本，从而成为职工辞职时的一个拉力。
三、职工辞职的预防及管理对策
（一）对职工辞行为的预防
1、把好人员招聘与选拔关 企业可根据自身的人力资源规划和空缺岗位的工作说明书来确定招聘、选拔的原则，同时，还可以请专家来对应聘者的个性、能力、素质、价值取向、工作动机甚至是辞职倾向等等方面进行测评，剔除那些个人因素中存在较高辞职倾向的应聘者。
2、领导者要称职 一个称职的领导者应当避免官僚主义作风，尊重职工，信任职工，对职工恰当授权，使他们充分发挥主动性、积极性和创造性，满足他们的成就需要。领导者还要积极构建畅通的企业内部沟通渠道，提倡双向沟通。在绩效考评中客观公正地评价每一位职工，帮助职工规划好职业生涯，将他们的个人目标与组织目标有机结合起来。此外，还可以帮助职工处理好工作与家庭生活之间的平衡关系。
3、建立培训制度 健全的培训制度是吸引、留住人才的法宝。在制定培训制度时应注意几点原则：a）全员教育培训和重点提高相结合原则；b）按需施教，学以致用原则；c）严格考核和奖惩原则；d）职工主动参与原则 让职工参与确定培训内容、地点、时间、讲师等等，使他们有“主人翁”意识；e）培训风险管理制度 为规避培训风险，企业可与职工签订培训合同，约定双方的权利与义务。
4、工作设计合理化 企业为了满足职工对工作挑战性的需求，可以对工作进行合理化设计和再设计，具体措施有：a、工作扩大化：由一个职工承担一项职责变为多个职工共同承担几项职责，增强工作挑战性；b、工作丰富化：采用工作轮换等方式丰富职工工作内容，避免工作单调乏味；c、工作满负荷：使有效的工作时间得到充分利用，充分发挥职工的潜能。为了实现人本管理思想，企业应当采取积极措施，人性化设计工作环境，为职工建立“健康、舒适、安全、和谐”的工作环境。
5、合理设计薪酬福利制度 薪酬设计可以在保证外部公平条件下，根据岗位实际情况与职责、绩效、能力等挂钩，适当拉开职工间的薪酬差，使薪酬与职工的贡献正相关，加强薪酬对职工的激励作用。福利，可以按职工的不同需求以个性化方式发放，如：带薪休假、贴息购房贷款、弹性工作时间、定期旅游、聚餐、发放生活用品，等等。对于企业中的稀缺性人才可以加大薪酬福利发放力度，还可将长期股权作为他们薪酬中的一部分来将他们的个人利益与企业长远利益紧密联系在一起，有效留住并激励这些职工。
6、加强企业职工的档案管理制度 加强职工人事档案管理制度，以此来提高职工辞职时的壁垒。
（二）职工辞职管理对策
1、加强职工辞职的商业秘密管理 职工在日常工作中有可能接触、掌握企业的商业秘密，如：客户信息、投资项目信息、战略计划等等。许多实例表明，这些掌握着企业商业秘密的职工辞职后，通常会将这些商业秘密作为重新就业的砝码，将它们泄露给其他企业。应对此种状况的方法有：a.运用法律手段——签订保密合同来维护企业的利益。企业与职工签订劳动合同时可附签保守企业商业秘密专项协议与竞业禁止协议，通过这种方式来约束职工辞职后的泄密行为。当然，作为等价交换，当职工履行这些协议时，企业应当支付给职工一定的经济补偿。b.建立严格的信息监控制度，例如，要求业务人员定期将掌握的客户资料上交，并及时收集入档。c.加强日常办公中的商业秘密管理工作，如：电脑不设USB接口和软驱等。
2、做好职工辞职面谈工作 通过诚恳的辞职面谈，企业可以了解职工辞职的真正原因及他们对企业的建议，以便企业今后的优化与改进。对辞职面谈时间的选择，企业可根据具体情况灵活掌握。若是出于挽留目的，可在辞职手续办理前进行；若为了解真实辞职原因，可在职工辞职后进行。辞职面谈时应注意：a.面谈前先列好面谈提纲，明确面谈目的；b.面谈地点应选择在不会被打扰的地方；c.安排足够的时间供辞职职工畅所欲言；d.面谈过程中要做好面谈记录。
3、注重辞职流程管理
按照规范的流程进行辞职管理十分必要，规范的操作可以尽量减少人员流动给企业带来的损失，同时可以规避相关人事纠纷与法律风险。企业可按照以下流程进行职工辞职管理：①职工填写辞职申请表；②辞职面谈（可灵活安排进行）；
③用人部门主管及相关人员依次审批辞职申请；④业务交接、办公用品及公司财产的移交（在专门人员监督下进行）；⑤人员退保；⑥结算薪资福利；⑦职工离开企业（辞职生效）；⑧资料存档及整合辞职原因。
4、定期做好职工辞职统计分析 企业应定期对辞职职工资料和数据及时进行整理和统计分析，并找出一定阶段内影响本企业职工辞职的“关键因素” ，从而建立相应的预防预警机制，为降低企业今后的职工辞职率做贡献。
四、结束语
本研究建立在研究可以合理地阐述职工辞职的一般原因的基础上。本文针对职工离职的原因提出了相应的预防措施及其管理对策，希望本研究能为企业管理实务及关注职工辞职的各人力资源同行提供参考。（作者单位：江西服装学院）
参考文献：
[1][M]吴慧青：《如何进行员工关系管理》，北京大学出版社，2004年版。
[2][M]陈红、王景波：《如何留住人才》，北京大学出版社，2004年版。
[3][M]于长湖：《离职管理》，中国经济出版社，2008年版。