论文部分内容阅读
高压政策，灵不灵？
不久前，2007年全国普通高校毕业生就业工作会议公布了以下数字：今年毕业生总数将达496万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%，而预计就业率不容乐观，将低于60%，大学本科毕业生的待业人数将超过百万。
与就业方的“紧张局势”相反，企业的高管们却是“开心”得很：既然有这么多找工作的人，那么拿高工资的，该动一动了；不主动免费加班的，该想一想了；孩子生病，老妈住院，想请长假的，该掂量掂量了；意欲跳槽的，面对那么多潜在的竞争者和替代者，该琢磨琢磨了……就业率不高，职场竞争激烈，在一些企业高管眼中，也不全是坏事，起码企业能因此节省人力成本，刺激大家提高工作效率。前一段时间，一个做人力资源经理的同行就被他的总裁谆谆教导了一番：在当今的就业环境下，HR部门要抓住时机大显身手啊！有压力，才有动力，让职场的“压力来得更猛烈些吧”！
的确，当今职场上，哪一个人对那与日俱增、与时俱进的职业压力没有切身感受呢？可是，真的就像许多企业高管期待的那样，高压政策能将员工“压”成“拼命三郎”吗？
其实，压力并不全是坏事。古语云“生于忧患，死于安乐”，说的是压力和危机可以让人鞭策自己，不断进步。而没有压力的环境，会令人不思进取，懈怠苟安。现在有句流行的话：“毁掉一个人，就给他四十年安逸的生活”，说的就是这个意思。但是凡事“过犹不及”，压力也不例外。心理学研究表明，压力过度会使人心理紧张，精神迟钝，效率降低，出现低级失误，心脏机能受损……不知你有没有这样的体会，当承受的压力超过一定限度时，你越想做好某件事，就越做不好，进而失去自信和热情，甚至觉得浑身不舒服……从另一方面说，企业过度施压，可以奏效一时，但长期的高压政策会增加员工失误的几率，迫使优秀员工流失，让员工承受“工伤”、“职业病”甚至“过劳死”的风险。2005年1月，清华大学36岁的教授焦连伟和46岁的教授高文焕，在4天内先后死于“过劳”；2005年3月，31岁的云南电视台女主播张小燕命丧演播室；2006年5月，华为公司25岁的工程师胡新宇死于“床垫文化”……这些引人注目的新闻事件仅仅是冰山一角。有统计表明，过劳死的平均年龄为44岁，而科教界、IT和新闻行业“过劳死”的平均年龄，已滑到这个年龄之下，特别是IT业，仅为37.9岁。
如果在巨大的压力下，员工连“命”都拼掉了，企业会达到它梦想中的成功吗？一个奉行“一将功成万骨枯”的企业，会对真正的人才构成吸引力吗？
职业安全，行不行？
与职业压力相对的，叫做“职业安全”。职业安全增加一分，那么职业压力就会减少一分；同样地，职业安全减少一分，职业压力就会增加一分。相对地说，西方人力资源工作者提供职业安全较少，比如，很少有企业会提供“终身雇佣”的承诺。但是，在西方企业中，普遍存在一个“a ring of defense”——保护圈。除了有比较完善的社会保险机制、强大的工会之外，企业除非迫不得已，一般不会解雇员工。相比之下，日本人在职业安全方面往往会得到更多的保障。日本企业普遍实行“终生雇佣”制。只要不出现重大工作失误，员工就可以安心地在企业中长期、稳定地工作。
乍一看，职业安全似与激励机制背道而驰，但是，其存在却有深刻的内在原因。首先，不“安居”，怎能“乐业”？如果缺乏基本的职业安全，员工往往会产生一种短期利益最大化的策略选择，无视自己和企业的长远利益。比如，招聘过程中，应聘人员会普遍有高薪要求。由于在企业中干多久没有一个基本判断，甚至有“朝不保夕”的感受，人们自然会要求高薪，能多拿就多拿。又比如，职业安全的缺失会使员工之间难以形成稳定、长期的工作关系，以诚信为基本原则的人际关系更是难以奢望，所以就会常常出现损人利己、甚至损人不利己的行为。
其次，人员流速过高，职业安全度过低，不利于公司人才的稳定。人才的过度流失将会长期地、从各个层面上损害公司的发展。也许有人会“事不关己，高高挂起”，但是，眼见着身边的同事迫于工作压力黯然离去，大多数人还是会有“兔死狐悲，唇亡齿寒”的感觉。
第三，职业安全的缺失将割断公司文化的传统，降低员工忠诚度，打击士气。公司文化的沉淀需要一个长期的过程，往往是几代企业领导人在商界打拼中凝聚下来的真知灼见。老员工不仅担负着培养接班人的责任，更重要的是将前辈的精神传承下去，发扬光大。员工的快速流动不仅可以破坏公司形象，而且一旦老员工退休，公司文化必将出现断层，甚至被新人所颠覆。反思日本企业，之所以有较强的凝聚力，公司文化与企业精神的持续传递是一个值得深思的重要原因。
综上所述，任何一个企业，人力资源经理在制定内部政策的时候，都必须在职业压力和职业安全之间找到一个平衡点，至于其依据，是企业内人员的整体素质和承受力的正态分布。一般来说，智商、素质越高，对安全的职业环境的要求也就越高。因此，针对这类员工，制定政策时，一定要倾向于“重奖轻罚”的激励措施和人性化的管理手段。而劳动力密集型企业，则不倾向于采用以上措施。在这类企业，普通员工对职业安全的感观是表面化的，很容易产生惰性，更适合于制度化的严格管理。
目前，中国有许多公司和企业，他们不分析自身的行业特点、员工层次，只是盲目地增加职业压力，减少职业安全，这个通病堪称危害极大。很多老板感慨自己“没有人才、吸引不来人才、留不住人才”，“明明加班的员工多了，工作效率却降低了”，“工资年年在增加，却没有提高员工的满意度，工作热情也日渐低落”……其实，企业这时应当反躬自省，看看是不是在没有增加职业安全保障的基础上，却一味地加大职业压力。这种资本方一厢情愿的梦想在现实中注定要被无情地粉碎。
不久前，2007年全国普通高校毕业生就业工作会议公布了以下数字：今年毕业生总数将达496万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%，而预计就业率不容乐观，将低于60%，大学本科毕业生的待业人数将超过百万。
与就业方的“紧张局势”相反，企业的高管们却是“开心”得很：既然有这么多找工作的人，那么拿高工资的，该动一动了；不主动免费加班的，该想一想了；孩子生病，老妈住院，想请长假的，该掂量掂量了；意欲跳槽的，面对那么多潜在的竞争者和替代者，该琢磨琢磨了……就业率不高，职场竞争激烈，在一些企业高管眼中，也不全是坏事，起码企业能因此节省人力成本，刺激大家提高工作效率。前一段时间，一个做人力资源经理的同行就被他的总裁谆谆教导了一番：在当今的就业环境下，HR部门要抓住时机大显身手啊！有压力，才有动力，让职场的“压力来得更猛烈些吧”！
的确，当今职场上，哪一个人对那与日俱增、与时俱进的职业压力没有切身感受呢？可是，真的就像许多企业高管期待的那样，高压政策能将员工“压”成“拼命三郎”吗？
其实，压力并不全是坏事。古语云“生于忧患，死于安乐”，说的是压力和危机可以让人鞭策自己，不断进步。而没有压力的环境，会令人不思进取，懈怠苟安。现在有句流行的话：“毁掉一个人，就给他四十年安逸的生活”，说的就是这个意思。但是凡事“过犹不及”，压力也不例外。心理学研究表明，压力过度会使人心理紧张，精神迟钝，效率降低，出现低级失误，心脏机能受损……不知你有没有这样的体会，当承受的压力超过一定限度时，你越想做好某件事，就越做不好，进而失去自信和热情，甚至觉得浑身不舒服……从另一方面说，企业过度施压，可以奏效一时，但长期的高压政策会增加员工失误的几率，迫使优秀员工流失，让员工承受“工伤”、“职业病”甚至“过劳死”的风险。2005年1月，清华大学36岁的教授焦连伟和46岁的教授高文焕，在4天内先后死于“过劳”；2005年3月，31岁的云南电视台女主播张小燕命丧演播室；2006年5月，华为公司25岁的工程师胡新宇死于“床垫文化”……这些引人注目的新闻事件仅仅是冰山一角。有统计表明，过劳死的平均年龄为44岁，而科教界、IT和新闻行业“过劳死”的平均年龄，已滑到这个年龄之下，特别是IT业，仅为37.9岁。
如果在巨大的压力下，员工连“命”都拼掉了，企业会达到它梦想中的成功吗？一个奉行“一将功成万骨枯”的企业，会对真正的人才构成吸引力吗？
职业安全，行不行？
与职业压力相对的，叫做“职业安全”。职业安全增加一分，那么职业压力就会减少一分；同样地，职业安全减少一分，职业压力就会增加一分。相对地说，西方人力资源工作者提供职业安全较少，比如，很少有企业会提供“终身雇佣”的承诺。但是，在西方企业中，普遍存在一个“a ring of defense”——保护圈。除了有比较完善的社会保险机制、强大的工会之外，企业除非迫不得已，一般不会解雇员工。相比之下，日本人在职业安全方面往往会得到更多的保障。日本企业普遍实行“终生雇佣”制。只要不出现重大工作失误，员工就可以安心地在企业中长期、稳定地工作。
乍一看，职业安全似与激励机制背道而驰，但是，其存在却有深刻的内在原因。首先，不“安居”，怎能“乐业”？如果缺乏基本的职业安全，员工往往会产生一种短期利益最大化的策略选择，无视自己和企业的长远利益。比如，招聘过程中，应聘人员会普遍有高薪要求。由于在企业中干多久没有一个基本判断，甚至有“朝不保夕”的感受，人们自然会要求高薪，能多拿就多拿。又比如，职业安全的缺失会使员工之间难以形成稳定、长期的工作关系，以诚信为基本原则的人际关系更是难以奢望，所以就会常常出现损人利己、甚至损人不利己的行为。
其次，人员流速过高，职业安全度过低，不利于公司人才的稳定。人才的过度流失将会长期地、从各个层面上损害公司的发展。也许有人会“事不关己，高高挂起”，但是，眼见着身边的同事迫于工作压力黯然离去，大多数人还是会有“兔死狐悲，唇亡齿寒”的感觉。
第三，职业安全的缺失将割断公司文化的传统，降低员工忠诚度，打击士气。公司文化的沉淀需要一个长期的过程，往往是几代企业领导人在商界打拼中凝聚下来的真知灼见。老员工不仅担负着培养接班人的责任，更重要的是将前辈的精神传承下去，发扬光大。员工的快速流动不仅可以破坏公司形象，而且一旦老员工退休，公司文化必将出现断层，甚至被新人所颠覆。反思日本企业，之所以有较强的凝聚力，公司文化与企业精神的持续传递是一个值得深思的重要原因。
综上所述，任何一个企业，人力资源经理在制定内部政策的时候，都必须在职业压力和职业安全之间找到一个平衡点，至于其依据，是企业内人员的整体素质和承受力的正态分布。一般来说，智商、素质越高，对安全的职业环境的要求也就越高。因此，针对这类员工，制定政策时，一定要倾向于“重奖轻罚”的激励措施和人性化的管理手段。而劳动力密集型企业，则不倾向于采用以上措施。在这类企业，普通员工对职业安全的感观是表面化的，很容易产生惰性，更适合于制度化的严格管理。
目前，中国有许多公司和企业，他们不分析自身的行业特点、员工层次，只是盲目地增加职业压力，减少职业安全，这个通病堪称危害极大。很多老板感慨自己“没有人才、吸引不来人才、留不住人才”，“明明加班的员工多了，工作效率却降低了”，“工资年年在增加，却没有提高员工的满意度，工作热情也日渐低落”……其实，企业这时应当反躬自省，看看是不是在没有增加职业安全保障的基础上，却一味地加大职业压力。这种资本方一厢情愿的梦想在现实中注定要被无情地粉碎。