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摘要：管理在一定程度上讲就是“管人”，企业各种资源能否有效使用都有赖于员工积极性的调动和主动性的发挥，企业管理坚持“公平、公正、公开”的原则，营造良好的人际关系环境，建立企业与员工共享发展成果与民主决策机制，积极培育健康向上的企业文化，能够有效的防止员工“精神危机”的发生，并能形成企业对员工的强大凝聚力。
关键词：精神危机决策机制以人为本企业文化
所谓精神危机是由于政治、经济、社会等原因，人的心灵产生困惑或者迷失方向、信仰缺失，非正义的意识在心灵中占居支配地位。企业作为国民经济的细胞，受外围环境因素的影响和企业管理手段缺陷的存在，导致员工在心理与行为上出现工作热情减退、团队合作精神不足、企业凝聚力下降，信息传递渠道不畅等现象，严重阻碍着管理效率的提高。这种现象都是员工“精神危机”的反映，通过本文的讨论旨在促使更多的人对这一问题的关注，并积极探索出一条在市场经济环境中，企业管理者积极采取有效措施，消除影响员工的积极性的因素，增强企业对员工的凝聚力，从而实现企业的持续发展。
1 员工“精神危机”的主要表现
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。需要是人行为的内在驱动力，是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需要的反映。当企业员工因受外界因素的刺激而产生心理上的不平衡时，必然在行为上表现出一系列带有消极情绪的反应。事实上企业管理工作千头万绪，任何管理措施的出台不可能让企业中的所有员工都能感到满意，如果管理方法不当，必然导致多数员工产生不满情绪，出现“精神危机”。企业员工“精神危机”的主要表现：
1.1 员工消极怠工在企业中当员工自认为分配不公，受到不公正的待遇，心中怨气难已对外表白时，常常会采取消极对抗行为，对工作敷衍了事，缺乏工作的主动性与积极性，更谈不上工作的创造性，这种情况表面上看来，短时间内不一定给企业的发展带来致命性的破坏和影响，但是，如果企业管理者没有引起足够的重视，不能积极采取有效防控措施，最终将影响到企业的健康发展。针对生产要素中“人”的复杂性，员工的工作热情更多地取决于“公平感”，所以，对于“公平”问题，很早就有人进行过这方面的研究，亚当斯“公平理论”是其代表，对企业管理工作有着直接地指导作用。因此，现代企业面对复杂的市场激烈竞争，有必要转变思想观念，在对“人”的管理上，实现由人事管理观念向人力资源开发利用转变，尽可能化解员工心中不满情绪，创造一种“公平”的环境，通过员工心态的自我调整，从而激发出员工的工作热情。
1.2 频繁发生跳槽现象 企业为员工提供了施展才华舞台，同时员工也是企业生存与发展的重要资源。员工来到企业，其原因就是为了满足自身的某种需要，因人是复杂社会关系的社会成员，他既有物质上的需求，也有精神方面的需要，如果这两方面或其中之一不能满足，员工就可能选择跳槽。这种现象在当前劳动密集型企业显得更加突出，这一方面会给企业的正常运行带来影响，特别是关键性人才的流失对企业的损失更大；另一方面也会出现人力资源配置上的浪费，导致员工的就业与择业成本增加。因此，在企业的管理中，需要根据员工队伍的不同情况，结合企业实际，构建科学的选人、用人机制，做到岗能匹配，能利结合，防止“人缘、情缘、地缘、学缘”等因素对企业用人制度上的干扰，这是减少和防止员工跳槽现象的基本前提。
1.3 人际关系紧张 追求和谐的工作氛围，是企业管理者与员工共同的期盼与目标追求，但是，在企业管理工作中，由于各种原因，往往影响着这种愿望的实现，任何管理措施的出台与实施，都很难满足所有人的意愿，这就有可能使部分员工出现心理上的不平衡，人为制造矛盾与纠纷，导致各种人际冲突，从而削弱企业的凝聚力，破坏企业的形象，影响着企业的正常运行，构建和谐的人际关系，对于稳定员工队伍，提高生产效率将有重要的现实意义。
2 导致员工“精神危机”的主要原因
2.1 企业缺乏与员工共享发展成果机制，员工没有“公平感” 公平与效率是管理工作中的矛盾统一体，员工关注公平，而企业更多注重效率。因此，面对新的企业发展环境，企业管理有必要对员工的公平感有新认识，公平是员工最关心的现实问题，特别是构建企业与员工的共享发展成果更显突出和重要，但是，公平仅是人的一种心理感觉，当员工感觉到在企业内部存在不公平现象，特别是自认为与同事相比获得了不公正的待遇时，必生怨气。这自然就会影响到员工的工作积极性，导致工作效率下降，工作上缺乏责任心与进取心。而这里所讲的“公平”，并不是计划经济条件下的“公平观”，而是讲的“按劳取酬、按能分配”上的公平，能够促使员工在获得实现自身价值所期望的均等机会上的公平，讲的是一种岗能匹配、利能结合上的公平。
2.2 管理方针政策缺乏“人本”理念 何谓以人为本，目前尚缺乏完整的表述，而对“以人为本”的理解，关键在于对“本”的理解与把握，“本”有多重含义，即①草木的茎或根；②事物的根本、根源；③主要的、中心的；④本来、原来等等，所以，企业管理讲“人本”，就是视员工为企业的“茎或根”，只有根深叶才能茂，企业才会兴旺发达；只有突出员工在企业中的核心地位，企业的根基才会稳固；只有把员工看成是企业最重要的资源，并充分利用这一资源，才能使企业充满生机与活力，因此，在企业管理工作中，有效协调企业和职工之间的关系，体现人的目的性与手段性的统一，把满足员工的合理需要作为企业管理的价值目标。各项管理活动的开展都要以调动人的主动性、积极性、创造性为根本。企业管理中提倡实施“以人为本”，就是要依靠员工办企业，员工依靠企业谋发展。但是现实中有一部分企业的管理措施，很难讲它体现出以人为本的管理理念，员工视己为打工者，企业的上下级之间划出了一道分界线，在对员工的管理方式上只讲制度，不讲感情投入，员工的主人翁意识不强，这是导致在员工中出现“精神危机”的主要原因之一。
3 预防员工精神危机的主要对策
3.1 坚持“公平、公正、公开”的原则 追求公平是企业员工的心愿，坚持“公正、公开、公平”原则，是企业管理取得良好效果的内在要求，讲“公正”就是制度面前人人平等，企业员工有平等的竞争与发展机会，用标准与制度来处理企业中的人和事，避免人缘、情缘、地缘、学缘等因素对企业人力资源管理的负面影响。谈“公开”就是要尽可能地消除信息不对称，管理者需要实行换位思考，研究员工关心的敏感性问题，采用适当的方式，将企业的非绝密性信息公布于众，消除下属的不应有猜测。论“公平”就是在企业内部营造一种“机会均等、效率优先”的工作氛围，使每一位员工都能看到自身发展的希望，使员工保持应有的工作热情。
3.2 营造良好的人际关系环境 企业中的人际关系，就是指同事之间、上下级之间的关爱、友谊与真诚。员工对企业存在良好人际关系的期盼，并且这种期盼与员工在企业中的现有角色有关，与员工各自在人际交往中所期望的目标有关。员工期盼在工作中体验到爱和友谊，期盼工作与生活得到他人的理解与尊重，渴望得到别人的信任。所以，一个企业良好环境的建立，是企业人力资源管理的重要内容，企业不仅需要建立良好的物质环境，还应建立良好的精神环境包括心理环境，这是在整个社会物质产品更加丰富，人们生活更加富裕的情况下，员工更高层次的需要，而且这种需要的满足最重要的就是要反映出平等、一致性和认同感，即无差别化。只有企业拥有良好的人际关系环境，员工在企业中的工作与生活才能够感受到心情上的愉悦，工作中才会充满激情，企业所制定的各项方针政策才能得到有效落实，员工内在潜力才能得到有效的挖掘。
3.3 建立民主决策机制 建立民主法制社会，是社会进步的标志，更是社会中多数人的意愿。企业作为社会的细胞，理应建立民主决策机制，在企业中推行民主，第一，有利于集思广益，增强企业重大决策的科学性与可行性，减少决策的失误；第二，有利于员工在参与企业决策过程中，体现出自身的价值与地位，从而增强其责任感；第三，通过员工的决策参与，增强企业对员工的凝聚力，可以较好的解决信息不对称问题；第四，能够使企业员工更好地接受与理解企业的目标与方针政策，在行使民主权利的同时，提高企业的执行力。
3.4 培育健康向上的企业文化 企业文化作为一种先进的管理模式，对于它的实施，应该注意：第一，企业文化是动态的，必须做到与时俱进，是一个始终处于不断发展变化且永无止境的过程，既要发扬优秀的传统文化，又要扬弃不合时代要求的落后文化，既要反映主流社会文化潮流，又要突出企业自身的个性特点，注重企业文化的先进性，企业只有建立这样的文化，才会使企业充满生机与活力。第二，优秀的企业文化，它不是靠摸仿而产生的物品，而是企业全体员工共同努力的结晶，必须防止认识上的简单化和操作手段上的过余炒作，优秀的企业文化要扎实的工作努力才能打造出来；第三，认识企业文化的作用，它不可能完全代替其它的管理方法。
3.5 建立企业与员工共享发展成果机制 按照现代企业的契约理论，企业的实质是由非人力资本所有者与人力资本所有者达成的不完全契约。传统意义上的工资意义仅是劳动力的报酬，没有反映或没有很好反映人力资本的产权属性，企业管理中所采取的各种激励措施只能带来对员工有限的激励效果。由于人的需求具有多样性，相应地企业调动员工工作积极性的手段也有多种方式可供选择，但在社会主义初级阶段，劳动还是人们谋生的主要手段，工资是其劳动的主要动力，有资料显示，现有企业特别是劳动密集型企业一线员工的工作待遇不高，企业的收益增长与员工收入增长不同步，员工必然出现心理上的不平衡，在利益导向下，员工选择流向收入高的地区或企业就应属正常现象，因此，企业有必要建立与员工共享发展成果机制，积极构建基于人力资本产权的激励政策，才能实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]罗永伟，陈卫东.当代中国社会的“精神危机”能否度过[J].网络财富.2009.11，P213.
[2]田伟明，闻姝清.管理心理学[M].大连:大连理工大学出版社，2009，12.P12.
[3]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆.1980.6.
[4]王学义.企业伦理学[M].成都:西南财经大学出版社，2004，1.P18.
[5]曹蓉.人力资源开发与管理研究[M].北京:中国社会科学出版社，2008，2.P147.
关键词：精神危机决策机制以人为本企业文化
所谓精神危机是由于政治、经济、社会等原因，人的心灵产生困惑或者迷失方向、信仰缺失，非正义的意识在心灵中占居支配地位。企业作为国民经济的细胞，受外围环境因素的影响和企业管理手段缺陷的存在，导致员工在心理与行为上出现工作热情减退、团队合作精神不足、企业凝聚力下降，信息传递渠道不畅等现象，严重阻碍着管理效率的提高。这种现象都是员工“精神危机”的反映，通过本文的讨论旨在促使更多的人对这一问题的关注，并积极探索出一条在市场经济环境中，企业管理者积极采取有效措施，消除影响员工的积极性的因素，增强企业对员工的凝聚力，从而实现企业的持续发展。
1 员工“精神危机”的主要表现
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。需要是人行为的内在驱动力，是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需要的反映。当企业员工因受外界因素的刺激而产生心理上的不平衡时，必然在行为上表现出一系列带有消极情绪的反应。事实上企业管理工作千头万绪，任何管理措施的出台不可能让企业中的所有员工都能感到满意，如果管理方法不当，必然导致多数员工产生不满情绪，出现“精神危机”。企业员工“精神危机”的主要表现：
1.1 员工消极怠工在企业中当员工自认为分配不公，受到不公正的待遇，心中怨气难已对外表白时，常常会采取消极对抗行为，对工作敷衍了事，缺乏工作的主动性与积极性，更谈不上工作的创造性，这种情况表面上看来，短时间内不一定给企业的发展带来致命性的破坏和影响，但是，如果企业管理者没有引起足够的重视，不能积极采取有效防控措施，最终将影响到企业的健康发展。针对生产要素中“人”的复杂性，员工的工作热情更多地取决于“公平感”，所以，对于“公平”问题，很早就有人进行过这方面的研究，亚当斯“公平理论”是其代表，对企业管理工作有着直接地指导作用。因此，现代企业面对复杂的市场激烈竞争，有必要转变思想观念，在对“人”的管理上，实现由人事管理观念向人力资源开发利用转变，尽可能化解员工心中不满情绪，创造一种“公平”的环境，通过员工心态的自我调整，从而激发出员工的工作热情。
1.2 频繁发生跳槽现象 企业为员工提供了施展才华舞台，同时员工也是企业生存与发展的重要资源。员工来到企业，其原因就是为了满足自身的某种需要，因人是复杂社会关系的社会成员，他既有物质上的需求，也有精神方面的需要，如果这两方面或其中之一不能满足，员工就可能选择跳槽。这种现象在当前劳动密集型企业显得更加突出，这一方面会给企业的正常运行带来影响，特别是关键性人才的流失对企业的损失更大；另一方面也会出现人力资源配置上的浪费，导致员工的就业与择业成本增加。因此，在企业的管理中，需要根据员工队伍的不同情况，结合企业实际，构建科学的选人、用人机制，做到岗能匹配，能利结合，防止“人缘、情缘、地缘、学缘”等因素对企业用人制度上的干扰，这是减少和防止员工跳槽现象的基本前提。
1.3 人际关系紧张 追求和谐的工作氛围，是企业管理者与员工共同的期盼与目标追求，但是，在企业管理工作中，由于各种原因，往往影响着这种愿望的实现，任何管理措施的出台与实施，都很难满足所有人的意愿，这就有可能使部分员工出现心理上的不平衡，人为制造矛盾与纠纷，导致各种人际冲突，从而削弱企业的凝聚力，破坏企业的形象，影响着企业的正常运行，构建和谐的人际关系，对于稳定员工队伍，提高生产效率将有重要的现实意义。
2 导致员工“精神危机”的主要原因
2.1 企业缺乏与员工共享发展成果机制，员工没有“公平感” 公平与效率是管理工作中的矛盾统一体，员工关注公平，而企业更多注重效率。因此，面对新的企业发展环境，企业管理有必要对员工的公平感有新认识，公平是员工最关心的现实问题，特别是构建企业与员工的共享发展成果更显突出和重要，但是，公平仅是人的一种心理感觉，当员工感觉到在企业内部存在不公平现象，特别是自认为与同事相比获得了不公正的待遇时，必生怨气。这自然就会影响到员工的工作积极性，导致工作效率下降，工作上缺乏责任心与进取心。而这里所讲的“公平”，并不是计划经济条件下的“公平观”，而是讲的“按劳取酬、按能分配”上的公平，能够促使员工在获得实现自身价值所期望的均等机会上的公平，讲的是一种岗能匹配、利能结合上的公平。
2.2 管理方针政策缺乏“人本”理念 何谓以人为本，目前尚缺乏完整的表述，而对“以人为本”的理解，关键在于对“本”的理解与把握，“本”有多重含义，即①草木的茎或根；②事物的根本、根源；③主要的、中心的；④本来、原来等等，所以，企业管理讲“人本”，就是视员工为企业的“茎或根”，只有根深叶才能茂，企业才会兴旺发达；只有突出员工在企业中的核心地位，企业的根基才会稳固；只有把员工看成是企业最重要的资源，并充分利用这一资源，才能使企业充满生机与活力，因此，在企业管理工作中，有效协调企业和职工之间的关系，体现人的目的性与手段性的统一，把满足员工的合理需要作为企业管理的价值目标。各项管理活动的开展都要以调动人的主动性、积极性、创造性为根本。企业管理中提倡实施“以人为本”，就是要依靠员工办企业，员工依靠企业谋发展。但是现实中有一部分企业的管理措施，很难讲它体现出以人为本的管理理念，员工视己为打工者，企业的上下级之间划出了一道分界线，在对员工的管理方式上只讲制度，不讲感情投入，员工的主人翁意识不强，这是导致在员工中出现“精神危机”的主要原因之一。
3 预防员工精神危机的主要对策
3.1 坚持“公平、公正、公开”的原则 追求公平是企业员工的心愿，坚持“公正、公开、公平”原则，是企业管理取得良好效果的内在要求，讲“公正”就是制度面前人人平等，企业员工有平等的竞争与发展机会，用标准与制度来处理企业中的人和事，避免人缘、情缘、地缘、学缘等因素对企业人力资源管理的负面影响。谈“公开”就是要尽可能地消除信息不对称，管理者需要实行换位思考，研究员工关心的敏感性问题，采用适当的方式，将企业的非绝密性信息公布于众，消除下属的不应有猜测。论“公平”就是在企业内部营造一种“机会均等、效率优先”的工作氛围，使每一位员工都能看到自身发展的希望，使员工保持应有的工作热情。
3.2 营造良好的人际关系环境 企业中的人际关系，就是指同事之间、上下级之间的关爱、友谊与真诚。员工对企业存在良好人际关系的期盼，并且这种期盼与员工在企业中的现有角色有关，与员工各自在人际交往中所期望的目标有关。员工期盼在工作中体验到爱和友谊，期盼工作与生活得到他人的理解与尊重，渴望得到别人的信任。所以，一个企业良好环境的建立，是企业人力资源管理的重要内容，企业不仅需要建立良好的物质环境，还应建立良好的精神环境包括心理环境，这是在整个社会物质产品更加丰富，人们生活更加富裕的情况下，员工更高层次的需要，而且这种需要的满足最重要的就是要反映出平等、一致性和认同感，即无差别化。只有企业拥有良好的人际关系环境，员工在企业中的工作与生活才能够感受到心情上的愉悦，工作中才会充满激情，企业所制定的各项方针政策才能得到有效落实，员工内在潜力才能得到有效的挖掘。
3.3 建立民主决策机制 建立民主法制社会，是社会进步的标志，更是社会中多数人的意愿。企业作为社会的细胞，理应建立民主决策机制，在企业中推行民主，第一，有利于集思广益，增强企业重大决策的科学性与可行性，减少决策的失误；第二，有利于员工在参与企业决策过程中，体现出自身的价值与地位，从而增强其责任感；第三，通过员工的决策参与，增强企业对员工的凝聚力，可以较好的解决信息不对称问题；第四，能够使企业员工更好地接受与理解企业的目标与方针政策，在行使民主权利的同时，提高企业的执行力。
3.4 培育健康向上的企业文化 企业文化作为一种先进的管理模式，对于它的实施，应该注意：第一，企业文化是动态的，必须做到与时俱进，是一个始终处于不断发展变化且永无止境的过程，既要发扬优秀的传统文化，又要扬弃不合时代要求的落后文化，既要反映主流社会文化潮流，又要突出企业自身的个性特点，注重企业文化的先进性，企业只有建立这样的文化，才会使企业充满生机与活力。第二，优秀的企业文化，它不是靠摸仿而产生的物品，而是企业全体员工共同努力的结晶，必须防止认识上的简单化和操作手段上的过余炒作，优秀的企业文化要扎实的工作努力才能打造出来；第三，认识企业文化的作用，它不可能完全代替其它的管理方法。
3.5 建立企业与员工共享发展成果机制 按照现代企业的契约理论，企业的实质是由非人力资本所有者与人力资本所有者达成的不完全契约。传统意义上的工资意义仅是劳动力的报酬，没有反映或没有很好反映人力资本的产权属性，企业管理中所采取的各种激励措施只能带来对员工有限的激励效果。由于人的需求具有多样性，相应地企业调动员工工作积极性的手段也有多种方式可供选择，但在社会主义初级阶段，劳动还是人们谋生的主要手段，工资是其劳动的主要动力，有资料显示，现有企业特别是劳动密集型企业一线员工的工作待遇不高，企业的收益增长与员工收入增长不同步，员工必然出现心理上的不平衡，在利益导向下，员工选择流向收入高的地区或企业就应属正常现象，因此，企业有必要建立与员工共享发展成果机制，积极构建基于人力资本产权的激励政策，才能实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]罗永伟，陈卫东.当代中国社会的“精神危机”能否度过[J].网络财富.2009.11，P213.
[2]田伟明，闻姝清.管理心理学[M].大连:大连理工大学出版社，2009，12.P12.
[3]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆.1980.6.
[4]王学义.企业伦理学[M].成都:西南财经大学出版社，2004，1.P18.
[5]曹蓉.人力资源开发与管理研究[M].北京:中国社会科学出版社，2008，2.P147.