摘 要：人才，是第一资源。一个国家、一个地区、一个企业的竞争力，最终取决于所能容纳的人才数量和人才品质。面对新时代新环境以及人才竞争更加激烈的新形势，我们不应该满足于理论的创新，更不应该热衷于“口号创新”，而应该结合本企业的实际，将“人才是第一资源”的理念转化为实际行动，使人才真正实现应有的价值。为此应加强人才全面系统管理、完善人才综合培养机制，即高起点高要求建设人才市场体系，创造灵活高效的用人环境和选拔任用机制，完善培训体制强化品格提升和能力的开发，培养一支学习型工作团队。
　　关键词：新时代；人才；价值
　　一、高起点高要求建设人才市场体系
　　（一）所谓高起点高要求，主要体现在以下几个方面：首先制定人才发展战略规划。当前，人才竞争日趋激烈，民营企业、合资企业、国外独资企业竞相招聘人才，面对激烈的人才竞争态势，国有企业如何吸纳、保护和激励人才，实施人才战略呢？首先，人才战略要具有全局性、总体性，要根据企业实际，制定不同层次的人才战略，人才战略的实施要与其他战略相辅相成，要具备一定的外部环境。其次，人才战略要具有长远性，不能急功近利，以蹴而就，要分析优势与劣势，有重点，有取舍，有先后顺序，分步骤推进。再次，人才战略规划要法制化、制度化，使之成为企业今后一个时期内人才发展战略的纲领性文件，不因主要领导人个人意志的变化而改变。（二）是具备完善的培训教育系统和高绩效的人才能力考评系统。人才市场体系建设，要以具有市场化、科学化教育培训体系为方向。人才开发使用的前提是要有科学的人才考评标准。考评人才除了学历和年龄等标准以外，最重要的是绩效标准，即以综合能力和整体效能为目标来测度和考评一个人才的价值。高绩效，也就是从重视学历、年龄向更重视绩效转变。具体地说，一方面要看人才所创造业绩的经济效益，又要看这些业绩在科技、文化、教育等方面的社会效益；另一方面，既要看这个人创造业绩的单位投入产出量，又要看这些业绩的社会投入产出量。一旦确定好这个标准，就要一视同仁，不论是原有的人才还是新引进的人才，只要能创造出高绩效就应该给予相应的待遇。这不仅可以解决新老人才两种标准、两种待遇造成的矛盾，而且还可以使原有人才不至于因为新引进人才的待遇高而影响积极性的发挥。
　　二、创造灵活高效的用人环境和选拔任用机制
　　人才工作应使用与开发并重。当前，使用好现有人才的关键是创造灵活高效的用人机制。从根本上讲，人才成长和发挥应有作用要靠机制保证。有了好的机制，没有人才可以培养人才、引进人才，有了人才可以留住人才、用好人才；没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。有人说，中国不缺人才，也不缺伯乐，缺的是让人脱颖而出的环境与机制。
　　良好的人才选拔与任用机制，是企业人力资源管理和其它企业相关活动得以顺利开展和实现的基本前提与保障。为此，企业应根据自身人力资源规划以及实际岗位需求，积极寻求和吸引有能力、懂业务，有兴趣的人才进入到企业当中。（一）企业应长时期坚持选择和聘用人才。企业人才的招聘并非一劳永逸的，而需要长时期的坚持人才的选聘机制。任何企业的发展都是一个周期性的过程，在不同的发展时期，不同岗位中需要各类具备不同素质的人才。这就要求企业将人才选聘作为一个长期性的战略任务，始终坚持吸收和引进高素质人才，并根据企业实际岗位需要进行系统培养，以满足企业可持续化发展的需要。（二）关注人才的需求，以真正吸引和留住人才。近年来我国国有企业中，往往发生业绩突出、能力优秀的人才外流现象，这不仅对企业其它员工带来了不良影响，而且也是整个企业的重大损失。对人才外流现象的原因进行分析，究其根本是企业对人才的价值需求重视程度不够所导致的。因此，在企业的人才选拔与任用上，除了应当将重点放在人才自身的业绩与能力方面以外，还应当关注人才对价值的追求，为其创造一个能真正体现自身价值的发展空间，以真正吸引和留住人才。
　　三、完善培训体制，强化品格提升和能力的开发
　　强化用人企业在员工培训中的主体地位，把员工培训纳入企业的发展规划。建立健全教育培训激励约束机制，完善培训与使用相结合的制度，实行“带薪学习”和经费保障制度，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习的需求。规范培训工作流程，包括培训需求评估、对象分析、计划制定、实施和总结沟通等。建立和完善岗前培训制度，對新上岗员工进行安全生产教育、业务技术培训、职业纪律教育和职业道德教育，加强岗前培训的监督与考核。建立员工培训档案和内部培训师队伍，建立培训需求定期调查、培训证书和职业资格证书制度以及重点培训项目资助制度等。加强对学历和各种培训证书的管理。建立科学、规范的培训质量评估和监督办法。通过上述制度完善及培训体制的建立健全，加大员工优秀品格培育力度及能力开发，应用综合手段抓好人才管理，培养和造就了品格高尚的一流人才队伍，为企业转型发展、做强做优提供了坚实的人才支撑。
　　四、打造一支学习型团队
　　推进人才工作还必须打造一支学习型团队，从根本上增强人才工作的原则性、系统性、预见性和创造性。首先，要善于运用理论来回答和解决人才工作中出现的新问题、新情况，不断探索具有时代特征的人才工作新形式、新途径和新方式。其次，要熟知人才工作的方针、政策、法规，掌握现代人才管理理论、科学的管理程序、先进的测试技术和管理手段，掌握一套发现人才、培养人才、管理人才、激活人才的科学方法，成为人才工作的专家。再次，要系统学习和掌握人才资源开发的前沿理论及相关知识，如人才学、心理学、现代公共管理、人才资本理论、市场经济理论等知识，努力成为各方面的“杂家”、“通才”。最后，要熟知国际规则，具有战略思维和国际眼光，学习国际人才资源开发的先进做法，尽快提高管理层次，主动适应人才竞争国际化的要求。
　　总之，作为人力资源管理者，需要做到对各种岗位、多种专业情况有所了解，具有敏感的职业洞察力，搭建好与各类人才之间的桥梁通道，建立共同语言，按照智能化、通用化、国际化、高素质、专业化的要求，全力为企业打造一只助力“精益思想，建智能化工厂”实现的精彩人才队伍。