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【摘要】“跳槽”两字时常出现，现在企业一提到跳槽都会谈虎色变。为什么现在跳槽这么频繁，企业又该如何解决呢？
【关键词】人才建设；薪酬；福利；环境
随关知识经济时代的到来，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿但这是非常重要激励因素。企业的工资等级不能很好地体现公平的原则，主要体现在三个方面：
1.不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
2.不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
3.不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满。
可见薪酬是影响员工离职的一个非常关键的原因，所以企业应该改善自己的薪酬制度，主要通过以下几个方面解决：
1.薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。为充分调动全体员工的工作积极性，制定一系列的实施细则。
2.适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
现在的员工把福利看得非常的重要，企业不能根据员工的需要来设置福利，而是采用统一的形式，有的企业甚至没有福利， 员工福利所具有的长远意义不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
三、同事关系
在企业内部，同事关系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，这样让大家会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之使一些员工萌生离意。经理人员需要开展各种活动，试将一批工作能力强、业务精、作风正的年轻骨干员工进行公开招聘，为公司营造良好的竞争环境。能够营造友好协作的气氛，增进员工之间的友谊，还应当鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。
四、领导
在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
好老板要会对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。
这其实就是平易近人，兼听广议。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢？”“我怎么能帮到你？”等。
如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。
五、培训
“拥有人才就能聚集能量，增强后劲，在企业改革不断变化的形势下赢得发展的主动权”。结合企业各方面把培养和发展人力资源提高到关系企业生死存亡的高度来认识。紧抓培养、发现、用好等关键环节，加大人才开发力度，变压力为学习创新的动力，开展一系列丰富多彩、行之有效的培训，健全适应自身需求的多层次人才培训机制。
总之留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。
有的企业，对人才十分重视，为他们营造宽松的工作环境，给其压担子，委以重任，在待遇、住房方面给予优厚照顾。并经常召开人员交流会、茶话会，与人员谈心式的交换改革创新方面的想法，逢年过节或员工生日企业领导人还亲自嘘寒问暖，使员工充分感受到了家的温暖。大家也确实把企业当成自己的家，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出了大量积极的贡献。
而有的企业，特别是一些国营企业，由于企业领导人更换频繁，加之企业效益不好，对人才不够重视。许多大中专毕业生步出校门后，被美其名曰深入一线锻炼，一干就是五六年，无人关心和过问其工作生活情况和心里想法。人才惟恐被耽误了青春，荒废了学业，特别是效益不好的企业，本来微薄的工资又不能及时发，致使许多技术骨干纷纷跳槽，另觅高枝。有的还带着企业的技术资料和科研成果走，到外边另搞同类企业，与原企业竞争，给原企业造成了不小的损失。这样人心涣散的企业要想搞好创新谈何容易？
【参考文献】
［1］郑振宇.民营企业人才流失的原因透析及对策J.中国民营科技与经济,2003,(8).
作者简介：许新颖，女，专科学历，雄县供电有限责任公司助理工程师
【关键词】人才建设；薪酬；福利；环境
随关知识经济时代的到来，薪酬是引起员工离职的重要因素，企业没有制定合理的薪酬计划，虽然谈钱俗了点儿但这是非常重要激励因素。企业的工资等级不能很好地体现公平的原则，主要体现在三个方面：
1.不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
2.不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
3.不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满。
可见薪酬是影响员工离职的一个非常关键的原因，所以企业应该改善自己的薪酬制度，主要通过以下几个方面解决：
1.薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。为充分调动全体员工的工作积极性，制定一系列的实施细则。
2.适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
现在的员工把福利看得非常的重要，企业不能根据员工的需要来设置福利，而是采用统一的形式，有的企业甚至没有福利， 员工福利所具有的长远意义不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
在争夺人才这场战役中，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。
三、同事关系
在企业内部，同事关系是很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，这样让大家会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之使一些员工萌生离意。经理人员需要开展各种活动，试将一批工作能力强、业务精、作风正的年轻骨干员工进行公开招聘，为公司营造良好的竞争环境。能够营造友好协作的气氛，增进员工之间的友谊，还应当鼓励员工推荐自己的朋友来填补公司的职位空缺。
四、领导
在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
好老板要会对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动将有助于员工的事业更上一层楼并指引他们远离错误决策。好老板要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。
这其实就是平易近人，兼听广议。很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊。领导者可以通过问下属这样的问题来积极倾听员工的心声，“事情好在哪儿呢？”“我怎么能帮到你？”等。
如果员工和上级有这样的谈话，他们就知道，作为个人来讲，老板是体谅他们的，愿意倾听他们的意见，理解并感谢他们这样做。而公司要想使员工满意并留住人才，这些都是很重要的。
五、培训
“拥有人才就能聚集能量，增强后劲，在企业改革不断变化的形势下赢得发展的主动权”。结合企业各方面把培养和发展人力资源提高到关系企业生死存亡的高度来认识。紧抓培养、发现、用好等关键环节，加大人才开发力度，变压力为学习创新的动力，开展一系列丰富多彩、行之有效的培训，健全适应自身需求的多层次人才培训机制。
总之留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。
有的企业，对人才十分重视，为他们营造宽松的工作环境，给其压担子，委以重任，在待遇、住房方面给予优厚照顾。并经常召开人员交流会、茶话会，与人员谈心式的交换改革创新方面的想法，逢年过节或员工生日企业领导人还亲自嘘寒问暖，使员工充分感受到了家的温暖。大家也确实把企业当成自己的家，充分发挥自己的聪明才智，为企业做出了大量积极的贡献。
而有的企业，特别是一些国营企业，由于企业领导人更换频繁，加之企业效益不好，对人才不够重视。许多大中专毕业生步出校门后，被美其名曰深入一线锻炼，一干就是五六年，无人关心和过问其工作生活情况和心里想法。人才惟恐被耽误了青春，荒废了学业，特别是效益不好的企业，本来微薄的工资又不能及时发，致使许多技术骨干纷纷跳槽，另觅高枝。有的还带着企业的技术资料和科研成果走，到外边另搞同类企业，与原企业竞争，给原企业造成了不小的损失。这样人心涣散的企业要想搞好创新谈何容易？
【参考文献】
［1］郑振宇.民营企业人才流失的原因透析及对策J.中国民营科技与经济,2003,(8).
作者简介：许新颖，女，专科学历，雄县供电有限责任公司助理工程师