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【摘要】：电力体制改革后，水电企业为了应对日益激烈的市场竞争，需要不断对企业中的高素质技能人才进行培养，实现水电企业人力资源的优化配置，从而提高企业的竞争力。本文从人才管理着手，结合水电企业工作实际，就现阶段水电企业人才培养存在的问题进行了概述，对制约水电企业人才培养成效的主要因素进行了分析，在此基础上，结合实践，提出了改善水电企业高素质技能人才的培养方案。
【关键词】：水电企业 高素质技能人才 人才培养
随着“十三五”的不断发展，推动我国电力体制发生了变革，水电企业之间的竞争也变得激烈化和多样化。企业要想在激烈的竞争中生存下去，不被社会淘汰，就必须重视高素质技能人才的培养。纵观我国现代化企业管理，企业间的竞争就是人才的竞争，从现实意义上讲就是要实现企业中人力资源的优化配置。在当前我国社会发展的新形势下，企业对高素质技能人才的培养具有重要意义。
一、水电企业人才培养中存在的问题
1.领导重视程度不够
在我国企业管理中，领导的重视程度是企业发展和人才培养的关键因素。目前，在水电企业中，领导对安全生产、经济运行、公共关系和市场营销等方面重视较多，但是在高素质技能人才的培养上投入严重不足，也没有制定相应的人才发展战略。在企业中普遍存在说得多、做得少的现象，对高素质技能人才的培养没有系统的思考和分析，再加上水電企业领导的不重视，就使得水电企业人才培养计划与制度存在不相匹配和不能落地。
2.培训成效提高不明显
培训是提高技能人才质量的有效途径。很多水电企业也开始认识到技能人才的重要性，但仍然存在着一些不足，主要表现在：一是培训项目开发不够。特别是针对水电企业新工艺、新技术、新设备开发的培训项目不够，培训内容严重滞后，不能满足电力生产需要。二是培训方式创新不够。灵活多样的培训方式和现代培训技术是当前高技能人才培训中比较缺乏的内容。培训教学活动还是沿袭老师课堂讲课模式，讲练结合、项目导向、仿真训练等培训方式还没有得到广泛推广。三是培训效果评估体系不健全。不能对培训效果进行深层次地分析和评估，致使培训活动流于形式，导致职工参加培训的积极性不够。从现实状况看，来自水电生产和企业内部的师资偏少，师资队伍整体授技水平不高，难以适应水电发展对高技能人才培养的需求。
3.后备力量储备不足
在电力企业人才引进和后备力量补充上曾经存在一定的误区，盲目追求高学历，忽视技能人才的补充。有些企业规定新进人员必须是大学本科学历，但没有技能方面的要求。固然，高学历人才的引进对改善企业员工知识结构、学历结构有一定的意义，但引进人员往往知识丰富，却技能欠缺，更重要的是这些人员大都希望尽快从事管理岗位或在机关工作，不愿意到基层从事技能工作，或者认为他们的目标应该是工程师、高级工程师，而不是技师、高级技师，他们不能沉下心来，提高自己的专业技能。如此下去，从事技能工作的青年骨干就会越来越少，后备力量就会严重不足。
二、培养高素质技能人才的对策和建议
1.转变人才观念
充分认识企业在技能人才队伍建设中的重要地位和作用。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命力的一个重要途径，必须从思想上转变，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。现在企业的竞争是人才的竞争，经营企业就是经营人才，经营好了人才就等于经营好了企业，企业领导经营理念对人才的培养起关键作用，要用与时俱进的方法管理和使用人才，做到有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情，使企业中的更多员工自愿加入到人才队伍的建设中来，为企业的进一步发展提供动力。
2.高素质技能人才的再培养方案
在水电企业发展过程中实施高素质技能人才的再培养方案，应该要体现较强的针对性，针对技术型、知识型以及复合型三类水电企业技能人才，打造一支技术过硬的专业队伍。在进行人才引进和选拔的过程中，要牢固树立“公平、公正、公开”理念，严格控制和掌控人才的引进、选拔、培训以及考核等程序，从而提升水电企业技能人才技能水平与整体素质。
3.重视岗位技能培训
采取多种方式抓好岗位技能培训，不断加大投入力度，不断加强创新机制，为高技能人才队伍建设提供保障、培训工作管理，坚持学习与实践相结合、培训与使用相结合，建立较为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈，确保培训质量和培训效益的最大化。
4.充分发挥绩效管理杠杆
坚持高素质技能人才培养和企业的激励机制结合。“上岗靠技能，收入凭贡献。”在推行高技能人才培养的实践中需要有效的激励机制。应通过实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力;推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励，使高素质技能人才的培养更具有活力。
三、结语
综上所述，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势归根结底是人才的优势。加快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，是企业发展的内在要求。同时，高技能人才培养不是一朝一夕就能解决的。要把高素质技能人才培养和企业发展战略结合起来，满足企业对高技能人才的要求，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，推进人才强企战略，构建素质优良的高技能人才队伍，为企业发展提供有力的人才储备。
【参考文献】
【1】郭飞、王锐.浅谈电力企业高技能人才的培养[J]中国电力教育2013（23）
【2】徐小平.电力企业高素质技能型人才培养探析[J]大科技2013（10）
【关键词】：水电企业 高素质技能人才 人才培养
随着“十三五”的不断发展，推动我国电力体制发生了变革，水电企业之间的竞争也变得激烈化和多样化。企业要想在激烈的竞争中生存下去，不被社会淘汰，就必须重视高素质技能人才的培养。纵观我国现代化企业管理，企业间的竞争就是人才的竞争，从现实意义上讲就是要实现企业中人力资源的优化配置。在当前我国社会发展的新形势下，企业对高素质技能人才的培养具有重要意义。
一、水电企业人才培养中存在的问题
1.领导重视程度不够
在我国企业管理中，领导的重视程度是企业发展和人才培养的关键因素。目前，在水电企业中，领导对安全生产、经济运行、公共关系和市场营销等方面重视较多，但是在高素质技能人才的培养上投入严重不足，也没有制定相应的人才发展战略。在企业中普遍存在说得多、做得少的现象，对高素质技能人才的培养没有系统的思考和分析，再加上水電企业领导的不重视，就使得水电企业人才培养计划与制度存在不相匹配和不能落地。
2.培训成效提高不明显
培训是提高技能人才质量的有效途径。很多水电企业也开始认识到技能人才的重要性，但仍然存在着一些不足，主要表现在：一是培训项目开发不够。特别是针对水电企业新工艺、新技术、新设备开发的培训项目不够，培训内容严重滞后，不能满足电力生产需要。二是培训方式创新不够。灵活多样的培训方式和现代培训技术是当前高技能人才培训中比较缺乏的内容。培训教学活动还是沿袭老师课堂讲课模式，讲练结合、项目导向、仿真训练等培训方式还没有得到广泛推广。三是培训效果评估体系不健全。不能对培训效果进行深层次地分析和评估，致使培训活动流于形式，导致职工参加培训的积极性不够。从现实状况看，来自水电生产和企业内部的师资偏少，师资队伍整体授技水平不高，难以适应水电发展对高技能人才培养的需求。
3.后备力量储备不足
在电力企业人才引进和后备力量补充上曾经存在一定的误区，盲目追求高学历，忽视技能人才的补充。有些企业规定新进人员必须是大学本科学历，但没有技能方面的要求。固然，高学历人才的引进对改善企业员工知识结构、学历结构有一定的意义，但引进人员往往知识丰富，却技能欠缺，更重要的是这些人员大都希望尽快从事管理岗位或在机关工作，不愿意到基层从事技能工作，或者认为他们的目标应该是工程师、高级工程师，而不是技师、高级技师，他们不能沉下心来，提高自己的专业技能。如此下去，从事技能工作的青年骨干就会越来越少，后备力量就会严重不足。
二、培养高素质技能人才的对策和建议
1.转变人才观念
充分认识企业在技能人才队伍建设中的重要地位和作用。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命力的一个重要途径，必须从思想上转变，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。现在企业的竞争是人才的竞争，经营企业就是经营人才，经营好了人才就等于经营好了企业，企业领导经营理念对人才的培养起关键作用，要用与时俱进的方法管理和使用人才，做到有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情，使企业中的更多员工自愿加入到人才队伍的建设中来，为企业的进一步发展提供动力。
2.高素质技能人才的再培养方案
在水电企业发展过程中实施高素质技能人才的再培养方案，应该要体现较强的针对性，针对技术型、知识型以及复合型三类水电企业技能人才，打造一支技术过硬的专业队伍。在进行人才引进和选拔的过程中，要牢固树立“公平、公正、公开”理念，严格控制和掌控人才的引进、选拔、培训以及考核等程序，从而提升水电企业技能人才技能水平与整体素质。
3.重视岗位技能培训
采取多种方式抓好岗位技能培训，不断加大投入力度，不断加强创新机制，为高技能人才队伍建设提供保障、培训工作管理，坚持学习与实践相结合、培训与使用相结合，建立较为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈，确保培训质量和培训效益的最大化。
4.充分发挥绩效管理杠杆
坚持高素质技能人才培养和企业的激励机制结合。“上岗靠技能，收入凭贡献。”在推行高技能人才培养的实践中需要有效的激励机制。应通过实施技能人才职业资格认证工作，推行准入制度，激励技能人员的驱动力;推行技能鉴定，考核评价、技术比武或知识竞赛等，为技能人才创造“培养快、使用好、待遇优”的良好动力环境，形成条件激励，使高素质技能人才的培养更具有活力。
三、结语
综上所述，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势归根结底是人才的优势。加快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，是企业发展的内在要求。同时，高技能人才培养不是一朝一夕就能解决的。要把高素质技能人才培养和企业发展战略结合起来，满足企业对高技能人才的要求，围绕企业发展目标，确立高技能人才培养规划，推进人才强企战略，构建素质优良的高技能人才队伍，为企业发展提供有力的人才储备。
【参考文献】
【1】郭飞、王锐.浅谈电力企业高技能人才的培养[J]中国电力教育2013（23）
【2】徐小平.电力企业高素质技能型人才培养探析[J]大科技2013（10）