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摘要：某电力科研院所在特定的生存和发展环境下，围绕国有企业薪酬管理的焦点、难点，大胆改革、锐意创新。实施战略薪酬，推行并完善经济责任制，打破“平均主义大锅饭”，把员工收入与部门效益和个人贡献挂钩；实行工资制度改革，封存“技能工资”，理顺工资结构；开展专业技术人员能力评价，鼓励一专多能，实现一岗多薪。这一系列循序渐进的薪酬管理举措，发挥了工资的补偿、激励、调节、效益职能，完善了内部分配结构和方式，激发了员工积极性，为企业持续发展提供了源动力。
关键词：战略薪酬；工资；经济责任制
作者简介：余锦年（1970-），男，回族，上海人，新疆电力科学研究院副总经济师兼人力资源部主任，高级经济师、高级人力资源管理师、注册人才中介师、注册人才测评师，工程硕士，主要研究方向：人力资源。艾伟（1971-），女，回族，新疆伊犁人，新疆华电苇湖梁发电有限责任公司人力资源部，经济师、人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（新疆 乌鲁木齐 830011）
某电力科研院所在特定的生存和发展环境下，围绕国有企业薪酬管理的焦点、难点，大胆改革、锐意创新。实施战略薪酬，推行并完善经济责任制，打破“平均主义大锅饭”，把员工收入与部门效益和个人贡献挂钩；实行工资制度改革，封存“技能工资”，理顺工资结构；开展专业技术人员能力评价，鼓励一专多能，实现一岗多薪。这一系列循序渐进的薪酬管理举措，发挥了工资的补偿、激励、调节、效益职能，完善了内部分配结构和方式，激发了员工积极性，为企业持续发展提供了源动力。
一、开展薪资调查，顺应发展环境
某电力科研院所是某省电力公司的分公司，实行非独立法人管理机制。2000年以前的运行成本由省电力公司全额核拨，2000年以后省电力公司对该院实行每年核减三分之一拨款，独立核算、自负盈亏逐步推向市场。2003年该院在全国电力科研院所中率先实现零拨款。与此同时，全国电力体制改革进入网厂分离阶段，该省电力公司麾下的几大发电厂分别归属华电、国电，再加上原本独立的兵团、石油石化、地方自备电力，该省电力技术服务市场关系错综复杂、竞争异常激烈。
战略薪酬理论认为企业的薪酬计划应当有助于推动公司战略的实现，“企业需要这样一种整体性的报酬组合方案，这一报酬方案不仅与组织在短期和长期的经营成就联系在一起，能够提升股东价值，鼓励我们向目标迈进，而且能够为我们的员工提供真正的价值”。遵循这一理念，该院推行并不断完善经济责任制，打破“平均主义大锅饭”，把员工收入与企业效益挂钩、与部门效益挂钩、与个人贡献挂钩，给各专业部门下达产值、成本、利润指标，该院上下每月预发二岗岗位工资（全额发放技能工资和各项津补贴），待年底结算确定是否补发岗位工资、是否有奖金。
这种薪酬发放方式的积极作用在于能使每个员工的薪酬与企业的经济效益和部门的经济效益挂钩，形成“千钧重担人人挑、人人头上有指标”。特别是把岗位工资作为风险抵押，岗位越高差额越大、抵押越多，激发了高岗位人员完成经济指标的能动性。这种薪酬发放方式的消极作用也很明显，技能工资作为计划经济时代等级工资制度的结转早已名不副实，从90年代初，该省电力系统开展三项制度改革，新进人员技能工资按照学历定级，就不再有晋级的机会。这就在新老员工之间形成技能工资不合理差别，挫伤了企业发展的主力军——年轻员工的积极性。
第一版的经济责任制是按成本倒算分解的思路制定的，形成的指标体系是实现多少利润保工资，实现多少利润提奖金等等。每年年初该院职代会前夕都为指标分解是否合理争得“面红耳赤”，造成管理部门与专业部门关系的紧张。
二、实施工资制度改革，理顺工资结构
通过对前两年经济责任制运行数据分析，对该院成本构成已有清晰的掌握，对未来经济走势已有初步的判断。2002年该院修订出第二版经济责任制，继续实行每名员工收入与部门效益和个人贡献挂钩；取消对各专业部门产值、利润指标，专业部门按产值的比例提留，用于本部门成本支出（包括工资、保险、计提、设备折旧等）。
为配合经济责任制实施理顺工资结构，2004年该院实行了工资制度改革：将原技能工资标准封存，只用于系统内工资关系介绍。把原来名目繁多金额不多的津补贴整合为三项：考虑员工劳动积累因素将工龄补贴提高到每年工龄20元/月标准；按地区或行业规定的等级住房面积×单位面积标准租金核定住房补贴标准；以100元/月为基数根据每年物价指数调节物价补贴标准。由各部门根据员工在参加项目中责任大小，贡献多少以及客户满意程度的综合确定，自定分配方案，考核发放绩效工资。
这次工资制度改革，面对计划经济体制下形成的薪酬体系遗留问题，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则，遵循市场价值规律。充分发挥了工资的补偿、激励、调节、效益职能，完善了内部分配结构和方式。
三、开展专业人员工作分析，构建评价体系
薪酬管理的本源还在于工作分析，一个脱离工作分析的薪酬体系是难以给企业带来推动力的。以往专业部门的岗位设置都采用“高中初岗位比例控制法”，岗位竞聘条件无非是学历、职称、资历。作为技术服务型企业，专业技术人员工作是多样性的，有技术监督、技术培训、技术咨询、科技项目、电建调试等，各种现场、实验室的试验项目成百上千，频繁的变换工作角色和内容，给工作分析带来很大的难度。为此，该院人力资源管理部门会同各专业部门为寻求科学合理的分类方法研究探讨了一年多时间，最终确定设立专业方向归并各种技术服务、技术咨询、技术开发项目。根据全国人才工作会议精神，结合企业的具体要求，提出“更新人才观念，不惟学历、不惟职称、不惟身份、不惟资历论人才，建立以业绩为导向、能力为核心的人才评价机制”。具体专业方向划分如表1所示。
每个试验项目都作为技术服务产品归入相应的专业方向。进而组织编写理论测评题库。以环保研究所环境监测专业方向要求为例，如表2所示。
评定标准以是否能全部负责完成专业方向所列项目区分初、中级岗位人员，是否有科研成果界定高级岗位人员。不做名额限制、比例平衡。同时每个专业人员不限一个专业方向发展，鼓励一专多能。至此一个专业技术人员能力评价体系的轮廓变得清晰。
四、实施专业人员能力评价，尝试一岗多薪
2006年3月，该院制定出台了《专业技术人员能力评价管理办法》和《专业技术人员能力评定实施办法》。评价程序按照专业技术人员自主申报专业方向；人力资源部组织理论测评，权重占总分的30%；所在部门全体人员对其综合素质测评，权重占总分的20%；由专门小组对其申报专业方向的工作业绩进行独立评审，权重占总分的50%；测评成绩汇总后，提交由领导小组会议审议，领导小组成员采用无记名投票方式进行表决进行。
经过近3个月的工作，首次专业技术人员能力评价完成101人，182人次，32个专业方向的评定。聘任专业技术职务：院级专家13人，专责高级工程师24人，专责工程师43人，专责助理工程师10人。其中有38人低职（技术职称）高聘（技术职务），有8人高职（技术职称）低聘（技术职务）。全院专业部门第一张人员能力分布表形成，如表3所示。技能薪资理论是近年来薪资发展的趋势，即企业根据员工所掌握的知识和技能的范围、深度以及类型，而不是根据他们所占据的职位的名称来支付薪资。之所以这样是因为：首先，企业常常希望员工能够在不同的职位之间进行轮换，从而掌握几种不同的技能。其次，越来越多的企业开始围绕团队进行组织，他们所从事的工作内容会越来越具有重叠性。第三，技能薪资能够给员工提供更灵活、更广阔的晋级平台。为此，我们通过专业技术人员能力评价，以员工能力高低确定岗位工资，就是以“岗位薪酬”之名赋“技能薪酬”之实。依据专业技术人员能力评价的结果，“一岗多薪”制度从2006年7月开始试行。岗位工资挂钩的具体方式如表4所示。
专责助理工程师10岗起薪，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；专责工程师12岗起薪，再增加一个专业方向工程师能力加0.5岗，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；专责高级工程师14岗起薪，再增加一个专业方向高级工程师能力加1岗，再增加一个专业方向工程师能力加0.5岗，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；院级专家17级岗位工资封顶。
五、成效评估
将人才评价结果与薪酬待遇相挂钩，激发专业人员钻研业务的主动性和自觉性；实行动态考核，破除专业技术资格终身制，实行评聘分离，为低职高聘、高职低聘提供依据；优化人员结构，将人才评价结果与劳动关系相联系，形成人员合理使用、合理流动、能上能下、能进能出的良性循环。推动了企业经济效益稳步提高，自2000年该院开始实行经济责任制以来，始终坚持把员工收入与企业效益挂钩、与部门效益挂钩、与个人贡献挂钩，使员工与企业在共同的价值链上双赢发展，企业经济效益稳步提高，该院逐步在区域电力技术服务市场上站稳了脚跟，并发展壮大。
稳定了员工队伍。2002年经济责任制修订后，将原来的经济指标由“显性”变“隐性”，由以前完成多少指标可以保工资，完成多少指标可以发奖金，到现在不论挣多少都可以按比例提成。员工的精神压力减弱，感觉有了保障感和安全感，人员流失减少了。2004年实行工资制度改革后，消除了计划经济体制下不合理因素，形成了对内公平、对外竞争的工资制度。2006年专业技术人员能力评价制度的实施，也成为该院独有的机制，对敢于挑战、积极进取的年轻人具有强烈的吸引力。
提高了员工学习自觉性。专业技术人员能力评价制度实施后，员工专业技术学习从原来“要我学”，变成“我要学”；各部门因势利导，积极组织培训，企业加大投入，大力开展培训，全员培训指标连年攀升。
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：战略薪酬；工资；经济责任制
作者简介：余锦年（1970-），男，回族，上海人，新疆电力科学研究院副总经济师兼人力资源部主任，高级经济师、高级人力资源管理师、注册人才中介师、注册人才测评师，工程硕士，主要研究方向：人力资源。艾伟（1971-），女，回族，新疆伊犁人，新疆华电苇湖梁发电有限责任公司人力资源部，经济师、人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（新疆 乌鲁木齐 830011）
某电力科研院所在特定的生存和发展环境下，围绕国有企业薪酬管理的焦点、难点，大胆改革、锐意创新。实施战略薪酬，推行并完善经济责任制，打破“平均主义大锅饭”，把员工收入与部门效益和个人贡献挂钩；实行工资制度改革，封存“技能工资”，理顺工资结构；开展专业技术人员能力评价，鼓励一专多能，实现一岗多薪。这一系列循序渐进的薪酬管理举措，发挥了工资的补偿、激励、调节、效益职能，完善了内部分配结构和方式，激发了员工积极性，为企业持续发展提供了源动力。
一、开展薪资调查，顺应发展环境
某电力科研院所是某省电力公司的分公司，实行非独立法人管理机制。2000年以前的运行成本由省电力公司全额核拨，2000年以后省电力公司对该院实行每年核减三分之一拨款，独立核算、自负盈亏逐步推向市场。2003年该院在全国电力科研院所中率先实现零拨款。与此同时，全国电力体制改革进入网厂分离阶段，该省电力公司麾下的几大发电厂分别归属华电、国电，再加上原本独立的兵团、石油石化、地方自备电力，该省电力技术服务市场关系错综复杂、竞争异常激烈。
战略薪酬理论认为企业的薪酬计划应当有助于推动公司战略的实现，“企业需要这样一种整体性的报酬组合方案，这一报酬方案不仅与组织在短期和长期的经营成就联系在一起，能够提升股东价值，鼓励我们向目标迈进，而且能够为我们的员工提供真正的价值”。遵循这一理念，该院推行并不断完善经济责任制，打破“平均主义大锅饭”，把员工收入与企业效益挂钩、与部门效益挂钩、与个人贡献挂钩，给各专业部门下达产值、成本、利润指标，该院上下每月预发二岗岗位工资（全额发放技能工资和各项津补贴），待年底结算确定是否补发岗位工资、是否有奖金。
这种薪酬发放方式的积极作用在于能使每个员工的薪酬与企业的经济效益和部门的经济效益挂钩，形成“千钧重担人人挑、人人头上有指标”。特别是把岗位工资作为风险抵押，岗位越高差额越大、抵押越多，激发了高岗位人员完成经济指标的能动性。这种薪酬发放方式的消极作用也很明显，技能工资作为计划经济时代等级工资制度的结转早已名不副实，从90年代初，该省电力系统开展三项制度改革，新进人员技能工资按照学历定级，就不再有晋级的机会。这就在新老员工之间形成技能工资不合理差别，挫伤了企业发展的主力军——年轻员工的积极性。
第一版的经济责任制是按成本倒算分解的思路制定的，形成的指标体系是实现多少利润保工资，实现多少利润提奖金等等。每年年初该院职代会前夕都为指标分解是否合理争得“面红耳赤”，造成管理部门与专业部门关系的紧张。
二、实施工资制度改革，理顺工资结构
通过对前两年经济责任制运行数据分析，对该院成本构成已有清晰的掌握，对未来经济走势已有初步的判断。2002年该院修订出第二版经济责任制，继续实行每名员工收入与部门效益和个人贡献挂钩；取消对各专业部门产值、利润指标，专业部门按产值的比例提留，用于本部门成本支出（包括工资、保险、计提、设备折旧等）。
为配合经济责任制实施理顺工资结构，2004年该院实行了工资制度改革：将原技能工资标准封存，只用于系统内工资关系介绍。把原来名目繁多金额不多的津补贴整合为三项：考虑员工劳动积累因素将工龄补贴提高到每年工龄20元/月标准；按地区或行业规定的等级住房面积×单位面积标准租金核定住房补贴标准；以100元/月为基数根据每年物价指数调节物价补贴标准。由各部门根据员工在参加项目中责任大小，贡献多少以及客户满意程度的综合确定，自定分配方案，考核发放绩效工资。
这次工资制度改革，面对计划经济体制下形成的薪酬体系遗留问题，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则，遵循市场价值规律。充分发挥了工资的补偿、激励、调节、效益职能，完善了内部分配结构和方式。
三、开展专业人员工作分析，构建评价体系
薪酬管理的本源还在于工作分析，一个脱离工作分析的薪酬体系是难以给企业带来推动力的。以往专业部门的岗位设置都采用“高中初岗位比例控制法”，岗位竞聘条件无非是学历、职称、资历。作为技术服务型企业，专业技术人员工作是多样性的，有技术监督、技术培训、技术咨询、科技项目、电建调试等，各种现场、实验室的试验项目成百上千，频繁的变换工作角色和内容，给工作分析带来很大的难度。为此，该院人力资源管理部门会同各专业部门为寻求科学合理的分类方法研究探讨了一年多时间，最终确定设立专业方向归并各种技术服务、技术咨询、技术开发项目。根据全国人才工作会议精神，结合企业的具体要求，提出“更新人才观念，不惟学历、不惟职称、不惟身份、不惟资历论人才，建立以业绩为导向、能力为核心的人才评价机制”。具体专业方向划分如表1所示。
每个试验项目都作为技术服务产品归入相应的专业方向。进而组织编写理论测评题库。以环保研究所环境监测专业方向要求为例，如表2所示。
评定标准以是否能全部负责完成专业方向所列项目区分初、中级岗位人员，是否有科研成果界定高级岗位人员。不做名额限制、比例平衡。同时每个专业人员不限一个专业方向发展，鼓励一专多能。至此一个专业技术人员能力评价体系的轮廓变得清晰。
四、实施专业人员能力评价，尝试一岗多薪
2006年3月，该院制定出台了《专业技术人员能力评价管理办法》和《专业技术人员能力评定实施办法》。评价程序按照专业技术人员自主申报专业方向；人力资源部组织理论测评，权重占总分的30%；所在部门全体人员对其综合素质测评，权重占总分的20%；由专门小组对其申报专业方向的工作业绩进行独立评审，权重占总分的50%；测评成绩汇总后，提交由领导小组会议审议，领导小组成员采用无记名投票方式进行表决进行。
经过近3个月的工作，首次专业技术人员能力评价完成101人，182人次，32个专业方向的评定。聘任专业技术职务：院级专家13人，专责高级工程师24人，专责工程师43人，专责助理工程师10人。其中有38人低职（技术职称）高聘（技术职务），有8人高职（技术职称）低聘（技术职务）。全院专业部门第一张人员能力分布表形成，如表3所示。技能薪资理论是近年来薪资发展的趋势，即企业根据员工所掌握的知识和技能的范围、深度以及类型，而不是根据他们所占据的职位的名称来支付薪资。之所以这样是因为：首先，企业常常希望员工能够在不同的职位之间进行轮换，从而掌握几种不同的技能。其次，越来越多的企业开始围绕团队进行组织，他们所从事的工作内容会越来越具有重叠性。第三，技能薪资能够给员工提供更灵活、更广阔的晋级平台。为此，我们通过专业技术人员能力评价，以员工能力高低确定岗位工资，就是以“岗位薪酬”之名赋“技能薪酬”之实。依据专业技术人员能力评价的结果，“一岗多薪”制度从2006年7月开始试行。岗位工资挂钩的具体方式如表4所示。
专责助理工程师10岗起薪，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；专责工程师12岗起薪，再增加一个专业方向工程师能力加0.5岗，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；专责高级工程师14岗起薪，再增加一个专业方向高级工程师能力加1岗，再增加一个专业方向工程师能力加0.5岗，再增加一个专业方向助理工程师能力加0.25岗；院级专家17级岗位工资封顶。
五、成效评估
将人才评价结果与薪酬待遇相挂钩，激发专业人员钻研业务的主动性和自觉性；实行动态考核，破除专业技术资格终身制，实行评聘分离，为低职高聘、高职低聘提供依据；优化人员结构，将人才评价结果与劳动关系相联系，形成人员合理使用、合理流动、能上能下、能进能出的良性循环。推动了企业经济效益稳步提高，自2000年该院开始实行经济责任制以来，始终坚持把员工收入与企业效益挂钩、与部门效益挂钩、与个人贡献挂钩，使员工与企业在共同的价值链上双赢发展，企业经济效益稳步提高，该院逐步在区域电力技术服务市场上站稳了脚跟，并发展壮大。
稳定了员工队伍。2002年经济责任制修订后，将原来的经济指标由“显性”变“隐性”，由以前完成多少指标可以保工资，完成多少指标可以发奖金，到现在不论挣多少都可以按比例提成。员工的精神压力减弱，感觉有了保障感和安全感，人员流失减少了。2004年实行工资制度改革后，消除了计划经济体制下不合理因素，形成了对内公平、对外竞争的工资制度。2006年专业技术人员能力评价制度的实施，也成为该院独有的机制，对敢于挑战、积极进取的年轻人具有强烈的吸引力。
提高了员工学习自觉性。专业技术人员能力评价制度实施后，员工专业技术学习从原来“要我学”，变成“我要学”；各部门因势利导，积极组织培训，企业加大投入，大力开展培训，全员培训指标连年攀升。
（责任编辑：刘俊卿）