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前几天一位媒体朋友问我对人才流动,尤其是对80后新新人类高流动率的看法。对于这个话题,我是有点发言权,因为我每年都会到各大高校招募新人,除了几年下来拥有第一手经验之外,公司近几年来高速成长,从单一产品线扩充到多元产品组,对人才的需求很大,所以对人才的流动自然也就特别有感觉。 每一个时代的人都会感觉新一代的年轻人,不如他们当年对工作的热忱与投入。他们大多认为年轻人爱玩、不够努力、无法承受压力。就像草莓外表光鲜亮丽,却内心柔弱,经不起磕磕碰碰,所以有了一种把80后新一代叫做“草莓族”的说法。
80后的新人,不能一概而论,他们或许不像父辈们那么的刻苦耐劳,却不表示他们不懂得积极进取,不明白工作的真谛。年轻人特别能接受新时代、理解新思潮,迅速做好调整,迎接新的挑战。老人们缅怀过去激情燃烧的岁月,跟不上时代的脚步,只能用旧有的标准,定义跑太快的年轻人。
大时代的背景在改变,从物质匮乏到物产丰富,从生产导向到消费导向,从大众到分众,从性价比到个性比,从中国制造到中国创造……年轻人对工作的定义随着时代的变迁已改变:他们从刻苦耐劳改变成享受成就,从牺牲奉献改变成实现自我。
80后的新人,不能一概而论,他们个性千差万别。农村子弟能吃苦,城里的孩子有创意;内地的青年较稳重,沿海的学生有弹性;商人之后善买卖,书香世家懂人文;穷人的孩子早当家,富家子弟有品位。有些人适合技术,有些人适合营销,有些人适合制造,有些人适合服务。有些工作需要刻苦耐劳,有些工作需要创新,有些工作需要降低有形成本,有些工作需要提升无形价值。适才适所,合适才最重要。对于在实际战场上负责补充兵源的人力资源工作者而言,不能给80后贴上“草莓族”标签,不能人云亦云,而是要以正面积极的态度与做法,迎接每一个挑战。
前几年经常有公司的老人批评新人,一代不如一代。为了向前辈证明新人不是“草莓族”,告诉新人不要当“草莓族”,在新人人职前三个月,全部安排站店面实习,接受炮火的洗礼。安排老人做导师,把他们认为工作该有的态度与价值观,在指导新人销售技巧的同时,一并传递给新人。这种安排,让新人们一天天成长,摆脱稚嫩的娇气,在同梯同人的集体竞赛当中,学习集体智慧。过不久,公司的老人就不会再认为新人是“草莓族”。
论人才,不能一概而论。人才是基本财,是公共财。所有公司都从这三千弱水下瓢,认为水不够清澈,大可不取。君不见,黄河之水天上来,在每年秋天,校园招募之际,天下熙熙,皆为才来,天下攘攘,皆为才往。夺取80后有才之士,多如过江之鲫,谁还来得及讨论谁是“草莓族”。 最近公司进一步改善新人培育机制,安排新人每隔半年集体回总部答辩,把这半年的心得与收获,向所有主管简报,并接受考评。新人答辩,最紧张的不是新人,而是各分公司主管,因为新人的成绩代表着分公司教导的成绩,表现不好,不仅当场要受批评,事后要作检讨,同时与绩效考核挂钩。答辩之后,公司还安排为期一周的课程,邀请最资深的主管任讲师,以公司现行战略与战术为主题,作为实际案例分析,透过EMBA互动式教学模式,让新人们分享资深主管的实战经验。透过这种量身打造的教学,讲师与学员打成一片,不仅能够有效地形成共识,提升新人的能力,落实公司的战略,还可以在教学过程当中,吸引学员们从一线带回来实战智慧,修正战略与战术的实施。
透过系统化的培育机制,新人离职率逐年降低,新老二代人的融合度不断提高,形成公司最重要的人才接班梯队。
80后的新人,不能一概而论。世上没有“草莓族”,有的只是各取所需,各尽所能的园丁。
80后的新人,不能一概而论,他们或许不像父辈们那么的刻苦耐劳,却不表示他们不懂得积极进取,不明白工作的真谛。年轻人特别能接受新时代、理解新思潮,迅速做好调整,迎接新的挑战。老人们缅怀过去激情燃烧的岁月,跟不上时代的脚步,只能用旧有的标准,定义跑太快的年轻人。
大时代的背景在改变,从物质匮乏到物产丰富,从生产导向到消费导向,从大众到分众,从性价比到个性比,从中国制造到中国创造……年轻人对工作的定义随着时代的变迁已改变:他们从刻苦耐劳改变成享受成就,从牺牲奉献改变成实现自我。
80后的新人,不能一概而论,他们个性千差万别。农村子弟能吃苦,城里的孩子有创意;内地的青年较稳重,沿海的学生有弹性;商人之后善买卖,书香世家懂人文;穷人的孩子早当家,富家子弟有品位。有些人适合技术,有些人适合营销,有些人适合制造,有些人适合服务。有些工作需要刻苦耐劳,有些工作需要创新,有些工作需要降低有形成本,有些工作需要提升无形价值。适才适所,合适才最重要。对于在实际战场上负责补充兵源的人力资源工作者而言,不能给80后贴上“草莓族”标签,不能人云亦云,而是要以正面积极的态度与做法,迎接每一个挑战。
前几年经常有公司的老人批评新人,一代不如一代。为了向前辈证明新人不是“草莓族”,告诉新人不要当“草莓族”,在新人人职前三个月,全部安排站店面实习,接受炮火的洗礼。安排老人做导师,把他们认为工作该有的态度与价值观,在指导新人销售技巧的同时,一并传递给新人。这种安排,让新人们一天天成长,摆脱稚嫩的娇气,在同梯同人的集体竞赛当中,学习集体智慧。过不久,公司的老人就不会再认为新人是“草莓族”。
论人才,不能一概而论。人才是基本财,是公共财。所有公司都从这三千弱水下瓢,认为水不够清澈,大可不取。君不见,黄河之水天上来,在每年秋天,校园招募之际,天下熙熙,皆为才来,天下攘攘,皆为才往。夺取80后有才之士,多如过江之鲫,谁还来得及讨论谁是“草莓族”。 最近公司进一步改善新人培育机制,安排新人每隔半年集体回总部答辩,把这半年的心得与收获,向所有主管简报,并接受考评。新人答辩,最紧张的不是新人,而是各分公司主管,因为新人的成绩代表着分公司教导的成绩,表现不好,不仅当场要受批评,事后要作检讨,同时与绩效考核挂钩。答辩之后,公司还安排为期一周的课程,邀请最资深的主管任讲师,以公司现行战略与战术为主题,作为实际案例分析,透过EMBA互动式教学模式,让新人们分享资深主管的实战经验。透过这种量身打造的教学,讲师与学员打成一片,不仅能够有效地形成共识,提升新人的能力,落实公司的战略,还可以在教学过程当中,吸引学员们从一线带回来实战智慧,修正战略与战术的实施。
透过系统化的培育机制,新人离职率逐年降低,新老二代人的融合度不断提高,形成公司最重要的人才接班梯队。
80后的新人,不能一概而论。世上没有“草莓族”,有的只是各取所需,各尽所能的园丁。