前几天一位媒体朋友问我对人才流动，尤其是对80后新新人类高流动率的看法。对于这个话题，我是有点发言权，因为我每年都会到各大高校招募新人，除了几年下来拥有第一手经验之外，公司近几年来高速成长，从单一产品线扩充到多元产品组，对人才的需求很大，所以对人才的流动自然也就特别有感觉。 　每一个时代的人都会感觉新一代的年轻人，不如他们当年对工作的热忱与投入。他们大多认为年轻人爱玩、不够努力、无法承受压力。就像草莓外表光鲜亮丽，却内心柔弱，经不起磕磕碰碰，所以有了一种把80后新一代叫做“草莓族”的说法。
　　80后的新人，不能一概而论，他们或许不像父辈们那么的刻苦耐劳，却不表示他们不懂得积极进取，不明白工作的真谛。年轻人特别能接受新时代、理解新思潮，迅速做好调整，迎接新的挑战。老人们缅怀过去激情燃烧的岁月，跟不上时代的脚步，只能用旧有的标准，定义跑太快的年轻人。
　　大时代的背景在改变，从物质匮乏到物产丰富，从生产导向到消费导向，从大众到分众，从性价比到个性比，从中国制造到中国创造……年轻人对工作的定义随着时代的变迁已改变：他们从刻苦耐劳改变成享受成就，从牺牲奉献改变成实现自我。
　　80后的新人，不能一概而论，他们个性千差万别。农村子弟能吃苦，城里的孩子有创意；内地的青年较稳重，沿海的学生有弹性；商人之后善买卖，书香世家懂人文；穷人的孩子早当家，富家子弟有品位。有些人适合技术，有些人适合营销，有些人适合制造，有些人适合服务。有些工作需要刻苦耐劳，有些工作需要创新，有些工作需要降低有形成本，有些工作需要提升无形价值。适才适所，合适才最重要。对于在实际战场上负责补充兵源的人力资源工作者而言，不能给80后贴上“草莓族”标签，不能人云亦云，而是要以正面积极的态度与做法，迎接每一个挑战。
　　前几年经常有公司的老人批评新人，一代不如一代。为了向前辈证明新人不是“草莓族”，告诉新人不要当“草莓族”，在新人人职前三个月，全部安排站店面实习，接受炮火的洗礼。安排老人做导师，把他们认为工作该有的态度与价值观，在指导新人销售技巧的同时，一并传递给新人。这种安排，让新人们一天天成长，摆脱稚嫩的娇气，在同梯同人的集体竞赛当中，学习集体智慧。过不久，公司的老人就不会再认为新人是“草莓族”。
　　论人才，不能一概而论。人才是基本财，是公共财。所有公司都从这三千弱水下瓢，认为水不够清澈，大可不取。君不见，黄河之水天上来，在每年秋天，校园招募之际，天下熙熙，皆为才来，天下攘攘，皆为才往。夺取80后有才之士，多如过江之鲫，谁还来得及讨论谁是“草莓族”。 　最近公司进一步改善新人培育机制，安排新人每隔半年集体回总部答辩，把这半年的心得与收获，向所有主管简报，并接受考评。新人答辩，最紧张的不是新人，而是各分公司主管，因为新人的成绩代表着分公司教导的成绩，表现不好，不仅当场要受批评，事后要作检讨，同时与绩效考核挂钩。答辩之后，公司还安排为期一周的课程，邀请最资深的主管任讲师，以公司现行战略与战术为主题，作为实际案例分析，透过EMBA互动式教学模式，让新人们分享资深主管的实战经验。透过这种量身打造的教学，讲师与学员打成一片，不仅能够有效地形成共识，提升新人的能力，落实公司的战略，还可以在教学过程当中，吸引学员们从一线带回来实战智慧，修正战略与战术的实施。
　　透过系统化的培育机制，新人离职率逐年降低，新老二代人的融合度不断提高，形成公司最重要的人才接班梯队。
　　80后的新人，不能一概而论。世上没有“草莓族”，有的只是各取所需，各尽所能的园丁。