作者简介：米英辉，管理教练专家
　　许多失败都是管理者失职造成的，现代企业领导者，扮演的应该是一个管理教练的角色。
　　世界500强企业80％的管理者参加过管理教练课程学习。
　　
　　让企业走向运动场
　　
　　教练本属于体育界。
　　20世纪90年代，管理学者通过观察体育比赛的系统方法，发现了教练和队员的关系：教练水平再高，也不可能代替队员在场上比赛，他只是对队员进行理念引导、技术指导和纪律训导。
　　这种新型方法开始移植到企业管理领域，通过开发管理对象的潜能，发展和提升员工的能力，实行教练式的伙伴辅导关系，后来慢慢形成了自己独特的管理方法，引发了新一轮的管理革命。
　　这种新的管理方法和管理者被称为管理教练，重在与被管理者形成一种教练式的伙伴辅导关系，帮助管理者实现管理到教练辅导的转型。他的英文名称我们翻译为Manaqement Facll1tator，就是把管理变得简单的那个人。
　　
　　解决管理的最终困惑
　　
　　管理浪潮此起彼伏，但是我们在鉴别引起公司绩效的真正原因时，发现了一个困扰每个公司的极其简单的问题，就是任用了一些不合格的、缺乏培训的、误导员工的以及没有充分准备的管理者，我们称之为“管理者失职”。
　　管理者失职会简单地鼓励一些不正确的行为，它们会导致管理者行为不专业，低效并且无业绩。他们对员工漠不关心，总是以高人一等的姿态出现，这些管理者无法和员工建立积极的关系，不代表员工的切身利益，也不对员工进行开发，从而没有办法改善公司的绩效。
　　毕竟，工作业绩是依靠全体员工的努力来达成的，领导或者管理者的职责仅仅是对业绩达成的监督和促进。就如同教练训练运动员一样，赛场上的成绩必须依靠运动员自身来实现。管理教练的立意就在于围绕如何辅导，发展人才而提供了一整套系统的方法和技术，旨在帮助管理者实现从“管理”到“教练”的角色转变，从而培养员工自我成长、自我发现的能力，最大限度地激发员工潜能，改善组织绩效。
　　
　　管理教练基本模型
　　
　　我们以某公司的领导干部会议为例，具体阐述管理教练的思考辅导路径：
　　
　　引言(1分钟)
　　引言往往是最重要的步骤之一，但易被忽略。教练通过引言能够确保双方在目的或者目标上达成一致，为特定的工作过程定下基调，给大家提供一个说明工作目标和预期成果的机会。
　　做什么：今天的中层干部会议我们将重点讨论“优秀领导者应该具备哪些特质?”
　　为什么：这样有利于我们在座每个领导者检视自己不足的地方，提高自身领导能力。
　　确认：对于今天我们会议的主题和目的，大家都明确了么?
　　
　　
　　调动(6～7分钟)
　　通过提问的方式能使参与者快速有效地投入到讨论和解决富有挑战性的问题中来。这是一项非常关键的沟通技能。发问应从一般到具体，与个人经历或者对参与者生活的影响相关。
　　例如：
　　1．优秀的领导者应该具有哪些特质?
　　2．为什么这些特质对我们重要?
　　3．对于这个问题谁有相关经验，能不能拿出来和大家分享?
　　4．具有这些特质会给我们的工作带来哪些影响?
　　之后应和参与者相互交流，确保参与者是否理解。为了使大家的积极性被最大程度提升，中途可穿插基于发问式的互动性的活动。
　　
　　陈述(2分钟)
　　这一部分需要管理者做到有效陈诉。围绕参与者的特点和他们期望取得的成功做出简单或详尽的具有技术含量的陈诉内容。通常的要点包括：
　　1．举例子(正面的、反面的)
　　2．就某一点特质解释重要性(比如：正直的人品。比如：充满工作热情等)。
　　这一部分要结合前面的调动，使参与者能够更加清晰地认识到自己的问题和如何实现目标的方法。
　　
　　回顾(1分钟)
　　回顾应是任何有效的工作或活动都应包含的关键部分。它罗列出了团队经过讨论后所获得的想法、共识及行动。没有回顾，误解可能发生，行动也许不会付诸实施，就失去了讨论的意义了。
　　概括：今天我们讨论了优秀领导者应具有哪些特质，并达成了以下几点共识…
　　确认：对于今天会议讨论的主题和达成的共识，还有需要解释的么?是否需要补充、修改?总结
　　通过这样不断的反馈来逐步帮助员工认识自己的不足并辅导改进提高，同时管理者也慢慢和员工建立了一种相互依赖互信的关系，这对改善绩效非常有效。
　　需要注意的是，管理教练在和参与者的沟通过程中，一定要从辅导关系入手，着眼于“问题的解决并传授微观管理技巧”，而不是简单地激发员工潜能，更不是基于素质层面的心态训练，是要给员工的困惑以具体答案和解决办法。
　　管理教练模型能够帮助管理教练在企业工作中清晰员工或团队的目标，广泛应用在辅导下属、客户谈判、会议培训、团队沟通、市场销售等方面。可以协助订立业务发展策略；激发员工的潜能和创新意识：提升员工自己解决问题的能力，使团队的整体力量得以提升。
　　[编辑　邹　颖]