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一、前言
从狭义角度来看，企业文化可以简单地理解为一个企业组织的价值观总和，它反映了一个企业在生产经营活动中的精神财富和物质财富形态，也是推动企业向前发展的动力。同时，优秀的企业文化对人力资源管理具有开发和导向作用，对于企业稳定发展具有重要的意义。随着现代企业管理制度在国内的发展，大部分企业都意识到了企业文化建设的重要性，却容易忽视与其他企业管理要素的结合；这其中，企业人力资源管理与企业文化价值目标的关系就很容易被忽视。“企业文化”文化的内涵很丰富，从不同的角度理解侧重点也是不同的。一般来说，企业文化会被认为是一个企业组织的价值观总和，但是从“员工文化”（职工文化）角度来说，它本身也是一种管理文化，在一定条件下可以转化为企业精神、行为准则以及道德规范，这与“人力资源管理”的宗旨不谋而合。“人力资源管理”是企业管理中的必要组成部分，是针对人力资源的开发、生产、管理等活动。自从上世纪50年代出现“人力资源”这一概念之后，人们就意识到在未来的市场中，企业间的竞争本质上是人力资源的竞争，谁拥有更高层次的人才资源，谁就能够持续的创造利润，支配市场。事实上，在企业生产运营的四要素中，人力资源、财力资源、物力资源、信息资源，其中人力资源是最活跃的部分，也是与企业文化结合最为紧密的内容；企业文化的核心是“人的价值”，而人力资源管理的核心是“人的管理”，两者之间存在强烈的互动性。
二、企业文化及人力资源管理存在的问题
2.1企业文化自身存在的缺陷。改革开放以后，随着我国市场经济体制的建立，企业的发展也如火如荼，不仅从数量和种类上大幅度提升，在构建结构、规模等方面也开始呈现出现代化特色；从上世纪90年代开始，现代企业管理体制的发展促使企业文化、企业理念、企业宗旨等一系列的内容出现，客观上丰富了企业管理的内涵。但本质上说，我国在企业文化方面的建设存在很大误区，很多企业都是将“企业文化”看作是一个口号，或者是单纯地管理手段，局限在企业的经营范畴之中。企业文化不是长期经营活动中形成的，而是被人为“定义”的，因此不具备任何的精神财富因素，也不具备太多的思想内涵。
2.2两者之间融合影响的瓶颈。企业文化和人力资源管理是在两个不同的领域进行的，因此发展并不平衡。根据对企业文化的研究发现，只有人力资源管理水平达到较高的级别之后，才能够与企业文化产生互动。作为人力资源管理部门，应该主动关注企业文化的发展，而现实中，这种情况却很少出现。企业文化本身的普及程度较低，人力资源管理只关注人员招聘、培训、管理等环节，而且侧重于实践应用方面，两者缺乏互动融合的有机环节。在认识到企业文化和人力资源管理存在的问题之后，可以从加强企业文化宣传力度入手，树立企业文化理念，制定更科学的人力资源管理制度。一个很明显的例子是，大部分员工尊重企业文化的前提下，人力资源管理中的约束部分就会降低，可以节省资源。
三、企业文化为导向的人力资源管理模式可行性
所谓“导向作用”，是指在企业文化的引导下，员工能够为了共同的价值观理想和目标而努力，在现实中的表现为生产经营规律化、高效化、经验化等，可以创造出巨大的经营利润。在这一背景下，企业文化实际上是一个标杆，一种精神引导，发挥了刺激作用，将个人的追求和团队的理想融合在了一起。
3.1企业文化和人力资源管理存在结合点。很明显，两者的结合点就是“人”，不同的是两者在“人”的概念上侧重点不同。人，作为企业的宝贵资源，发挥着一种转化的功能。企业文化是感性的、和谐的、温暖的，人力资源管理是制度化的、框架的、理性的，通过“人”的因素，可以在感性和理性之间实现最佳的结合点。简单地来说，人力资源管理所面向的对象是“人力资源”，也就是具有劳动能力的人，它负责实现对人力的生产、分配、使用等；而企业文化的核心价值就是“人”——包括人的感情、认知、智商、性格等；以人为结合点，是研究企业文化和人力资源管理的基础。
3.2企业文化和人力资源管理目标一致性。人力资源管理的目的，是实现对人力资源利用的效率最大化，是辅助现代企业管理的重要内容。相对应的，企业文化是针对企业人员管理进行的优化和总结，是长期实践中产生的结果，整体而言也是一种约束机制。企业文化和人力资源管理虽然形式不同、作用范围不同，但在目标方面却是一致的，那就是促成企业经营利益的最大化，进而实现个人的物质需求满足；它们共同作用的表现形式是多种多样的，例如提升企业的市场竞争力、优化内部产业结构、提高员工素质、强化科学管理等等。
四、企业文化对人力资源管理的导向作用研究
企业文化对人力资源管理的导向作用有三个，分别是理论指导、理论方向以及理论实施；充分维护人力资源管理在正确的轨道上前行，并能够做出及时的校准和调整。
4.1企业文化为人力资源管理提供理论指导。企业文化是在漫长的企业经营中形成的精神价值形态，任何一个组成因素都是企业目标的一部分，相对于人力资源管理而言，它更注重人的主观能动性效应；人力资源管理属于企业管理的一部分，具有完善的理论基础和内容设定，而如何在这种管理要素中进行选择，就需要借助企业文化的指导。
4.2企业文化为人力资源管理指明发展方向。企业文化是企业员工整体的价值观体现，而针对于企业员工自身而言，每个人的价值观又有很大的区别，而且带有强烈的个性。因此，本质上说企业员工队伍中思维和价值观是复杂的，不同的性别、年龄、学历、智力等表现出不同的差异，如果企业缺乏明确的企业文化，那么在管理中就容易陷入缺乏奋斗目标的境地。有了企业文化，就意味着不同的价值观和思维都被统一起来，或者说，在某一层面形成了一致性。人力资源管理根据一致性的特点，即可进行管理内容的筛定，并根据企业文化来确定人力资源管理的发展方向。
4.3企业文化为人力资源管理构建实施体制。人力资源管理属于企业管理的一部分，在执行过程中不仅要根据宏观环境和微观环境做出调整，还需要保持自身执行的连贯性。在一些企业中，由于管理者的决策失误或者外部环境的变化，容易出现人力资源管理的极大漏洞，员工会丧失信心，甚至出现大规模离职现象。企业文化是一种凝聚力表现，一种精神力量彰显，尤其是在企业遇到经营困境的前提下，可以稳定员工情绪，将压力转化为动力，从而保障人力资源管理体制的持续运转，让企业摆脱困境。
综上所述，企业文化在人力资源管理中发挥了积极的导向作用。
（作者单位：山西焦煤霍州煤电集团公司辛置煤矿组织人事部）
作者简介
高培.男.1982年7月.山西焦煤霍州煤电集团公司组织人事部.研究方向人力资源管理.
从狭义角度来看，企业文化可以简单地理解为一个企业组织的价值观总和，它反映了一个企业在生产经营活动中的精神财富和物质财富形态，也是推动企业向前发展的动力。同时，优秀的企业文化对人力资源管理具有开发和导向作用，对于企业稳定发展具有重要的意义。随着现代企业管理制度在国内的发展，大部分企业都意识到了企业文化建设的重要性，却容易忽视与其他企业管理要素的结合；这其中，企业人力资源管理与企业文化价值目标的关系就很容易被忽视。“企业文化”文化的内涵很丰富，从不同的角度理解侧重点也是不同的。一般来说，企业文化会被认为是一个企业组织的价值观总和，但是从“员工文化”（职工文化）角度来说，它本身也是一种管理文化，在一定条件下可以转化为企业精神、行为准则以及道德规范，这与“人力资源管理”的宗旨不谋而合。“人力资源管理”是企业管理中的必要组成部分，是针对人力资源的开发、生产、管理等活动。自从上世纪50年代出现“人力资源”这一概念之后，人们就意识到在未来的市场中，企业间的竞争本质上是人力资源的竞争，谁拥有更高层次的人才资源，谁就能够持续的创造利润，支配市场。事实上，在企业生产运营的四要素中，人力资源、财力资源、物力资源、信息资源，其中人力资源是最活跃的部分，也是与企业文化结合最为紧密的内容；企业文化的核心是“人的价值”，而人力资源管理的核心是“人的管理”，两者之间存在强烈的互动性。
二、企业文化及人力资源管理存在的问题
2.1企业文化自身存在的缺陷。改革开放以后，随着我国市场经济体制的建立，企业的发展也如火如荼，不仅从数量和种类上大幅度提升，在构建结构、规模等方面也开始呈现出现代化特色；从上世纪90年代开始，现代企业管理体制的发展促使企业文化、企业理念、企业宗旨等一系列的内容出现，客观上丰富了企业管理的内涵。但本质上说，我国在企业文化方面的建设存在很大误区，很多企业都是将“企业文化”看作是一个口号，或者是单纯地管理手段，局限在企业的经营范畴之中。企业文化不是长期经营活动中形成的，而是被人为“定义”的，因此不具备任何的精神财富因素，也不具备太多的思想内涵。
2.2两者之间融合影响的瓶颈。企业文化和人力资源管理是在两个不同的领域进行的，因此发展并不平衡。根据对企业文化的研究发现，只有人力资源管理水平达到较高的级别之后，才能够与企业文化产生互动。作为人力资源管理部门，应该主动关注企业文化的发展，而现实中，这种情况却很少出现。企业文化本身的普及程度较低，人力资源管理只关注人员招聘、培训、管理等环节，而且侧重于实践应用方面，两者缺乏互动融合的有机环节。在认识到企业文化和人力资源管理存在的问题之后，可以从加强企业文化宣传力度入手，树立企业文化理念，制定更科学的人力资源管理制度。一个很明显的例子是，大部分员工尊重企业文化的前提下，人力资源管理中的约束部分就会降低，可以节省资源。
三、企业文化为导向的人力资源管理模式可行性
所谓“导向作用”，是指在企业文化的引导下，员工能够为了共同的价值观理想和目标而努力，在现实中的表现为生产经营规律化、高效化、经验化等，可以创造出巨大的经营利润。在这一背景下，企业文化实际上是一个标杆，一种精神引导，发挥了刺激作用，将个人的追求和团队的理想融合在了一起。
3.1企业文化和人力资源管理存在结合点。很明显，两者的结合点就是“人”，不同的是两者在“人”的概念上侧重点不同。人，作为企业的宝贵资源，发挥着一种转化的功能。企业文化是感性的、和谐的、温暖的，人力资源管理是制度化的、框架的、理性的，通过“人”的因素，可以在感性和理性之间实现最佳的结合点。简单地来说，人力资源管理所面向的对象是“人力资源”，也就是具有劳动能力的人，它负责实现对人力的生产、分配、使用等；而企业文化的核心价值就是“人”——包括人的感情、认知、智商、性格等；以人为结合点，是研究企业文化和人力资源管理的基础。
3.2企业文化和人力资源管理目标一致性。人力资源管理的目的，是实现对人力资源利用的效率最大化，是辅助现代企业管理的重要内容。相对应的，企业文化是针对企业人员管理进行的优化和总结，是长期实践中产生的结果，整体而言也是一种约束机制。企业文化和人力资源管理虽然形式不同、作用范围不同，但在目标方面却是一致的，那就是促成企业经营利益的最大化，进而实现个人的物质需求满足；它们共同作用的表现形式是多种多样的，例如提升企业的市场竞争力、优化内部产业结构、提高员工素质、强化科学管理等等。
四、企业文化对人力资源管理的导向作用研究
企业文化对人力资源管理的导向作用有三个，分别是理论指导、理论方向以及理论实施；充分维护人力资源管理在正确的轨道上前行，并能够做出及时的校准和调整。
4.1企业文化为人力资源管理提供理论指导。企业文化是在漫长的企业经营中形成的精神价值形态，任何一个组成因素都是企业目标的一部分，相对于人力资源管理而言，它更注重人的主观能动性效应；人力资源管理属于企业管理的一部分，具有完善的理论基础和内容设定，而如何在这种管理要素中进行选择，就需要借助企业文化的指导。
4.2企业文化为人力资源管理指明发展方向。企业文化是企业员工整体的价值观体现，而针对于企业员工自身而言，每个人的价值观又有很大的区别，而且带有强烈的个性。因此，本质上说企业员工队伍中思维和价值观是复杂的，不同的性别、年龄、学历、智力等表现出不同的差异，如果企业缺乏明确的企业文化，那么在管理中就容易陷入缺乏奋斗目标的境地。有了企业文化，就意味着不同的价值观和思维都被统一起来，或者说，在某一层面形成了一致性。人力资源管理根据一致性的特点，即可进行管理内容的筛定，并根据企业文化来确定人力资源管理的发展方向。
4.3企业文化为人力资源管理构建实施体制。人力资源管理属于企业管理的一部分，在执行过程中不仅要根据宏观环境和微观环境做出调整，还需要保持自身执行的连贯性。在一些企业中，由于管理者的决策失误或者外部环境的变化，容易出现人力资源管理的极大漏洞，员工会丧失信心，甚至出现大规模离职现象。企业文化是一种凝聚力表现，一种精神力量彰显，尤其是在企业遇到经营困境的前提下，可以稳定员工情绪，将压力转化为动力，从而保障人力资源管理体制的持续运转，让企业摆脱困境。
综上所述，企业文化在人力资源管理中发挥了积极的导向作用。
（作者单位：山西焦煤霍州煤电集团公司辛置煤矿组织人事部）
作者简介
高培.男.1982年7月.山西焦煤霍州煤电集团公司组织人事部.研究方向人力资源管理.