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摘要:在回顾人力资源相关理论的基础上,根据SLJL公司的发展战略,预测公司未来几年的业务总量,利用多元线性回归法对公司的未来人才需求进行数学建模,计算出SLJL公司未来五年需要职工总数和专业技术人员数量;设计人力资源配置模型,用定量的方法解决人力资源优化配置问题,提高人员配置效率,达到公司人员的最优匹配。
关键词:人力资源 规划 模型 优化 配置
中图分类号:F124.5 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0194-03
SLJL公司是1995年由某大型油田出资注册成立的国有独资企业,现为该油田控股的股份制企业,中国监理协会常务理事单位。公司先后取得建设部颁发的工程建设监理甲级资质证书、工程招标代理及造价咨询和工程设计资质,先后被评为省级优秀监理企业、全国优秀监理企业、全国建设系统企业文化先进单位。公司经历14年的成长和发展,目前已成为以工程建设监理为主,建设项目管理、工程招标代理、造价咨询和工程设计等为辅的工程咨询企业。
SLJL公司近几年发展速度较快,但人力资源管理方面的问题阻碍了企业更快、更好的发展。本文根据公司的发展战略进行人才数量的未来预测,以确立各级各类人员的未来需求数量,确保公司在发展过程中对人力的需求。这是公司组织管理的重要依据,也是公司人事决策方面的职能,它有助于控制人工成本、调动员工的积极性。在此基础上,根据相关理论,做好人员的优化配置工作,力求达到“人—岗”的最优匹配,提升组织的整体效能。
1 人力资源配备、配置的有关理论
1.1 人力资源规划和人才需求预测模型
人力资源规划是指企业根据外部经营环境的变化,通过诊断企业现有人力资源现状,结合企业经营发展计划,并考虑未来人力资源的需要和供给状况,对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行计划安排的人力资源管理过程。自上个世纪 70 年代起,人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。
人力资源规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数,所谓人才密度,是企业专门人才数占职工总数的比重,而专门人才则一定专业知识、能够胜任某一专业工作的专业技术人员。根据人才密度可推算各年所需人才数[1]。
1.2 边际报酬递减原理
在人力资源配置已多的状况下,人力资源的边际收益处在递减阶段,也就是说当劳动力投入达到一定限度后,其边际收益出现递减甚至为负数,即劳动力的边际产量MP<0,是一个生产不合理的阶段。在这一阶段,再增加一单位劳动所增加的产量为负数,说明此时投人劳动其结果引起总产量递减,收益减少[2]。
以某企业的人才数量与单位总体效益关系为例说明:当没有人才时,效益是0,当人才增加时,从效益快速增加,当人才达到单位所需人才的100%时,效益达到最高98%。但当人才达到所需人才的120%时,效益反而降到95%,然后随着人才比例的增加总体效益继续下降。这是因为,在人才由0到100%是人才创造的价值绝大于其自身从单位得到的价值;而当大于100%后,人才没有充分使用,其自身的价值没有充分发挥;这样,人才创造的价值小于其自身从单位得到的价值,加上过多人才之间的相互矛盾,因此效益反而下降[3]。
1.3 多种投人要素最佳组合原理
根据多种投入要素组合原理可知,如果各种投入要素每增加一个单位货币所增加的产量不同。假设MPL
2 SLJL公司人力资源配置现状
2.1 SLJL公司的历年职工总数与年产值如表1所示
表1中,年产值是指当年的合同总额(包含当年未完成项目和未能及时收回监理费用的项目);承接监理工程数量不论合同额大小,均按个数计算;高管人员包含总经理、副总经理、总经理助理、总工程师;一般管理人员包含办公室工作人员、财务人员等。
2.2 现阶段SLJL公司人力资源配置存在的问题分析
(1)中坚力量严重不足。虽然公司获国家注册监理工程师资格的人数在不断增加,而由于承揽的在建工程大多数当年不能完成,故现场实际约每2.5-3个工程才有1个注册监理工程师,即使全部当上总监也严重不足,不用说专业监理工程师了。
(2)年龄结构严重不合理。现在一般监理企业中35～50岁的人员比例过低,而这一部分人从年龄结构上看,尚属年富力强、精力充沛、经验丰富、知识面较广、技术成熟的群体。尚有一部分人是在退休后发挥余热。这部分人员在现场主要是体力不适应,巡视很难到位,精力够不上监理的要求;另外有些人知识老化,思想僵化,也不肯学习,无法适应监理工作要求。再就是一大批才出校门的大专院校毕业生,以大专生为主(名牌大学、本科生以上的则很少问津监理企业),他们主要是从事监理员的工作,目前还难当此任。
(3)临时聘用人员比例过大。现在企业实行聘用制,这里所以加上“临时”二字,是指档案、人事关系不在本工作单位的人员。主要是退休人员、其它行业下岗人员、虽聘用但未办理人事档案代理关系的人员。现监理企业人员流动率相当高,其根本原因是工资待遇问题,而流动人员中绝大多数是临时聘用人员。
(4)很多监理人员素质不能满足监理工作的需要。按照组织协调能力、业务水平、专业技术、职业准则和综合素质的要求来衡量,现阶段能满足监理工作要求的人员比例不是很高。因此提高监理企业人员素质是当务之急。
(5)一般管理人员的素要亟待提高
公司现有的一般管理人员基本上不是专业的管理人员,而是从其他的工作岗位上调整过来的,管理经验和管理素质与现代企业的要求相差甚远。
3 利用多元线性回归法对公司的未来人才需求进行数学建模[1]
3.1 专业人才需求预测模型
专业技术人才主要包括建筑工程、市政工程、水利工程、道路桥梁工程、机电设备安装工程及工程经济等专业领域的,具备注册监理工程师、注册结构师、注册建筑师、注册造价师、注册(投资)咨询师、一级注册建造师、注册项目管理师资质的专业技术人才。SLJL公司发展规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数,所谓人才密度,是企业专门人才数占职工总数的比重[5]。根据人才密度可推算各年所需人才数。
3.2 企业人员需求的预测模型
基于SLJL的中长期发展规划,采用回归分析法预测函数模型预测企业人员需求。多元线性回归建模步骤:
(1)确定高斯—马尔柯夫线性模型[6] (k元线性回归模型)
简记为,
其中:
称为回归平面方程。
(2)对和作最小二乘法求的估计量,作离差平方和
选择使Q达到最小。
解得估计值
得回归平面方程:
称为经验回归平面方程,称为经验回归系数。
(3)点预测。求出回归方程
对于给定自变量的值用
来预测。
,称为的点预测[7,8]。
3.3 SLJL公司人数预测
用y代表职工人数,x1代表年产值,x2代表全员效率。SLJL公司从2005年到2009年,年产量、全员效率和人数见下表2。
计算得:
回归方程为:
利用上述公式,根据SLJL公司发展规划(主要是2009～2014年产量预测)和全员效率,可预测SLJL公司2009～2014年各年度需要职工人数,同样根据专业人才需求模型也能通过计算得到,见表3。
4 SLJL公司人力资源优化配置模型[8]
现实人力资源优化配置中,需要根据组织结构的具体情况和岗位对工作人员能力需求的侧重点来选择和配置。通常要考虑候选人员在岗位所需的多种能力要素上的评分,以及各能力要素在不同岗位上的权重分配[9]。
设候选人员集,工作岗位集,能力要素集
4.1 建立人员素质评测矩阵
在对人员进行考核评分时,为了保证评分的科学性和公正性,一般要考虑多方面的评分因素及评分中各自所占的权重,例如上级考评 (或评测小组考评 )、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评等。一般情况下上级考评 (或评测小组考评 )占的权重比较大,而其它考评所占权重比较小。现考虑上级 (或评测小组)评分、候选人自我评分、同事评分、下属评分四个方面。
对每位候选人员按百分制进行定量测评,获得人员在各能力要素上的得分。设测评矩阵分别为(aij)n×1、(bij)n×1、(cij)n×1、(dij)n×1,其中aij、bij、cij、dij分别表示上级、候选人、同事、下属对于人员Mi在能力要素Fj上的评分。
4.2 建立岗位要素权重矩阵
由于不同的岗位有不同的职责,对人员的能力要求也不同,这就需要确定每个岗位上各种能力要素的权重分配。根据要素的相对重要程度可利用标度法对各种要素进行比较,得到判断矩阵,再利用层次分析法通过计算判断矩阵的最大特征值获得权重向量,其具体步骤可以参考文献[10]。设运用 AHP法,求得能力要素集在岗位集上的权重矩阵为(vij)l×m,其中vij表示能力要素Fi在岗位Wi上的相对权重。
4.3 建立人员配置矩阵
人员与岗位的配置矩阵可以通过人员素质评测矩阵与岗位要素权重矩阵相乘得到。建立人员配置矩阵如下:
其中,sij表示人员Mj在岗位Wj上的综合得分;p1、p2、p3、p4分别为上级评分(或评测小组)、候选人自我评分、同事评分和下属评分在人员素质评测中所占的权重。p1、p2、p3、p4的取值要根据组织结构和测评人员素质的具体情况来确定。
4.4 建立人员优化配置模型
设,
其中,1代表“当安排人员Mi到岗位j上”,0代表“当不安排人员Mi到岗位j上”。根据人员配置矩阵构建人员优化配置的数学模型如下:
=1,j=1,2,…,m;
。
该问题在涉及到的人员和岗位数量比较少时,可以利用匈牙利法求解[11]。可以得到一般管理人员、监理人员、市场开发人员等三类人员的最优配置方案,即每个人最优安排到合适的岗位上。用上述定量的方法解决人力资源优化配置问题可能得到多种最优配置方案,现实操作中可以充分结合对人员及岗位的定性分析来具体选择最优方案。
参考文献
[1] 冯国保,韩可琦,陆后军.煤矿企业人力资源规划模型[J].矿业快报,2007,(1):45-47.
[2] 潘开灵,邓旭东.企业管理学[M].北京:科学出版社,1999.
[3] 王晓峰,叶云.论企业管理和人力资源的合理配备[J].机械管理开发,2007,(5):99-100.
[4] 彭湘玉.论企业人力资源配置[J].湖南工程学院学报,2003,13(2):26-27.
[5] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2003.
[6] 于立宏.企业人力资源管理的发展趋势[J].中国矿业大学学报:社科版,2000(3).
[7] 吴志华.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社,2004.
[8] 吕永波,等.系统工程[M].北京:北方交通大学出版社,2003.
[9] 丁海利,王芳.人力资源优化配置模型及算法研究[J].科学技术与工科学技术与工程,2009,9(1):76-79.
[10]李卫星.人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策,2003:(2):110-111.
[11]吴祈宗.运筹学与最优化方法[M].北京:机械工业出版社,2003:215-249.
关键词:人力资源 规划 模型 优化 配置
中图分类号:F124.5 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0194-03
SLJL公司是1995年由某大型油田出资注册成立的国有独资企业,现为该油田控股的股份制企业,中国监理协会常务理事单位。公司先后取得建设部颁发的工程建设监理甲级资质证书、工程招标代理及造价咨询和工程设计资质,先后被评为省级优秀监理企业、全国优秀监理企业、全国建设系统企业文化先进单位。公司经历14年的成长和发展,目前已成为以工程建设监理为主,建设项目管理、工程招标代理、造价咨询和工程设计等为辅的工程咨询企业。
SLJL公司近几年发展速度较快,但人力资源管理方面的问题阻碍了企业更快、更好的发展。本文根据公司的发展战略进行人才数量的未来预测,以确立各级各类人员的未来需求数量,确保公司在发展过程中对人力的需求。这是公司组织管理的重要依据,也是公司人事决策方面的职能,它有助于控制人工成本、调动员工的积极性。在此基础上,根据相关理论,做好人员的优化配置工作,力求达到“人—岗”的最优匹配,提升组织的整体效能。
1 人力资源配备、配置的有关理论
1.1 人力资源规划和人才需求预测模型
人力资源规划是指企业根据外部经营环境的变化,通过诊断企业现有人力资源现状,结合企业经营发展计划,并考虑未来人力资源的需要和供给状况,对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行计划安排的人力资源管理过程。自上个世纪 70 年代起,人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。
人力资源规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数,所谓人才密度,是企业专门人才数占职工总数的比重,而专门人才则一定专业知识、能够胜任某一专业工作的专业技术人员。根据人才密度可推算各年所需人才数[1]。
1.2 边际报酬递减原理
在人力资源配置已多的状况下,人力资源的边际收益处在递减阶段,也就是说当劳动力投入达到一定限度后,其边际收益出现递减甚至为负数,即劳动力的边际产量MP<0,是一个生产不合理的阶段。在这一阶段,再增加一单位劳动所增加的产量为负数,说明此时投人劳动其结果引起总产量递减,收益减少[2]。
以某企业的人才数量与单位总体效益关系为例说明:当没有人才时,效益是0,当人才增加时,从效益快速增加,当人才达到单位所需人才的100%时,效益达到最高98%。但当人才达到所需人才的120%时,效益反而降到95%,然后随着人才比例的增加总体效益继续下降。这是因为,在人才由0到100%是人才创造的价值绝大于其自身从单位得到的价值;而当大于100%后,人才没有充分使用,其自身的价值没有充分发挥;这样,人才创造的价值小于其自身从单位得到的价值,加上过多人才之间的相互矛盾,因此效益反而下降[3]。
1.3 多种投人要素最佳组合原理
根据多种投入要素组合原理可知,如果各种投入要素每增加一个单位货币所增加的产量不同。假设MPL
2 SLJL公司人力资源配置现状
2.1 SLJL公司的历年职工总数与年产值如表1所示
表1中,年产值是指当年的合同总额(包含当年未完成项目和未能及时收回监理费用的项目);承接监理工程数量不论合同额大小,均按个数计算;高管人员包含总经理、副总经理、总经理助理、总工程师;一般管理人员包含办公室工作人员、财务人员等。
2.2 现阶段SLJL公司人力资源配置存在的问题分析
(1)中坚力量严重不足。虽然公司获国家注册监理工程师资格的人数在不断增加,而由于承揽的在建工程大多数当年不能完成,故现场实际约每2.5-3个工程才有1个注册监理工程师,即使全部当上总监也严重不足,不用说专业监理工程师了。
(2)年龄结构严重不合理。现在一般监理企业中35～50岁的人员比例过低,而这一部分人从年龄结构上看,尚属年富力强、精力充沛、经验丰富、知识面较广、技术成熟的群体。尚有一部分人是在退休后发挥余热。这部分人员在现场主要是体力不适应,巡视很难到位,精力够不上监理的要求;另外有些人知识老化,思想僵化,也不肯学习,无法适应监理工作要求。再就是一大批才出校门的大专院校毕业生,以大专生为主(名牌大学、本科生以上的则很少问津监理企业),他们主要是从事监理员的工作,目前还难当此任。
(3)临时聘用人员比例过大。现在企业实行聘用制,这里所以加上“临时”二字,是指档案、人事关系不在本工作单位的人员。主要是退休人员、其它行业下岗人员、虽聘用但未办理人事档案代理关系的人员。现监理企业人员流动率相当高,其根本原因是工资待遇问题,而流动人员中绝大多数是临时聘用人员。
(4)很多监理人员素质不能满足监理工作的需要。按照组织协调能力、业务水平、专业技术、职业准则和综合素质的要求来衡量,现阶段能满足监理工作要求的人员比例不是很高。因此提高监理企业人员素质是当务之急。
(5)一般管理人员的素要亟待提高
公司现有的一般管理人员基本上不是专业的管理人员,而是从其他的工作岗位上调整过来的,管理经验和管理素质与现代企业的要求相差甚远。
3 利用多元线性回归法对公司的未来人才需求进行数学建模[1]
3.1 专业人才需求预测模型
专业技术人才主要包括建筑工程、市政工程、水利工程、道路桥梁工程、机电设备安装工程及工程经济等专业领域的,具备注册监理工程师、注册结构师、注册建筑师、注册造价师、注册(投资)咨询师、一级注册建造师、注册项目管理师资质的专业技术人才。SLJL公司发展规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数,所谓人才密度,是企业专门人才数占职工总数的比重[5]。根据人才密度可推算各年所需人才数。
3.2 企业人员需求的预测模型
基于SLJL的中长期发展规划,采用回归分析法预测函数模型预测企业人员需求。多元线性回归建模步骤:
(1)确定高斯—马尔柯夫线性模型[6] (k元线性回归模型)
简记为,
其中:
称为回归平面方程。
(2)对和作最小二乘法求的估计量,作离差平方和
选择使Q达到最小。
解得估计值
得回归平面方程:
称为经验回归平面方程,称为经验回归系数。
(3)点预测。求出回归方程
对于给定自变量的值用
来预测。
,称为的点预测[7,8]。
3.3 SLJL公司人数预测
用y代表职工人数,x1代表年产值,x2代表全员效率。SLJL公司从2005年到2009年,年产量、全员效率和人数见下表2。
计算得:
回归方程为:
利用上述公式,根据SLJL公司发展规划(主要是2009～2014年产量预测)和全员效率,可预测SLJL公司2009～2014年各年度需要职工人数,同样根据专业人才需求模型也能通过计算得到,见表3。
4 SLJL公司人力资源优化配置模型[8]
现实人力资源优化配置中,需要根据组织结构的具体情况和岗位对工作人员能力需求的侧重点来选择和配置。通常要考虑候选人员在岗位所需的多种能力要素上的评分,以及各能力要素在不同岗位上的权重分配[9]。
设候选人员集,工作岗位集,能力要素集
4.1 建立人员素质评测矩阵
在对人员进行考核评分时,为了保证评分的科学性和公正性,一般要考虑多方面的评分因素及评分中各自所占的权重,例如上级考评 (或评测小组考评 )、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评等。一般情况下上级考评 (或评测小组考评 )占的权重比较大,而其它考评所占权重比较小。现考虑上级 (或评测小组)评分、候选人自我评分、同事评分、下属评分四个方面。
对每位候选人员按百分制进行定量测评,获得人员在各能力要素上的得分。设测评矩阵分别为(aij)n×1、(bij)n×1、(cij)n×1、(dij)n×1,其中aij、bij、cij、dij分别表示上级、候选人、同事、下属对于人员Mi在能力要素Fj上的评分。
4.2 建立岗位要素权重矩阵
由于不同的岗位有不同的职责,对人员的能力要求也不同,这就需要确定每个岗位上各种能力要素的权重分配。根据要素的相对重要程度可利用标度法对各种要素进行比较,得到判断矩阵,再利用层次分析法通过计算判断矩阵的最大特征值获得权重向量,其具体步骤可以参考文献[10]。设运用 AHP法,求得能力要素集在岗位集上的权重矩阵为(vij)l×m,其中vij表示能力要素Fi在岗位Wi上的相对权重。
4.3 建立人员配置矩阵
人员与岗位的配置矩阵可以通过人员素质评测矩阵与岗位要素权重矩阵相乘得到。建立人员配置矩阵如下:
其中,sij表示人员Mj在岗位Wj上的综合得分;p1、p2、p3、p4分别为上级评分(或评测小组)、候选人自我评分、同事评分和下属评分在人员素质评测中所占的权重。p1、p2、p3、p4的取值要根据组织结构和测评人员素质的具体情况来确定。
4.4 建立人员优化配置模型
设,
其中,1代表“当安排人员Mi到岗位j上”,0代表“当不安排人员Mi到岗位j上”。根据人员配置矩阵构建人员优化配置的数学模型如下:
=1,j=1,2,…,m;
。
该问题在涉及到的人员和岗位数量比较少时,可以利用匈牙利法求解[11]。可以得到一般管理人员、监理人员、市场开发人员等三类人员的最优配置方案,即每个人最优安排到合适的岗位上。用上述定量的方法解决人力资源优化配置问题可能得到多种最优配置方案,现实操作中可以充分结合对人员及岗位的定性分析来具体选择最优方案。
参考文献
[1] 冯国保,韩可琦,陆后军.煤矿企业人力资源规划模型[J].矿业快报,2007,(1):45-47.
[2] 潘开灵,邓旭东.企业管理学[M].北京:科学出版社,1999.
[3] 王晓峰,叶云.论企业管理和人力资源的合理配备[J].机械管理开发,2007,(5):99-100.
[4] 彭湘玉.论企业人力资源配置[J].湖南工程学院学报,2003,13(2):26-27.
[5] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2003.
[6] 于立宏.企业人力资源管理的发展趋势[J].中国矿业大学学报:社科版,2000(3).
[7] 吴志华.人力资源开发与管理[M].高等教育出版社,2004.
[8] 吕永波,等.系统工程[M].北京:北方交通大学出版社,2003.
[9] 丁海利,王芳.人力资源优化配置模型及算法研究[J].科学技术与工科学技术与工程,2009,9(1):76-79.
[10]李卫星.人力资源优化配置的双向选择模型[J].科技进步与对策,2003:(2):110-111.
[11]吴祈宗.运筹学与最优化方法[M].北京:机械工业出版社,2003:215-249.