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摘 要：通过对社会效益下医疗从业人员绩效评价指标体系存在的问题探讨，实现对其内部员工的业务水平、工作表现、工作成绩全面评价的目的，从而促进整体的医疗管理水平的不断提升。
关键词：医疗从业人员 绩效评价 运行环境
医疗从业人员的绩效是医院各项事业发展战略目标的具体化，是医务人员在医疗科研过程中，通过自身知识的不断更新和创造来实现单位的发展战略目标。医疗从业人员的工作主动性、责任感、创造性等是关系绩效的内容，是难以量化和评价的，而有效的绩效评价，要集中那些对于医院长远发展目标的实现真正有效的行为和结果。从这一角度来看，在社会效益下的绩效评价是实现医务人员在医疗过程中，表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果。
一、医疗从业人员绩效评价指标体系的内涵
1.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于将医院的战略转化为医院各部门的绩效指标。通过层层分解将整个绩效管理体系与医院各科室、各岗位的绩效管理目标有机的结合起来，有助于各级员工对医院总体目标的理解，实现医院长远发展。
2.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于实现医院科学高效的人才考核、评聘机制。能提供客观、准确为各级医院管理者引导、规范医疗服务行为和制定激励政策提供相关决策依据。
3.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于充分调动医疗从业人员的积极性、主动性。促使医疗从业人员转变思想，提升医疗从业人员素质，促进整体医疗水平的提高。
4.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于患者对医疗服务效果的反馈。患者参与医疗服务评价，能有效的与医生沟通，提高患者的满意度。
5.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于提高医疗服务质量。倡导人性化服务，作为改善医疗服务质量的切入点，培养人性化的服务理念。
6.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于减少和避免了医疗纠纷的发生。良好的医患沟通是减少医疗纠纷的有效途径，增加患者对医生的信任，增强医生对治疗疾病的信心，有利于疾病的救治和医学的发展。
二、现有医疗从业人员绩效评价体系中存在的问题
1.绩效工资分配制度上存在的问题。
1.1平均分配是有些医院采取的分配办法，财务部门将事先核定的绩效总额按部门均摊到每个人头上，各科室内及人员之间绩效工资相近相差不大。这种分配制度未能很好的体现“能者多劳，多劳多得”不仅挫伤了员工的工作积极性，也使医院出现技术效率和配置效率低下、对患者的反应性差、资源浪费和人才流失等问题。从而制约了医院的健康发展，并不同程度地影响着医疗质量和医疗公平。
1.2收支结余按比例分配是大多医院根据科室的收支结余，核算从业人员的绩效工资的另一种分配方法。这种方式在一定程度激励了医疗从业人员的工作积极性，但是考核主要着眼于经济效益，量化指标单一。导致医疗从业人员一味追求工作业绩，忽视患者对医疗服务效果的反馈，造成医患关系高度紧张，每一个火星都可能燃起大火，给医院造成经济损失。
2.现有绩效考核办法滞后于政策执行。国家卫生计生委、国家中医药管理局针对医疗卫生方面群众反映强烈的突出问题，制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》。文件中明确规定“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查挂钩”“不准开单提成”。并将执行“九不准”的情况列入医疗卫生机构以及人员年度考核、医德考核和医师定期考核的重要内容，作为职称晋升、评优评先的重要依据。现有的绩效考核办法，已经不适用于当前社会形式。
3.医患关系的不断完善是大势所趋。根据患者的疗效及患者满意度来评价医疗从业人员的服务质量，客观、公正地考核医疗从业人员的绩效，结合医院的实际情况，建立一个以社会效益为主原则下的绩效评价指标体系。引导医疗机构加强内涵建设，提高医疗质量、效益和服务水平。行之有效的绩效考核政策，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
三、医疗从业人员绩效评价体系的有效性提升对策
1.提高医疗行业社会效益，需要全方位、多渠道的绩效考核方法。
1.1利用现代通讯交流工具，架起医患沟通的桥梁。通过微信平台、QQ平台、短信平台、拉近了医生与与患者之间的距离，患者可以足不出户就能了解相关病情的医疗知识、与医生进行交流、向医生反馈医疗治疗效果。通过通讯平台，患者也能够参与客观、公正的对医生的诊疗服务进行评价。
1.2利用服务评价器，对医疗从业人员的服务进行评价。在收费窗口、药剂窗口、医保窗口、患者就诊诊室安装服务评价器，以患者的评价率和满意度作为医疗从业人员绩效评价的考核。对于患者差评，调取相關服务录像资料，分析服务差错、改进服务质量，从而提高医院的社会效益。
1.3对住院患者采取入户回访、问卷调查相结合，入户回访了解患者出院后康复情况，指导患者出院后的继续治疗，患者参与对住院期间医疗从业人员的服务评价。
1.4对行政后勤工作人员，采用问卷调查的方式进行绩效评价。由医疗、医技、药剂科室人员填写问卷调查表，对行政后勤的工作进行评价。以促进行政后勤工作人员提高服务一线意识，间接提高医疗服务水平。
2.绩效分配体系的设计需要全局兼顾。
2.1绩效工资总额的确定。医院根据上一年收支结余及变化情况、单位上年度人员成本及人均收入水平、本期工作量完成情况，确定人员成本占业务收入的比例。按照人员成本占业务收入的比例提取绩效工资总额。
2.2按科室类别确定系数及排序。根据全院人员构成、技术难度、风险程度等因素分析法，本着先临床后医技、再药剂及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数。
2.3同类别科室排序及系数确定。根据科室的整体实力、对医院贡献的大小、技术水平、风险程度、劳动强度，确定科室间比例系数。
四、医疗从业人员绩效评价指标体系的环境管理
1.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立考核方法管理体系。医院考核方法结合自身实际情况，兼顾考核数据提供难易程度制定，需要全员职工参与设计。
2.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立考核指标管理体系。考核指标的制定，是绩效考核的关键。医院需要结合各部门前几年度的工作指标完成情况，结合医院发展的近期、远期目标制定合理的考核指标。绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又能充分调动职工的积极性。
3.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立指标考核数据管理体系。考核数据来源科学、准确，才能保证体系运行的可持续性。
4.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立指标考核结果管理体系。考核结果见证着科室的发展，记录着科室经济运行情况，体现科室经营管理的水平。作为科室经济管理档案和测算依据，应妥善管理。
5.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要支持考核指标体系的调整，支持不同来源的数据抽取，支持考核结果的进一步分析。以适用于不同类型的医疗行业的人员绩效评价。
6.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要信息化管理的支持。克服了单一依靠财务指标评价的局限性，而其他方面的指标收集工作量大，权重计算和绩效分配需要信息化完成，以提高数据的准确性和及时性。
※基金项目：基于社会效益下医疗从业人员绩效评价指标体系的设计与研究.
关键词：医疗从业人员 绩效评价 运行环境
医疗从业人员的绩效是医院各项事业发展战略目标的具体化，是医务人员在医疗科研过程中，通过自身知识的不断更新和创造来实现单位的发展战略目标。医疗从业人员的工作主动性、责任感、创造性等是关系绩效的内容，是难以量化和评价的，而有效的绩效评价，要集中那些对于医院长远发展目标的实现真正有效的行为和结果。从这一角度来看，在社会效益下的绩效评价是实现医务人员在医疗过程中，表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果。
一、医疗从业人员绩效评价指标体系的内涵
1.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于将医院的战略转化为医院各部门的绩效指标。通过层层分解将整个绩效管理体系与医院各科室、各岗位的绩效管理目标有机的结合起来，有助于各级员工对医院总体目标的理解，实现医院长远发展。
2.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于实现医院科学高效的人才考核、评聘机制。能提供客观、准确为各级医院管理者引导、规范医疗服务行为和制定激励政策提供相关决策依据。
3.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于充分调动医疗从业人员的积极性、主动性。促使医疗从业人员转变思想，提升医疗从业人员素质，促进整体医疗水平的提高。
4.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于患者对医疗服务效果的反馈。患者参与医疗服务评价，能有效的与医生沟通，提高患者的满意度。
5.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于提高医疗服务质量。倡导人性化服务，作为改善医疗服务质量的切入点，培养人性化的服务理念。
6.医疗从业人员绩效评价指标体系，有利于减少和避免了医疗纠纷的发生。良好的医患沟通是减少医疗纠纷的有效途径，增加患者对医生的信任，增强医生对治疗疾病的信心，有利于疾病的救治和医学的发展。
二、现有医疗从业人员绩效评价体系中存在的问题
1.绩效工资分配制度上存在的问题。
1.1平均分配是有些医院采取的分配办法，财务部门将事先核定的绩效总额按部门均摊到每个人头上，各科室内及人员之间绩效工资相近相差不大。这种分配制度未能很好的体现“能者多劳，多劳多得”不仅挫伤了员工的工作积极性，也使医院出现技术效率和配置效率低下、对患者的反应性差、资源浪费和人才流失等问题。从而制约了医院的健康发展，并不同程度地影响着医疗质量和医疗公平。
1.2收支结余按比例分配是大多医院根据科室的收支结余，核算从业人员的绩效工资的另一种分配方法。这种方式在一定程度激励了医疗从业人员的工作积极性，但是考核主要着眼于经济效益，量化指标单一。导致医疗从业人员一味追求工作业绩，忽视患者对医疗服务效果的反馈，造成医患关系高度紧张，每一个火星都可能燃起大火，给医院造成经济损失。
2.现有绩效考核办法滞后于政策执行。国家卫生计生委、国家中医药管理局针对医疗卫生方面群众反映强烈的突出问题，制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》。文件中明确规定“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查挂钩”“不准开单提成”。并将执行“九不准”的情况列入医疗卫生机构以及人员年度考核、医德考核和医师定期考核的重要内容，作为职称晋升、评优评先的重要依据。现有的绩效考核办法，已经不适用于当前社会形式。
3.医患关系的不断完善是大势所趋。根据患者的疗效及患者满意度来评价医疗从业人员的服务质量，客观、公正地考核医疗从业人员的绩效，结合医院的实际情况，建立一个以社会效益为主原则下的绩效评价指标体系。引导医疗机构加强内涵建设，提高医疗质量、效益和服务水平。行之有效的绩效考核政策，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
三、医疗从业人员绩效评价体系的有效性提升对策
1.提高医疗行业社会效益，需要全方位、多渠道的绩效考核方法。
1.1利用现代通讯交流工具，架起医患沟通的桥梁。通过微信平台、QQ平台、短信平台、拉近了医生与与患者之间的距离，患者可以足不出户就能了解相关病情的医疗知识、与医生进行交流、向医生反馈医疗治疗效果。通过通讯平台，患者也能够参与客观、公正的对医生的诊疗服务进行评价。
1.2利用服务评价器，对医疗从业人员的服务进行评价。在收费窗口、药剂窗口、医保窗口、患者就诊诊室安装服务评价器，以患者的评价率和满意度作为医疗从业人员绩效评价的考核。对于患者差评，调取相關服务录像资料，分析服务差错、改进服务质量，从而提高医院的社会效益。
1.3对住院患者采取入户回访、问卷调查相结合，入户回访了解患者出院后康复情况，指导患者出院后的继续治疗，患者参与对住院期间医疗从业人员的服务评价。
1.4对行政后勤工作人员，采用问卷调查的方式进行绩效评价。由医疗、医技、药剂科室人员填写问卷调查表，对行政后勤的工作进行评价。以促进行政后勤工作人员提高服务一线意识，间接提高医疗服务水平。
2.绩效分配体系的设计需要全局兼顾。
2.1绩效工资总额的确定。医院根据上一年收支结余及变化情况、单位上年度人员成本及人均收入水平、本期工作量完成情况，确定人员成本占业务收入的比例。按照人员成本占业务收入的比例提取绩效工资总额。
2.2按科室类别确定系数及排序。根据全院人员构成、技术难度、风险程度等因素分析法，本着先临床后医技、再药剂及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数。
2.3同类别科室排序及系数确定。根据科室的整体实力、对医院贡献的大小、技术水平、风险程度、劳动强度，确定科室间比例系数。
四、医疗从业人员绩效评价指标体系的环境管理
1.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立考核方法管理体系。医院考核方法结合自身实际情况，兼顾考核数据提供难易程度制定，需要全员职工参与设计。
2.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立考核指标管理体系。考核指标的制定，是绩效考核的关键。医院需要结合各部门前几年度的工作指标完成情况，结合医院发展的近期、远期目标制定合理的考核指标。绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又能充分调动职工的积极性。
3.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立指标考核数据管理体系。考核数据来源科学、准确，才能保证体系运行的可持续性。
4.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要建立指标考核结果管理体系。考核结果见证着科室的发展，记录着科室经济运行情况，体现科室经营管理的水平。作为科室经济管理档案和测算依据，应妥善管理。
5.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要支持考核指标体系的调整，支持不同来源的数据抽取，支持考核结果的进一步分析。以适用于不同类型的医疗行业的人员绩效评价。
6.医疗从业人员绩效评价指标体系的实施，需要信息化管理的支持。克服了单一依靠财务指标评价的局限性，而其他方面的指标收集工作量大，权重计算和绩效分配需要信息化完成，以提高数据的准确性和及时性。
※基金项目：基于社会效益下医疗从业人员绩效评价指标体系的设计与研究.