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【摘 要】我国事业单位是高级人才的聚居地，同时我国事业单位也肩负着服务社会的重要职责，事业单位的人才管理工作在各项工作中占有重要位置。然而，我国事业单位人力资源管理发展水平较低，人力资源管理工作创新十分迫切。本文从多个角度分析了目前我国事业单位人力资源管理存在的问题，在此基础上有针对性地提出了人力资源管理创新的对策，为事业单位人力资源管理提出建议。
【关键词】事业单位；人力资源管理；创新
所谓人力资源管理，指的是以社会组织中的人为对象的管理。事业单位的人力资源管理，指的是借助于现代科学管理方法，并以政策法规为指导，对事业单位的人力资源进行的组织、控制、协调与领导。我国事业单位人力资源的起步较晚，传统观念根深蒂固，为促进事业单位组织发展以更好地服务于社会，必须加强其人力资源管理创新，在经济发展、社会进步的大背景下，此项工作尤为迫切。
一、我国事业单位人力资源管理创新存在的主要问题
1.缺乏现代人力资源管理理念
与国外发达国家相比，我国现代人力资源管理起步较晚，无论是应用广度、应用深度，还是管理效果，受制于发展时间段、实践经验不足的局限而存在一定的滞后现象，尚未达到高质量的现代人力资源管理。现代人力资源管理的滞后在本质上是现代人力资源管理理念的滞后，事业单位的人力资源管理尤甚。在我国很多事业单位里，无论是领导层还是人力资源管理部门，对人力资源管理的复杂性与特殊性认识有待提升，未将单位员工置于影响单位组织发展大局的应有地位。与此同时，事业编制人员在我国事业单位中所占的比例较大，加之“官本位”“单位人”的观念仍然在这些人的思想上发生着不良作用，员工的危机感降低，竞争意识淡薄，这使得对事业单位人力资源管理进行创新的内在动力较弱，相关部门对管理的改进不够重视，这反过来进一步纵容了传统人力资源管理模式。
因此，在很多事业单位内部，人力资源管理始终仅是一个单纯的事务性工作，工作内容仅为出勤考核、工资发放等，员工工作积极性差的问题没有因人力资源管理措施的实施而有所改善，人力资源管理工作对事业单位发展没有起到应有的促进作用。可见，观念上的滞后使得事业单位人力资源管理创新举步维艰，一些事业单位实施的聘用管理、绩效考核、岗位管理等制度未发挥应有作用。
2.人力资源管理手段落后
人力资源管理理念的滞后直接导致了管理方法与手段的落后。当前，我国许多事业单位的人力资源管理的管理水平较低，人力资源与其他物化资源无异，因而管事为主的工作方法在各事业单位人力资源管理中较为普遍，相反，对员工的关心与关注较少，员工的个性化需求受到忽视，员工的主观能动性无法调动起来，人力资源管理的方法与手段与现代人力资源管理的核心价值观念背道而驰。不仅如此，许多事业单位的人力资源管理人员不具备应有的专业化管理能力，相关知识较为欠缺，技能水平与实践经验也相对不足，在工作中的创新能力较差，其表现为只会追随主管部门的指挥棒忙碌，而不懂得根据实际情况认真思考和求新求变，无法将管理工作与单位人力资源管理的特点结合起来，灵活性较差。人力资源管理手段的落后导致了单位员工小材大用、大材小用、学非所用的现象普遍，影响了人力资源管理的效果，阻碍了事业单位的组织发展。
3.人力资源开发培养不到位
人力资源开发培养是确保人力资源管理系统有序运行的重要条件，然而在很多事业单位的人力资源管理中，完善人才培养机制尚未形成，人才培养、技能培训的积极性不高，很多培训工作仅流于形式。其突出表现在以下几个方面：首先，对培训需求的分析不足，培训计划无法落实，培训预算工作没有实际的效果；其次，没有科学的员工培训计划，人才开发工作未能与单位的组织战略充分统一起来，这导致了长远规划的缺失以及人才的非持续性；最后，培训内容缺乏科学性与合理性，针对性较差，教条化严重，重理论而轻实践，致使培训对人才成长与进步无明显效果，尤其是对员工的实际工作帮助较小。失败的人力资源开发培养，不仅阻碍了事业单位员工潜能的开发与全面发展，也间接导致了人才的浪费，并对事业单位的长远发展构成消极影响。
4.人力资源激励机制欠缺
人力资源激励机制的欠缺在不同的事业单位有不同程度的表现。第一，在人力资源管理严重滞后的事业单位，人力资源激励机制尚未建立，即便绩效考核机制受到广泛应用，但能够真正发挥其作用的则并不占多数，大锅饭思想仍存在于很多人的观念之中，平均主义尚未清除。倘若干多干少没有区别，那么单位员工的工作积极性必然会有所降低。若隐形不公长期没有改观，必会产生内部矛盾与人才流失等现象。第二，对激励方式的创新不足，激励方式单一，缺乏灵活性与适用性，没有考虑到不同员工的不同需求，激励效果不够明显。第三，在许多事业单位的人力资源管理中，绩效考核制度不够完善，它与绩效工资之间的关联还不够紧密，导致激励机制的效果较差，特别是一个针对不同类别与层次的可具体量化的人才评价标准体系没有建立起来，绩效考核流于形式。
二、加强我国事业单位人力资源管理创新的对策
1.创新人力资源管理理念
转变观念是实现人力资源管理创新的第一步。要将人力资源管理工作重视起来，将人才开发与管理放在突出重要的位置加以大胆实践与反思，将人力资源视为事业单位服务社会的基本条件，将其与自身的生存发展紧密联系起来，发挥人力资源在事业单位组织发展中的基础性、决定性作用。在事业单位内外部环境频繁变化的背景下，人力资源管理的战略性作用尤为明显，此时更要坚持以人为本，充分挖掘人才的潜力、发挥人才的作用，将关注员工，关心员工、尊重员工放在心里、放在行动中，建立员工个人与事业单位的命运共同体。除此之外，要在事业单位内部引入竞争机制，营造竞争氛围，以竞争来调动员工的工作热情，激发每个人的主观能动性，增强每个员工的责任心与事业心。
2.创新人力资源管理队伍建设 要致力于事业单位人力资源管理队伍的专业化水平的提升，加强人力资源管理队伍建设。滞后的人力资源管理理念导致陈旧的管理知识体系，落后的知识体系使得科学的人力资源管理体系难以生成。因此，不能忽视人力资源管理团队的专业化水平，应注重考查管理人员的专业技能和综合素质，督促相关人员学习先进人才管理理念与方法，努力增强管理效果。具体来说，一方面可以对管理人员进行绩效评估，增强其管理的积极性；另一方面可积极借鉴和学习外国人力资源管理经验，取长补短，逐渐完善管理人员的专业化水平。
3.创新人力资源培训开发体系
要努力营造积极氛围，将尊重知识、尊重人才落到实处，为各类人才施展自身能力创造良好的环境，将人才的个人发展目标与事业单位的实际工作联系起来，调动其自我实现的积极性，使事业单位成为员工个人发展的良好平台。要注重对事业单位内重要人员的培训和继续教育，尤其是单位的中、高层管理者，制定长远的符合单位发展要求的培训计划，努力转变其管理理念。要注重培训内容的优化，提高培训内容的针对性。与此同时，要积极丰富培训方式，提高其丰富性与灵活性，从而增强培训效果。例如，可以邀请行业内知名学者专家前来，以讲座或座谈会的形式组织相关人员进行交流学习，把最前沿的思想理念带到员工面前，鼓励自主学习、奋发图强。不能单单重视技能培训，还要将政治思想培训、职业道德培训、人文素质培训等重视起来，努力提高员工的整体素质。
4.创新人才激励机制
在人才激励机制方面，事业单位可充分借鉴各类企业的相关经验。处于市场竞争中的企业，特别是中小企业，受市场竞争压力的督促，在人才激励机制方面的成熟度要高于许多事业单位，事业单位可借鉴其在人力资源管理中的各种先进方法，如BSC、KPI绩效考核、平衡计分卡等。要将考核针对性的增强重视起来，加之以较高的可操作性，提高对员工考核的广度和深度。要重视对人才使用过程的考核，并且发挥其结果的应有作用，将结果运用到人力资源管理的方方面面，如岗位的变更、薪酬的高低、培训的开展等。在创新人才激励机制的过程中，必须发挥竞争机制的作用，让“优胜劣汰”的观念深入人心，拒绝平均主义，拒绝“大锅饭”，使干多干少都一样的思想在员工心中彻底消失。只有增强员工内心的危机感，只有提高其竞争意识，才能真正完善激励机制。
三、结束语
事业单位人力资源管理质量的高低影响着事业单位的人才状况，决定着事业单位的组织发展，在我国事业单位人力资源管理发展滞后而社会经济突发猛进的背景下，创新人力资源管理势在必行。要加强批评与自我批评，深入剖析事业单位在人才管理理念、方法、内容等方面的不足，积极借鉴先进经验，加强事业单位人力资源管理的多层次、全方位创新。
参考文献：
[1]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理， 2014（1）：63-63.
[2]王雪丽.事业单位人力资源管理创新思考[J].人才资源开发， 2015（10）：26-27.
[3]代建华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].财经界：学术版， 2015（4）：281-281.
【关键词】事业单位；人力资源管理；创新
所谓人力资源管理，指的是以社会组织中的人为对象的管理。事业单位的人力资源管理，指的是借助于现代科学管理方法，并以政策法规为指导，对事业单位的人力资源进行的组织、控制、协调与领导。我国事业单位人力资源的起步较晚，传统观念根深蒂固，为促进事业单位组织发展以更好地服务于社会，必须加强其人力资源管理创新，在经济发展、社会进步的大背景下，此项工作尤为迫切。
一、我国事业单位人力资源管理创新存在的主要问题
1.缺乏现代人力资源管理理念
与国外发达国家相比，我国现代人力资源管理起步较晚，无论是应用广度、应用深度，还是管理效果，受制于发展时间段、实践经验不足的局限而存在一定的滞后现象，尚未达到高质量的现代人力资源管理。现代人力资源管理的滞后在本质上是现代人力资源管理理念的滞后，事业单位的人力资源管理尤甚。在我国很多事业单位里，无论是领导层还是人力资源管理部门，对人力资源管理的复杂性与特殊性认识有待提升，未将单位员工置于影响单位组织发展大局的应有地位。与此同时，事业编制人员在我国事业单位中所占的比例较大，加之“官本位”“单位人”的观念仍然在这些人的思想上发生着不良作用，员工的危机感降低，竞争意识淡薄，这使得对事业单位人力资源管理进行创新的内在动力较弱，相关部门对管理的改进不够重视，这反过来进一步纵容了传统人力资源管理模式。
因此，在很多事业单位内部，人力资源管理始终仅是一个单纯的事务性工作，工作内容仅为出勤考核、工资发放等，员工工作积极性差的问题没有因人力资源管理措施的实施而有所改善，人力资源管理工作对事业单位发展没有起到应有的促进作用。可见，观念上的滞后使得事业单位人力资源管理创新举步维艰，一些事业单位实施的聘用管理、绩效考核、岗位管理等制度未发挥应有作用。
2.人力资源管理手段落后
人力资源管理理念的滞后直接导致了管理方法与手段的落后。当前，我国许多事业单位的人力资源管理的管理水平较低，人力资源与其他物化资源无异，因而管事为主的工作方法在各事业单位人力资源管理中较为普遍，相反，对员工的关心与关注较少，员工的个性化需求受到忽视，员工的主观能动性无法调动起来，人力资源管理的方法与手段与现代人力资源管理的核心价值观念背道而驰。不仅如此，许多事业单位的人力资源管理人员不具备应有的专业化管理能力，相关知识较为欠缺，技能水平与实践经验也相对不足，在工作中的创新能力较差，其表现为只会追随主管部门的指挥棒忙碌，而不懂得根据实际情况认真思考和求新求变，无法将管理工作与单位人力资源管理的特点结合起来，灵活性较差。人力资源管理手段的落后导致了单位员工小材大用、大材小用、学非所用的现象普遍，影响了人力资源管理的效果，阻碍了事业单位的组织发展。
3.人力资源开发培养不到位
人力资源开发培养是确保人力资源管理系统有序运行的重要条件，然而在很多事业单位的人力资源管理中，完善人才培养机制尚未形成，人才培养、技能培训的积极性不高，很多培训工作仅流于形式。其突出表现在以下几个方面：首先，对培训需求的分析不足，培训计划无法落实，培训预算工作没有实际的效果；其次，没有科学的员工培训计划，人才开发工作未能与单位的组织战略充分统一起来，这导致了长远规划的缺失以及人才的非持续性；最后，培训内容缺乏科学性与合理性，针对性较差，教条化严重，重理论而轻实践，致使培训对人才成长与进步无明显效果，尤其是对员工的实际工作帮助较小。失败的人力资源开发培养，不仅阻碍了事业单位员工潜能的开发与全面发展，也间接导致了人才的浪费，并对事业单位的长远发展构成消极影响。
4.人力资源激励机制欠缺
人力资源激励机制的欠缺在不同的事业单位有不同程度的表现。第一，在人力资源管理严重滞后的事业单位，人力资源激励机制尚未建立，即便绩效考核机制受到广泛应用，但能够真正发挥其作用的则并不占多数，大锅饭思想仍存在于很多人的观念之中，平均主义尚未清除。倘若干多干少没有区别，那么单位员工的工作积极性必然会有所降低。若隐形不公长期没有改观，必会产生内部矛盾与人才流失等现象。第二，对激励方式的创新不足，激励方式单一，缺乏灵活性与适用性，没有考虑到不同员工的不同需求，激励效果不够明显。第三，在许多事业单位的人力资源管理中，绩效考核制度不够完善，它与绩效工资之间的关联还不够紧密，导致激励机制的效果较差，特别是一个针对不同类别与层次的可具体量化的人才评价标准体系没有建立起来，绩效考核流于形式。
二、加强我国事业单位人力资源管理创新的对策
1.创新人力资源管理理念
转变观念是实现人力资源管理创新的第一步。要将人力资源管理工作重视起来，将人才开发与管理放在突出重要的位置加以大胆实践与反思，将人力资源视为事业单位服务社会的基本条件，将其与自身的生存发展紧密联系起来，发挥人力资源在事业单位组织发展中的基础性、决定性作用。在事业单位内外部环境频繁变化的背景下，人力资源管理的战略性作用尤为明显，此时更要坚持以人为本，充分挖掘人才的潜力、发挥人才的作用，将关注员工，关心员工、尊重员工放在心里、放在行动中，建立员工个人与事业单位的命运共同体。除此之外，要在事业单位内部引入竞争机制，营造竞争氛围，以竞争来调动员工的工作热情，激发每个人的主观能动性，增强每个员工的责任心与事业心。
2.创新人力资源管理队伍建设 要致力于事业单位人力资源管理队伍的专业化水平的提升，加强人力资源管理队伍建设。滞后的人力资源管理理念导致陈旧的管理知识体系，落后的知识体系使得科学的人力资源管理体系难以生成。因此，不能忽视人力资源管理团队的专业化水平，应注重考查管理人员的专业技能和综合素质，督促相关人员学习先进人才管理理念与方法，努力增强管理效果。具体来说，一方面可以对管理人员进行绩效评估，增强其管理的积极性；另一方面可积极借鉴和学习外国人力资源管理经验，取长补短，逐渐完善管理人员的专业化水平。
3.创新人力资源培训开发体系
要努力营造积极氛围，将尊重知识、尊重人才落到实处，为各类人才施展自身能力创造良好的环境，将人才的个人发展目标与事业单位的实际工作联系起来，调动其自我实现的积极性，使事业单位成为员工个人发展的良好平台。要注重对事业单位内重要人员的培训和继续教育，尤其是单位的中、高层管理者，制定长远的符合单位发展要求的培训计划，努力转变其管理理念。要注重培训内容的优化，提高培训内容的针对性。与此同时，要积极丰富培训方式，提高其丰富性与灵活性，从而增强培训效果。例如，可以邀请行业内知名学者专家前来，以讲座或座谈会的形式组织相关人员进行交流学习，把最前沿的思想理念带到员工面前，鼓励自主学习、奋发图强。不能单单重视技能培训，还要将政治思想培训、职业道德培训、人文素质培训等重视起来，努力提高员工的整体素质。
4.创新人才激励机制
在人才激励机制方面，事业单位可充分借鉴各类企业的相关经验。处于市场竞争中的企业，特别是中小企业，受市场竞争压力的督促，在人才激励机制方面的成熟度要高于许多事业单位，事业单位可借鉴其在人力资源管理中的各种先进方法，如BSC、KPI绩效考核、平衡计分卡等。要将考核针对性的增强重视起来，加之以较高的可操作性，提高对员工考核的广度和深度。要重视对人才使用过程的考核，并且发挥其结果的应有作用，将结果运用到人力资源管理的方方面面，如岗位的变更、薪酬的高低、培训的开展等。在创新人才激励机制的过程中，必须发挥竞争机制的作用，让“优胜劣汰”的观念深入人心，拒绝平均主义，拒绝“大锅饭”，使干多干少都一样的思想在员工心中彻底消失。只有增强员工内心的危机感，只有提高其竞争意识，才能真正完善激励机制。
三、结束语
事业单位人力资源管理质量的高低影响着事业单位的人才状况，决定着事业单位的组织发展，在我国事业单位人力资源管理发展滞后而社会经济突发猛进的背景下，创新人力资源管理势在必行。要加强批评与自我批评，深入剖析事业单位在人才管理理念、方法、内容等方面的不足，积极借鉴先进经验，加强事业单位人力资源管理的多层次、全方位创新。
参考文献：
[1]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理， 2014（1）：63-63.
[2]王雪丽.事业单位人力资源管理创新思考[J].人才资源开发， 2015（10）：26-27.
[3]代建华.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].财经界：学术版， 2015（4）：281-281.