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本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的分析，深刻剖析了中小企业在人力资源管理中存在的缺乏规划、缺乏专业机构和专业人员、缺乏企业文化支撑、缺乏管理制度、缺乏科学的绩效管理等问题，针对存在的问题，作者提出了我国中小企业应加强人力资源规划、建立健全人力资源管理机构并充分发挥其作用、更新管理手段、建设企业文化、加强标准、制度建设、建立完善绩效管理等一系列人力资源管理的方法和建议
人是企业拥有的重要资源，是企业生存发展的命脉，也是企业的核心竞争力所在。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。
人力资源管理一方面是运用现代化的科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，让人和物充分发挥出他们的最佳效应；另一方面是还要对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织的战略目标。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
在我国，由于引入人力资源管理方法的时间不长，管理者的意识还很淡薄，加之我国中小企业规模小、资金不雄厚、人才缺乏，特别是高素质的人才缺乏，再加上受传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的文化积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识还相当普遍，我国中小企业人力资源管理还存在以下几个方面的问题。
（一）缺乏科学、合理的人力资源规划
我国中小企业在制订战略目标时，往往不考虑人力资源状况以及人力资源能否有效支持本企业的发展战略，直到人力资源成为发展瓶颈时，才“临时抱佛脚”地进行招聘、培训，这样的人力资源规划显然是不能保证企业战略目标的实现。
（二）机构设置不到位，职能未发挥作用，缺乏专业管理者
我国中小企业规模小，技术力量、资金实力相对较弱，大多还采用传统的人事管理，把人力资源部门当作后勤部门来设置，部门职能大都由办公室或其他部门兼任，人力资源管理还没有真正地参与到企业的战略决策和利润创造的过程中。
（三）缺乏长远谋划，管理手段陈旧
1.强调形式管理，激励手段单一
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽视建立和健全企业的激励机制，认为只要高工资一定就可以吸引并留住人才，没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工的效能也无法达到满意。
2.教育培训开发力度不够
一些中小企业认为在招聘时就已经将所需的人才种类、素质定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用，只用现成的人才，没必要花培训费这笔冤枉钱，这导致了我国中小企业员工思想固化疆硬、墨守成规、技术技能提高不快，大大影响了我国中小企业的发展。
3.缺乏员工职业生涯规划
员工在企业内看不到成长的希望，对自己的前途感到迷茫，增大了员工流失的风险。
（四）缺乏企业文化支撑
不少中小企业没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化；有的虽然写出了企业文化，却从未在管理中体现过这种文化。纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。
（五）制度缺失，管理随意性强
大多中小企业没有完整的人力资源管理制度。招聘时，没有严谨的招聘计划，目的不明，盲目招聘，导致招进一些“闲置人才”，造成人才浪费。
机构岗位设置时，没有岗位设计、工作分析、岗位描述、岗位评价等一系列管理制度，导致部门间、岗位间职责不清析明了，一旦遇到突发事件，就相互推诿扯皮；有的岗位设置是领导说“设”就“设”，说“撤”就“撤”，“因人设岗”的现象依然存在。
岗位定编时，一方面缺少内部参照标杆，大多数的中小企业管理显得粗放，在人员数量、结构以及职位匹配等方面因缺少数据积累，更谈不上数据分析。另一方面，由于职位设置、职责设计、人与职位非市场化配置等原因，一些历史数据很难作为定编的参考依据，使得岗位定编缺乏科学性、准确性。
另外，还缺乏科学的用人管理制度。一方面企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时，也不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不大， “任人唯亲”“论资排辈”的现象还比较严重，大量平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大。
（六）缺乏科学的绩效管理
绩效管理是管理者与员工为了达到企业目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。从绩效管理的宗旨来看，绩效管理是一种非常完美的人力资源管理方法，但在我国的中小企业中，绩效管理普遍还未引入和推广。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
面对我国中小企业人力资源管理存在的问题，作为中小企业的管理人员，都应作深入的思考。如何走符合自身特色的人力资源管理之路？如何提高企业的核心战斗力，更好地实现企业的战略目标？笔者认为我国中小企业的人力资源工作应从以下方面入手。
（一）加强理念和规划
首先，必须树立“人是第一生产力”的理念，只有这样，才能提高中小企业对人力资源管理工作的重视程度，才能加强企业中人力资源的管理。
其次，为适应风云变幻的市场需求和竞争环境，中小企业必须对未来的人力资源供给和需求作出科学的预测，以保证中小企业能及时获得所需的人才，进而保证战略目标的实现。
（二）建立健全人力资源管理机构并充分发挥其作用
只有建立、健全了人力资源管理机构，并使其充分发挥其作用，才能为企业的人力资源管理提供良好地施展工作的平台，才能成为企业的战略伙伴，也才能使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（三）更新管理手段，建设企业文化
企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。企业文化是现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进起作非常重要的作用，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
（四）加强标准、机制建设
第一，科学设定“定责、定岗、定员、定编”标准，以保证企业人力资源的合理配置。
第二，合理引进人才，不求好高骛远。
第三，建立“公开、公平竞聘上岗” 的机制。中小企业应每隔一定年限组织一轮全员、全方位的竞聘上岗，将竞聘上岗形成制度化、规范化。
第四，建立健全教育培训机制。为人才提供培训和发展的机会，增大企业员工对企业的忠诚度，实现企业人力资源的增值。
第五，加强信息化管理，全方位打造人力资源管理方式。借助先进的信息化系统，开发劳动计划、劳动组织、招聘管理、员工管理、薪酬管理、业绩考核、教育培训、政策文献等业务模块，让人力资源管理迈上一个更高的台阶。
（五）建立和完善绩效管理体制
应按照“战略为主导、目标有分解、管理全覆盖、考核全量化”的原则；应明确各岗位关键业绩指标，建立以绩效计划、绩效实施、考核评价、绩效改进与发展为一体的绩效管理体制。加强员工的绩效考核评价管理，对员工的工作业绩、工作态度和工作能力等进行全面、公正的绩效考核评价，并将绩效考核评价结果作为员工薪酬福利、选拔任用、上岗转岗、离岗轮训、待岗培训的重要依据。
三、总结
总之，我国的中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，要通过体制的创新和氛围的营造，最广泛、最充分地调动员工的积极性，释放一切创造社会财富源泉的活力，形成企业全体员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
（作者单位：国网四川会理县供电有限责任公司）
人是企业拥有的重要资源，是企业生存发展的命脉，也是企业的核心竞争力所在。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。
人力资源管理一方面是运用现代化的科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，让人和物充分发挥出他们的最佳效应；另一方面是还要对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织的战略目标。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
在我国，由于引入人力资源管理方法的时间不长，管理者的意识还很淡薄，加之我国中小企业规模小、资金不雄厚、人才缺乏，特别是高素质的人才缺乏，再加上受传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的文化积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识还相当普遍，我国中小企业人力资源管理还存在以下几个方面的问题。
（一）缺乏科学、合理的人力资源规划
我国中小企业在制订战略目标时，往往不考虑人力资源状况以及人力资源能否有效支持本企业的发展战略，直到人力资源成为发展瓶颈时，才“临时抱佛脚”地进行招聘、培训，这样的人力资源规划显然是不能保证企业战略目标的实现。
（二）机构设置不到位，职能未发挥作用，缺乏专业管理者
我国中小企业规模小，技术力量、资金实力相对较弱，大多还采用传统的人事管理，把人力资源部门当作后勤部门来设置，部门职能大都由办公室或其他部门兼任，人力资源管理还没有真正地参与到企业的战略决策和利润创造的过程中。
（三）缺乏长远谋划，管理手段陈旧
1.强调形式管理，激励手段单一
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管理，忽视建立和健全企业的激励机制，认为只要高工资一定就可以吸引并留住人才，没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工的效能也无法达到满意。
2.教育培训开发力度不够
一些中小企业认为在招聘时就已经将所需的人才种类、素质定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用，只用现成的人才，没必要花培训费这笔冤枉钱，这导致了我国中小企业员工思想固化疆硬、墨守成规、技术技能提高不快，大大影响了我国中小企业的发展。
3.缺乏员工职业生涯规划
员工在企业内看不到成长的希望，对自己的前途感到迷茫，增大了员工流失的风险。
（四）缺乏企业文化支撑
不少中小企业没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化；有的虽然写出了企业文化，却从未在管理中体现过这种文化。纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。
（五）制度缺失，管理随意性强
大多中小企业没有完整的人力资源管理制度。招聘时，没有严谨的招聘计划，目的不明，盲目招聘，导致招进一些“闲置人才”，造成人才浪费。
机构岗位设置时，没有岗位设计、工作分析、岗位描述、岗位评价等一系列管理制度，导致部门间、岗位间职责不清析明了，一旦遇到突发事件，就相互推诿扯皮；有的岗位设置是领导说“设”就“设”，说“撤”就“撤”，“因人设岗”的现象依然存在。
岗位定编时，一方面缺少内部参照标杆，大多数的中小企业管理显得粗放，在人员数量、结构以及职位匹配等方面因缺少数据积累，更谈不上数据分析。另一方面，由于职位设置、职责设计、人与职位非市场化配置等原因，一些历史数据很难作为定编的参考依据，使得岗位定编缺乏科学性、准确性。
另外，还缺乏科学的用人管理制度。一方面企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时，也不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不大， “任人唯亲”“论资排辈”的现象还比较严重，大量平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大。
（六）缺乏科学的绩效管理
绩效管理是管理者与员工为了达到企业目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。从绩效管理的宗旨来看，绩效管理是一种非常完美的人力资源管理方法，但在我国的中小企业中，绩效管理普遍还未引入和推广。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
面对我国中小企业人力资源管理存在的问题，作为中小企业的管理人员，都应作深入的思考。如何走符合自身特色的人力资源管理之路？如何提高企业的核心战斗力，更好地实现企业的战略目标？笔者认为我国中小企业的人力资源工作应从以下方面入手。
（一）加强理念和规划
首先，必须树立“人是第一生产力”的理念，只有这样，才能提高中小企业对人力资源管理工作的重视程度，才能加强企业中人力资源的管理。
其次，为适应风云变幻的市场需求和竞争环境，中小企业必须对未来的人力资源供给和需求作出科学的预测，以保证中小企业能及时获得所需的人才，进而保证战略目标的实现。
（二）建立健全人力资源管理机构并充分发挥其作用
只有建立、健全了人力资源管理机构，并使其充分发挥其作用，才能为企业的人力资源管理提供良好地施展工作的平台，才能成为企业的战略伙伴，也才能使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（三）更新管理手段，建设企业文化
企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。企业文化是现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进起作非常重要的作用，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
（四）加强标准、机制建设
第一，科学设定“定责、定岗、定员、定编”标准，以保证企业人力资源的合理配置。
第二，合理引进人才，不求好高骛远。
第三，建立“公开、公平竞聘上岗” 的机制。中小企业应每隔一定年限组织一轮全员、全方位的竞聘上岗，将竞聘上岗形成制度化、规范化。
第四，建立健全教育培训机制。为人才提供培训和发展的机会，增大企业员工对企业的忠诚度，实现企业人力资源的增值。
第五，加强信息化管理，全方位打造人力资源管理方式。借助先进的信息化系统，开发劳动计划、劳动组织、招聘管理、员工管理、薪酬管理、业绩考核、教育培训、政策文献等业务模块，让人力资源管理迈上一个更高的台阶。
（五）建立和完善绩效管理体制
应按照“战略为主导、目标有分解、管理全覆盖、考核全量化”的原则；应明确各岗位关键业绩指标，建立以绩效计划、绩效实施、考核评价、绩效改进与发展为一体的绩效管理体制。加强员工的绩效考核评价管理，对员工的工作业绩、工作态度和工作能力等进行全面、公正的绩效考核评价，并将绩效考核评价结果作为员工薪酬福利、选拔任用、上岗转岗、离岗轮训、待岗培训的重要依据。
三、总结
总之，我国的中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，要通过体制的创新和氛围的营造，最广泛、最充分地调动员工的积极性，释放一切创造社会财富源泉的活力，形成企业全体员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
（作者单位：国网四川会理县供电有限责任公司）