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摘 要：薪酬的多少标志着一个员工的才能，是企业组织对员工付出的一种直接回报，同时薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激勵对策。薪酬激励不合理，可能造成员工工作积极性低迷，效率低下，核心员工流失率居高，直接导致企业经营业绩不甚理想。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，还能吸收和留住企业发展所需要的人才。而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。
关键词：薪酬;激励;问题;措施
1 引言
随着社会的不断发展与进步，企业更需要依靠优质的人力资源管理促进企业的发展与生存，人力资源在企业中的作用也越来越大。薪酬激励是人力资源管理的重要部分，因为其相对容易控制，比较容易衡量业绩成果，并科学、合理、公平的报偿为企业做出贡献的每一名员工，对于企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展起着不可替代的作用而成为企业人力资源管理的一个十分重要的工具。因此，建立薪酬激励机制，发挥薪酬最佳的激励效果，对一个企业的发展起着至关重要的作用。
2 薪酬的相关概念
2.1 薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币，以及内在的与外在的等[1]。
2.2 薪酬激励的概念
是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。它本质就是一种薪酬管理方式，以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策， 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值[2]。
3 国有制造业企业薪酬激励存在的问题
国有制造业企业薪酬激励普遍存在以下几个问题：
3.1 未建立有效的职业生涯发展机制
随着时代的发展，企业建立员工职业生涯发展通道已成为必然趋势，有效的员工职业生涯发展机制可以员工体现员工价值，激发工作积极性从而为企业带来更高的绩效和业绩。受市场环境、工资总额等因素影响，国有制造业企业存在未建立员工职业生涯发展机制、发展机制不健全或未切实执行发展机制等问题。
员工的操作水平和专业能力在不断增长，若企业未建立与员工职业生涯发展相匹配的发展机制，员工的发展需求得不到满足，长此以往严重影响专业能力和水平较高员工工作积极性。
3.2 部分绩效考核指标缺乏科学性
无论企业采用那种激励方式或手段都应坚持激励的科学性、合法性、合理性。国有制造业在设计绩效考核指标时部分指标没有预留可超越的空间（涉及安全、环保、廉洁的指标除外），难以完成和无法超越的目标会直接导致绩效工资考核结果不理想，员工对企业考核指标不能理解和认同，认为企业是通过绩效来考核员工，而不是激励员工，从而怨声载道，长时间负激励更会大大降低员工满意度，工作积极性差，工作效率也随之降低。
3.3 绩效工资分配缺乏内部公平性
薪酬激励的内部公平性对企业平衡和激励员工工作积极性至关重要，国有制造业企业在实施内部激励考核兑现时，容易会出现考核不平衡现象。主要原因是：企业用于考核分配激励薪酬的指标标准不完善，仍然存在部分主观指标难以量化;没有严格按考核指标标准执行考核，酌情考核较多，没有从根本意义上发挥考核的价值和意义;没有严格按照员工业绩进行分配，分配绩效有吃大锅饭的倾向。
3.4 绩效考核缺乏沟通
沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径。大部分国有制造业企业在实施绩效考核时缺乏沟通。由于员工所处的层面和接触的信息原因，员工很难在没有沟通的情况下理解公司的绩效分配结果，因此，当员工对绩效分配存在异议时，不能及时更正，员工得到激励不及时。业绩优秀的员工没有及时得到鼓励，业绩较差的员工没有及时得到警醒，业绩下滑的员工没有及时得到指导，严重影响员工工作动力，降低企业凝集力。
4 改善薪酬激励的措施
在合法合规的前提下，国有制造业企业应建立健全适用于企业自身的薪酬管理体系，根据岗位承担者的性质、特点和繁简难易程度实施同岗不同酬的管理模式，并制定科学合理、具体明确的、切实可行的薪酬激励评价要素指标合标准体系，严格按照管理制度执行激励薪酬的考核和分配。同时还应从以下几个方面进行改善：
4.1 定期调整，确保公平性
在国有企业改革的大环境下，国有制造业企业应改变原有的薪酬机制，通过建立有效的职业生涯发展机制增强企业竞争力和吸引力，增强企业员工的稳定性。国有制造业企业可以按照企业岗位的性质，责任大小每年定期进行一次岗位工资调整，三年进行一次重新定岗套档。
4.2 加强绩效考核指标的科学性
国有制造业企业应根据公司发展的实际情况定时或及时调整考核指标。根据该公司以往的生产的实际数据和借鉴同行业的生产指标来制定考核指标，不宜直接采用理论（设计）数据，需要结合公司生产经营实际设计过渡性指标。若非安全类的绝对性指标，能不采用绝对性指标的尽量不采用，留有可超越的空间，使员工看到可超越的希望为了完成目标而更加努力奋斗！ 4.3 加强绩效工资公平性的管理和监督
国有制造业企业应完善考核分配激励薪酬的指标标准，将主观指标量化或不采用主观性较强的指标，严格按考核指标标准执行考核，若是考核指标不合理则及时调整考核指标，做到一视同仁，从根本意义上发挥考核的价值和意义。
要求各个绩效分配机构绩效工资分配管理办法，报送公司审核通过后严格执行并建立投诉渠道，定期抽查监督，杜绝绩效分配中可能出现的其他不公平现象。通过加强管理的方式达到员工贡献与收获的平衡，激励员工创造更高工作业绩。
4.4 坚持绩效激励沟通原则
有效的沟通机制使员工在公司的发展中更加明确自身定位，从而增加了工作动力，提高工作效率。为了提升企业的竞争力，国有制造业企业应积极构建企业员工激励机制并建立绩效考核沟通反馈机制。
绩效分配时应与业绩优秀的、较差的和下滑的员工进行沟通和指导，同时制定因未沟通导致的不良影响进行考核。管理人员应树立“以人为本”和“公平公正”的理念，真正做到关心人、尊重人、公平公正的对待每一个员工，最大限度地激发员工的积极性，“以人为本、公平公正”的激励机制必须和完善的绩效考核机制配套实施，才能使二者相得益彰，并且要注意严格执行长期坚持。
5 结束语
薪酬激励是最为直接、有效的激励方法，毋庸置疑薪酬的力量第巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工作。它代表员工个人的地位和荣誉，关系到员工积极性和创造性的的发挥，关系到员工是否努力完成组织的任务，组织目标的实现与否。因此，国有制造业企业的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要性，同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注，而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。即使薪酬总额相同，但由于其结构、支付方式不同，所取得的激勵效果也是存在很大的差异的。适合企业各方面的薪酬激励，才会留住人才，让他们大显身手，这样企业才会在激烈的市场竞争中取得优势地位。所以，如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化，是国有制造业企业发展中应关注的。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.394
[2]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.396
关键词：薪酬;激励;问题;措施
1 引言
随着社会的不断发展与进步，企业更需要依靠优质的人力资源管理促进企业的发展与生存，人力资源在企业中的作用也越来越大。薪酬激励是人力资源管理的重要部分，因为其相对容易控制，比较容易衡量业绩成果，并科学、合理、公平的报偿为企业做出贡献的每一名员工，对于企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展起着不可替代的作用而成为企业人力资源管理的一个十分重要的工具。因此，建立薪酬激励机制，发挥薪酬最佳的激励效果，对一个企业的发展起着至关重要的作用。
2 薪酬的相关概念
2.1 薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币，以及内在的与外在的等[1]。
2.2 薪酬激励的概念
是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。它本质就是一种薪酬管理方式，以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策， 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值[2]。
3 国有制造业企业薪酬激励存在的问题
国有制造业企业薪酬激励普遍存在以下几个问题：
3.1 未建立有效的职业生涯发展机制
随着时代的发展，企业建立员工职业生涯发展通道已成为必然趋势，有效的员工职业生涯发展机制可以员工体现员工价值，激发工作积极性从而为企业带来更高的绩效和业绩。受市场环境、工资总额等因素影响，国有制造业企业存在未建立员工职业生涯发展机制、发展机制不健全或未切实执行发展机制等问题。
员工的操作水平和专业能力在不断增长，若企业未建立与员工职业生涯发展相匹配的发展机制，员工的发展需求得不到满足，长此以往严重影响专业能力和水平较高员工工作积极性。
3.2 部分绩效考核指标缺乏科学性
无论企业采用那种激励方式或手段都应坚持激励的科学性、合法性、合理性。国有制造业在设计绩效考核指标时部分指标没有预留可超越的空间（涉及安全、环保、廉洁的指标除外），难以完成和无法超越的目标会直接导致绩效工资考核结果不理想，员工对企业考核指标不能理解和认同，认为企业是通过绩效来考核员工，而不是激励员工，从而怨声载道，长时间负激励更会大大降低员工满意度，工作积极性差，工作效率也随之降低。
3.3 绩效工资分配缺乏内部公平性
薪酬激励的内部公平性对企业平衡和激励员工工作积极性至关重要，国有制造业企业在实施内部激励考核兑现时，容易会出现考核不平衡现象。主要原因是：企业用于考核分配激励薪酬的指标标准不完善，仍然存在部分主观指标难以量化;没有严格按考核指标标准执行考核，酌情考核较多，没有从根本意义上发挥考核的价值和意义;没有严格按照员工业绩进行分配，分配绩效有吃大锅饭的倾向。
3.4 绩效考核缺乏沟通
沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径。大部分国有制造业企业在实施绩效考核时缺乏沟通。由于员工所处的层面和接触的信息原因，员工很难在没有沟通的情况下理解公司的绩效分配结果，因此，当员工对绩效分配存在异议时，不能及时更正，员工得到激励不及时。业绩优秀的员工没有及时得到鼓励，业绩较差的员工没有及时得到警醒，业绩下滑的员工没有及时得到指导，严重影响员工工作动力，降低企业凝集力。
4 改善薪酬激励的措施
在合法合规的前提下，国有制造业企业应建立健全适用于企业自身的薪酬管理体系，根据岗位承担者的性质、特点和繁简难易程度实施同岗不同酬的管理模式，并制定科学合理、具体明确的、切实可行的薪酬激励评价要素指标合标准体系，严格按照管理制度执行激励薪酬的考核和分配。同时还应从以下几个方面进行改善：
4.1 定期调整，确保公平性
在国有企业改革的大环境下，国有制造业企业应改变原有的薪酬机制，通过建立有效的职业生涯发展机制增强企业竞争力和吸引力，增强企业员工的稳定性。国有制造业企业可以按照企业岗位的性质，责任大小每年定期进行一次岗位工资调整，三年进行一次重新定岗套档。
4.2 加强绩效考核指标的科学性
国有制造业企业应根据公司发展的实际情况定时或及时调整考核指标。根据该公司以往的生产的实际数据和借鉴同行业的生产指标来制定考核指标，不宜直接采用理论（设计）数据，需要结合公司生产经营实际设计过渡性指标。若非安全类的绝对性指标，能不采用绝对性指标的尽量不采用，留有可超越的空间，使员工看到可超越的希望为了完成目标而更加努力奋斗！ 4.3 加强绩效工资公平性的管理和监督
国有制造业企业应完善考核分配激励薪酬的指标标准，将主观指标量化或不采用主观性较强的指标，严格按考核指标标准执行考核，若是考核指标不合理则及时调整考核指标，做到一视同仁，从根本意义上发挥考核的价值和意义。
要求各个绩效分配机构绩效工资分配管理办法，报送公司审核通过后严格执行并建立投诉渠道，定期抽查监督，杜绝绩效分配中可能出现的其他不公平现象。通过加强管理的方式达到员工贡献与收获的平衡，激励员工创造更高工作业绩。
4.4 坚持绩效激励沟通原则
有效的沟通机制使员工在公司的发展中更加明确自身定位，从而增加了工作动力，提高工作效率。为了提升企业的竞争力，国有制造业企业应积极构建企业员工激励机制并建立绩效考核沟通反馈机制。
绩效分配时应与业绩优秀的、较差的和下滑的员工进行沟通和指导，同时制定因未沟通导致的不良影响进行考核。管理人员应树立“以人为本”和“公平公正”的理念，真正做到关心人、尊重人、公平公正的对待每一个员工，最大限度地激发员工的积极性，“以人为本、公平公正”的激励机制必须和完善的绩效考核机制配套实施，才能使二者相得益彰，并且要注意严格执行长期坚持。
5 结束语
薪酬激励是最为直接、有效的激励方法，毋庸置疑薪酬的力量第巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工作。它代表员工个人的地位和荣誉，关系到员工积极性和创造性的的发挥，关系到员工是否努力完成组织的任务，组织目标的实现与否。因此，国有制造业企业的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要性，同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注，而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。即使薪酬总额相同，但由于其结构、支付方式不同，所取得的激勵效果也是存在很大的差异的。适合企业各方面的薪酬激励，才会留住人才，让他们大显身手，这样企业才会在激烈的市场竞争中取得优势地位。所以，如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化，是国有制造业企业发展中应关注的。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.394
[2]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.396