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教学工作是高校的中心工作。教学质量是高校的生命线。高等学校的教学活动在本质上是一种人与人之间发生的知识信息交流活动，教育的内在规定性决定了教学质量最终体现在育人质量上。育人的质量直接取决于教师的敬业精神和教育教学能力，也就是说教学质量的好坏主要取决于教师教学能力的高低和工作积极性的大小。因此，如何激发高校教师的积极性，最大限度地发挥其潜能，是学校人力资本管理的核心问题。
高校教师人力资本的理论分析
西奥多·w·舒尔茨宣告了人力资本论的诞生。一切社会制度下人力资本都是绝对私有的。正如罗森所说：人力资本的“所有权限于体现它的人”。人的知识、技能、经验和其他精神力量的所有权只能不可分割的属于其载体一活生生的个人。人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，这部分被限制和删除的人力资本的产权根本无法集中到其他主体的手里做同样的开发利用。为什么土地等物质资本无须激励，而人力因素非谈激励呢?道理就在于人力资本的产权特性：人力资本天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存日。因此，提高人力资本开发、利用效率的唯一途径是激励，高校教师更是如此。
在现代市场经济分工体系下，个体参与社会活动最普遍的形式是个体以某种特定的职业身份在生产性和非生产性组织中工作。高校教师也是通过在学校的教育教学实现对社会经济活动的参与。高等学校与教师之间是一种委托一代理关系。在学校和教师之间，有关教师个人能力信息(属私人信息)分布不对称，二者的目标在多数情况下又不完全一致，从而不可避免的出现委托一代理问题，即作为代理人的教师为实现自己的个人利益目标(包括社会生存、发展等)而牺牲作为委托^——学校的利益。如通过学历造假获得教师资格，利用学术造假获得科研成果等都是这方面的问题。在学校和教师之间，有关教师在教学过程中的行为等信息分布不对称，学校在很多情况下不可能对教师的工作进行全方位的连续监督，这种情况下还会出现“道德风险”问题，即在协议达成后，拥有较多信息的一方(教师)通过改变自己的行为方式侵犯拥有较少信息一方(学校)的权益。如教师不能充分备课、不认真上课等，这些是由于拥有较少信息的学校无法准确核实教师的行为信息。教师的个人能力和行为是影响教学质量的重要原因之一，因此人力资源管理就成为高等学校管理的核心。高校教师同样具有人力资本产权的一般特性，其教育教学工作更是高知识含量的活动。高校教师人力资本的绝对私有性意味着在他被使用过程中，外界约束无法对他在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。只有通过激励机制的设计调动高等学校教师的积极性，弱化信息不对称造成的负面效应，才能实现提高教学质量的目标。
现行高校教师激励机制存在的问题
1.学校制定激励方针时，重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的评价激励模式，是一种非良性的循环模式。现实中就不可避免的导致重科研轻教学的倾向。科研的价值是会被人看见的，教学的价值也不难被人看见，可是在两者的交叉处也引出价值判断问题。教学和科研这两项任务同时降临到高校教师身上时，应清楚这两兄弟之间的血缘关系。但是，当我们的评价体系偏重一方时，会出现我们不愿看到的局面——教师已不再重视教学工作而把科研放在第一位，这是因为评价体系具有导向功能。教学是教师天职。科研成果相对于教学成果来说容易量化评价，但这绝不能成为我们重科研轻教学、重结果轻过程的理由。
2.学校制定激励政策时。缺乏对教师的心理需求分析。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，管理者就简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系。
3.学校设计激励方案时，重报酬轻自我评价。按照赫兹伯格的双因素理论，影响人行为的社会环境因素可按其作用划分为两类：一类是政策、工作环境和工资等保健因素，另一类是工作成就及认可、工作本身的吸引力和价值感、事业发展和前途等激励因素。没有保健因素容易使人产生不满意，而激励因素则能提高人们的工作积极性。当前高校在制定激励政策时，往往忽视保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用，即激励机制重点体现在报酬上，忽视了对教师自我满意度的关注。高校教师并非是单纯的“经济人”，在取得相应的报酬同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的后续力才更能持久。
4.学校实施激励方案时，缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主。考核手段单一，没有科学的量化指标，只是简单地分为合格、不合格，等级确定以后，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是—个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。
高校教师激励机制设计原则
1.公平性原则。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，职工对收入的满意程度是—个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率(报酬，贡献)与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。激励方式的设计还要使激励主体和激励客体双方都能得到各自感到满意的结果，实现“双赢”。从而达到激励的主体与客体双方的公平。北京大学推行校内人事管理改革之所以受到教师的质疑而不易实施。就是 因为该改革并未将管理者自身纳入改革对象中，从而使激励的主体与客体间产生不公平感。
2.公正性原则。激励应遵循公正性原则，必须对所有教师都一视同仁，按统一的标准奖罚，不偏不倚。如果激励内容失实，常给人一种受欺骗感，这不但不能产生激励效果，相反使人产生逆反心理。作为知识分子的高校教职工最能洞察也最注重真假是非。如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不符实或虚假的，如果表示的关心和支持是华而不实的。则这些激励很可能会适得其反，产生负面效应。
3.公开性原则。高校制定的激励措施必须要贯彻公开透明的原则，避免类似“内部人控制”“近水楼台先得月”等问题的出现。阳光是最好的消毒剂，政策的制定要公开透明、政策的执行要公开透明、执行的结果要公开透明。只有这样的激励政策才有生命力，才能从真正意义上实现激励的最终目的，充分调动教师的积极性，挖掘潜能。
高校教师激励机制设计
高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。高校教师所从事的不是物的生产，而是人才的培养。教师肩负“传道、授业、解惑”的职责。他们在职业实践过程中除了要以智力和体力的总和作用于受教育者外，还必须以道德的、人格的、形象的等内在与外在的精神力量参与教育过程，强烈地影响受教育者。教书育人是他们的职业责任，为人师表是他们的职业特点。特殊的职业责任和特点，使高校教职工必须更注重自我实现的需要和成就需要。高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，他们无论对内在自我心灵的认识，还是对外界社会活动的感受都最敏感，反应最快，有着强烈的精神追求，最具自尊、自爱、自强的心理特征。他们最需要的并非是金钱和地位，而是社会的理解、尊重和信任，希望自己的劳动能得到承认并获得相应的评价。高校教师的职业特征和知识分子的心理特点决定高校教师激励机制的基本特点——物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主。另外，研究表明，人的需要与激励效果之间存在一种规律性关系：低级需要(指物质需要)一旦得到满足，产生的动力将越来越低；高级需要(指精神需要)越得到满足，产生的激励动力将越来越高。这对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言更是如此——他们往往更注重精神需要。对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们最大的潜力。
1.营造尊师重教的社会环境，提高教师社会地位。教育的社会化，使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力正前所未有地扩大。因此制定激励措施，不仅要立足于学校本身，也要考虑社会心理的作用。要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会主义现代化建设的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应。通过政策倾斜和投入，改善教师待遇，提高教师的社会地位、经济地位、职业和文化地位，使教师在全社会得到尊重，得到自我价值的体现。
2.建立选人用人新机制。完善学校教师任用制度，高校在选择教师时应执行严格的教师准入制度，这也是各国通行的做法。但在我国没有教师准入的全国统一标准。也没有严格考核程序，主观随意性很大。制定教师准入制度的出发点是好的，可是如果处置不当，教师准入制度有可能变成政府设阻，最后就成了政府破坏公平竞争的手段，不好的制度安排比没有制度危害更大，这是我们在实行教师准入制度时候应该注意的问题。在人员管理方面要打破教师“职务、待遇终身制”的意识，学校按需设岗、实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引入竞争激励机制，创造一个人尽其才，才尽其用的用人环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和利用上来。
3.建立有弹性的薪酬制度。从有效激励原则的角度。高校应把按劳分配和按“智”分配结合起来，改革传统的薪酬制度。传统的薪酬制度缺乏体现差异，重视个人的资质和工龄等，没有体现教师工作成绩的差别，是一种实质意义上的平均主义。所以学校管理者在内部分配制，度改革的过程中，要以岗位责任大小、承担工作量大小等为基础，设计有较大弹性空间的薪酬制度，体现教师工作成绩和工作积极性的差异，最大限度地调动教师的积极性。准确合理的考评教师的工作业绩，就成为薪酬制度能否形成有效激励的关键。科学合理的考评体系要改变过去重结果轻过程和重科研轻教学的不良倾向，利用考评体系的导向功能，正确引导教师的行为。科学合理的考评体系要制定科学的考评标准。以信度和效度为基准，设计科学、全面、动态性的评价考核指标；考核的内容要突出教师的进取精神，考核的方法以定量考核为主，定性考核为辅，尽量减少个人的主观判断。考核过程和考核结果应遵循公开透明的原则，考核过程必须保证程序的公平性，考核结果应具备量化可比性。
4.建立教师发展的平台。教师发展平台需要从教学和科研两个方面建设。学科建设(包括学位点、重点学科、研究基地等)为教师搭建了较好的科研平台，学科负责人、导师资格、研究基地成员等荣誉极大地调动了教师科研的积极性。教师发展的教学平台及需完善，如国家和省部层面只有教学名师影响较大，但所涉及的范围太小，对大多数普通的一线教师基本没有激励效果；学校层面有教学优质奖、教学大赛等活动，但这些激励的效应短暂，无法形成长效激励。激励机制的设计应把学校整体目标(如建设一流大学)与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。目标是人的社会活动的目的。人们对目标的实现都有不同程度的期待，这种期待能使人产生强烈的动机和动力，促使人为实现目标而不懈努力；目标的实现又能使人产生得到收益或取得成就的满足感，进一步起到鼓舞人心、激励精神的作用。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。高校教师致力于目标实现的过程。既是对目标实现的期待过程，也是激励的过程。高等学校是学术教育机构，其管理必须强化学术权力，使教师成为学校真正的“主人”，最大限度地让广大教职工参与到学校的民主化管理中来，强化其主人翁意识，提升其自我价值，使之产生强烈的认同感和归属感．进而激发其积极性和创造性。
高校教师人力资本的理论分析
西奥多·w·舒尔茨宣告了人力资本论的诞生。一切社会制度下人力资本都是绝对私有的。正如罗森所说：人力资本的“所有权限于体现它的人”。人的知识、技能、经验和其他精神力量的所有权只能不可分割的属于其载体一活生生的个人。人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，这部分被限制和删除的人力资本的产权根本无法集中到其他主体的手里做同样的开发利用。为什么土地等物质资本无须激励，而人力因素非谈激励呢?道理就在于人力资本的产权特性：人力资本天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存日。因此，提高人力资本开发、利用效率的唯一途径是激励，高校教师更是如此。
在现代市场经济分工体系下，个体参与社会活动最普遍的形式是个体以某种特定的职业身份在生产性和非生产性组织中工作。高校教师也是通过在学校的教育教学实现对社会经济活动的参与。高等学校与教师之间是一种委托一代理关系。在学校和教师之间，有关教师个人能力信息(属私人信息)分布不对称，二者的目标在多数情况下又不完全一致，从而不可避免的出现委托一代理问题，即作为代理人的教师为实现自己的个人利益目标(包括社会生存、发展等)而牺牲作为委托^——学校的利益。如通过学历造假获得教师资格，利用学术造假获得科研成果等都是这方面的问题。在学校和教师之间，有关教师在教学过程中的行为等信息分布不对称，学校在很多情况下不可能对教师的工作进行全方位的连续监督，这种情况下还会出现“道德风险”问题，即在协议达成后，拥有较多信息的一方(教师)通过改变自己的行为方式侵犯拥有较少信息一方(学校)的权益。如教师不能充分备课、不认真上课等，这些是由于拥有较少信息的学校无法准确核实教师的行为信息。教师的个人能力和行为是影响教学质量的重要原因之一，因此人力资源管理就成为高等学校管理的核心。高校教师同样具有人力资本产权的一般特性，其教育教学工作更是高知识含量的活动。高校教师人力资本的绝对私有性意味着在他被使用过程中，外界约束无法对他在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。只有通过激励机制的设计调动高等学校教师的积极性，弱化信息不对称造成的负面效应，才能实现提高教学质量的目标。
现行高校教师激励机制存在的问题
1.学校制定激励方针时，重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的评价激励模式，是一种非良性的循环模式。现实中就不可避免的导致重科研轻教学的倾向。科研的价值是会被人看见的，教学的价值也不难被人看见，可是在两者的交叉处也引出价值判断问题。教学和科研这两项任务同时降临到高校教师身上时，应清楚这两兄弟之间的血缘关系。但是，当我们的评价体系偏重一方时，会出现我们不愿看到的局面——教师已不再重视教学工作而把科研放在第一位，这是因为评价体系具有导向功能。教学是教师天职。科研成果相对于教学成果来说容易量化评价，但这绝不能成为我们重科研轻教学、重结果轻过程的理由。
2.学校制定激励政策时。缺乏对教师的心理需求分析。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，管理者就简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系。
3.学校设计激励方案时，重报酬轻自我评价。按照赫兹伯格的双因素理论，影响人行为的社会环境因素可按其作用划分为两类：一类是政策、工作环境和工资等保健因素，另一类是工作成就及认可、工作本身的吸引力和价值感、事业发展和前途等激励因素。没有保健因素容易使人产生不满意，而激励因素则能提高人们的工作积极性。当前高校在制定激励政策时，往往忽视保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用，即激励机制重点体现在报酬上，忽视了对教师自我满意度的关注。高校教师并非是单纯的“经济人”，在取得相应的报酬同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的后续力才更能持久。
4.学校实施激励方案时，缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主。考核手段单一，没有科学的量化指标，只是简单地分为合格、不合格，等级确定以后，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是—个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。
高校教师激励机制设计原则
1.公平性原则。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，职工对收入的满意程度是—个社会比较过程。一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会把自己付出的劳动和所得报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如果个人比率(报酬，贡献)与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。激励方式的设计还要使激励主体和激励客体双方都能得到各自感到满意的结果，实现“双赢”。从而达到激励的主体与客体双方的公平。北京大学推行校内人事管理改革之所以受到教师的质疑而不易实施。就是 因为该改革并未将管理者自身纳入改革对象中，从而使激励的主体与客体间产生不公平感。
2.公正性原则。激励应遵循公正性原则，必须对所有教师都一视同仁，按统一的标准奖罚，不偏不倚。如果激励内容失实，常给人一种受欺骗感，这不但不能产生激励效果，相反使人产生逆反心理。作为知识分子的高校教职工最能洞察也最注重真假是非。如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不符实或虚假的，如果表示的关心和支持是华而不实的。则这些激励很可能会适得其反，产生负面效应。
3.公开性原则。高校制定的激励措施必须要贯彻公开透明的原则，避免类似“内部人控制”“近水楼台先得月”等问题的出现。阳光是最好的消毒剂，政策的制定要公开透明、政策的执行要公开透明、执行的结果要公开透明。只有这样的激励政策才有生命力，才能从真正意义上实现激励的最终目的，充分调动教师的积极性，挖掘潜能。
高校教师激励机制设计
高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。高校教师所从事的不是物的生产，而是人才的培养。教师肩负“传道、授业、解惑”的职责。他们在职业实践过程中除了要以智力和体力的总和作用于受教育者外，还必须以道德的、人格的、形象的等内在与外在的精神力量参与教育过程，强烈地影响受教育者。教书育人是他们的职业责任，为人师表是他们的职业特点。特殊的职业责任和特点，使高校教职工必须更注重自我实现的需要和成就需要。高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，他们无论对内在自我心灵的认识，还是对外界社会活动的感受都最敏感，反应最快，有着强烈的精神追求，最具自尊、自爱、自强的心理特征。他们最需要的并非是金钱和地位，而是社会的理解、尊重和信任，希望自己的劳动能得到承认并获得相应的评价。高校教师的职业特征和知识分子的心理特点决定高校教师激励机制的基本特点——物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主。另外，研究表明，人的需要与激励效果之间存在一种规律性关系：低级需要(指物质需要)一旦得到满足，产生的动力将越来越低；高级需要(指精神需要)越得到满足，产生的激励动力将越来越高。这对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言更是如此——他们往往更注重精神需要。对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们最大的潜力。
1.营造尊师重教的社会环境，提高教师社会地位。教育的社会化，使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力正前所未有地扩大。因此制定激励措施，不仅要立足于学校本身，也要考虑社会心理的作用。要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会主义现代化建设的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应。通过政策倾斜和投入，改善教师待遇，提高教师的社会地位、经济地位、职业和文化地位，使教师在全社会得到尊重，得到自我价值的体现。
2.建立选人用人新机制。完善学校教师任用制度，高校在选择教师时应执行严格的教师准入制度，这也是各国通行的做法。但在我国没有教师准入的全国统一标准。也没有严格考核程序，主观随意性很大。制定教师准入制度的出发点是好的，可是如果处置不当，教师准入制度有可能变成政府设阻，最后就成了政府破坏公平竞争的手段，不好的制度安排比没有制度危害更大，这是我们在实行教师准入制度时候应该注意的问题。在人员管理方面要打破教师“职务、待遇终身制”的意识，学校按需设岗、实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引入竞争激励机制，创造一个人尽其才，才尽其用的用人环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和利用上来。
3.建立有弹性的薪酬制度。从有效激励原则的角度。高校应把按劳分配和按“智”分配结合起来，改革传统的薪酬制度。传统的薪酬制度缺乏体现差异，重视个人的资质和工龄等，没有体现教师工作成绩的差别，是一种实质意义上的平均主义。所以学校管理者在内部分配制，度改革的过程中，要以岗位责任大小、承担工作量大小等为基础，设计有较大弹性空间的薪酬制度，体现教师工作成绩和工作积极性的差异，最大限度地调动教师的积极性。准确合理的考评教师的工作业绩，就成为薪酬制度能否形成有效激励的关键。科学合理的考评体系要改变过去重结果轻过程和重科研轻教学的不良倾向，利用考评体系的导向功能，正确引导教师的行为。科学合理的考评体系要制定科学的考评标准。以信度和效度为基准，设计科学、全面、动态性的评价考核指标；考核的内容要突出教师的进取精神，考核的方法以定量考核为主，定性考核为辅，尽量减少个人的主观判断。考核过程和考核结果应遵循公开透明的原则，考核过程必须保证程序的公平性，考核结果应具备量化可比性。
4.建立教师发展的平台。教师发展平台需要从教学和科研两个方面建设。学科建设(包括学位点、重点学科、研究基地等)为教师搭建了较好的科研平台，学科负责人、导师资格、研究基地成员等荣誉极大地调动了教师科研的积极性。教师发展的教学平台及需完善，如国家和省部层面只有教学名师影响较大，但所涉及的范围太小，对大多数普通的一线教师基本没有激励效果；学校层面有教学优质奖、教学大赛等活动，但这些激励的效应短暂，无法形成长效激励。激励机制的设计应把学校整体目标(如建设一流大学)与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。目标是人的社会活动的目的。人们对目标的实现都有不同程度的期待，这种期待能使人产生强烈的动机和动力，促使人为实现目标而不懈努力；目标的实现又能使人产生得到收益或取得成就的满足感，进一步起到鼓舞人心、激励精神的作用。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。高校教师致力于目标实现的过程。既是对目标实现的期待过程，也是激励的过程。高等学校是学术教育机构，其管理必须强化学术权力，使教师成为学校真正的“主人”，最大限度地让广大教职工参与到学校的民主化管理中来，强化其主人翁意识，提升其自我价值，使之产生强烈的认同感和归属感．进而激发其积极性和创造性。