【摘要】本文以江苏省高校独立学院的教师为研究对象，通过对独立学院教师调查，分析了江苏地区高校独立学院师资队伍建设问题，在研究中发现，江苏地区高校独立学院师资队伍建设中既有自身特有的优势，也存在全国独立学院普遍存在的问题。针对江苏地区高校独立学院师资队伍建设中存在的问题，提出独立学院首先要明确定位，有的放矢；其次是在遵循师资队伍建设的原则下，完善师资管理制度，不断改善师资队伍结构，以满足提高独立学院人才培养的要求。
　　【关键词】高等院校 独立学院 师资队伍 发展
　　【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）12-0161-02
　　独立学院是最近10年来我国高等教育大众化进程中的新生事物，政府和社会对这种新的办学机制和模式给予了高度关注。随着办学规模的进一步发展，要提高教学质量，首先是要保障有一支规模适应、结构合理的师资队伍，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析目前独立学院的师资队伍建设现状及存在的问题，并针对这些问题进行透彻分析，对于构建独立学院合理师资队伍是十分必要的，也对独立学院的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。
　　一、独立学院师资队伍的发展现状分析及面临的挑战
　　独立学院这一特殊的高等教育组织形式，尽管仅有10余年的发展历史，但已异军突起，成为了民办高等教育的中坚和大众化高等教育体系的重要组成部分。尽管独立学院发展取得了显著成绩，独立学院在师资队伍建设上也做了努力，并取得了一定程度的发展，但师资队伍建设还远远不能适应高等教育改革发展的要求，始终是办学链条上的薄弱环节，目前还处于探索和转型的重要时期，在运行和管理过程中依然存在着诸多的问题，面临诸多严峻挑战，现状不容乐观。
　　1.缺乏合理的人才引入和培养机制。近年来，随着高等教育的发展，很多高校逐步提高了教师入职的门槛，但由于独立学院在社会认可度、福利保障等方面与公办高校还存在很大的差距，对许多高学历、高职称的教师吸引力仍不够，这些学校现阶段只能吸引刚毕业而不易进入公办高校的青年教师和从公办高校退休的老教师。另一方面，由于政策、待遇等方面的不完善，同时又受到办学经费的限制，现阶段独立学院很难建设自己的专职教师队伍。为了节约办学成本，一般独立学院都是在主办高校或其他高校招聘兼课教师或离退休教师，造成不少独立学院过度依赖兼职教师的局面，致使教学质量难以得到保障。
　　在对教师的培养方面，由于教学任务的繁重以及办学经费的短缺，一些学校没有足够的精力和财力对教师进行培养和提高，所以在引进教师之后只注重对教师的使用，而忽视对教师的培养。因此，一支结构合理的教师队伍需从科学合理的人才引入和培养机制入手。
　　2.师资队伍结构不合理。引进师资队伍的学历、学位结构、年龄结构、职称结构、学历结构、学科专业结构、专兼职组成结构等需要进一步优化，当前首先需要优化的就是年龄结构和职称结构，高级职称少、中低级特别是助教多的教师队伍现状急需改变。
　　教师队伍结构是指教师队伍各部分的比例关系及其结构方式，包括来源结构、年龄结构、学历结构和职称结构等方面，江苏省独立学院在师资队伍结构上也存在一些不合理状况，其主要表现是：自有教师偏少、青年教师居多、高学历教师缺乏、高职称教师不足。
　　3.缺乏科学的选拔晋升和监管制度。由于独立学院的聘用机制相对灵活，加之社会地位、晋升空间及福利保障方面与公办高校还存在一定差距，许多教师很难安心长期执教，他们往往将其作为一个跳板，一旦找到更理想的工作，就会辞职而去。这就导致了独立学院教师队伍流动性过大，主干课程教学队伍不太稳定，直接影响学校教学和科研工作的正常开展，不利于教学质量的提高，影响学校长期的教师发展规划和建设。目前独立学院的用人机制和管理约束机制尚不能保证师资队伍的稳定和结构优化。
　　4.教师科研奖励机制不足，学术氛围不浓。独立学院虽然是教学型大学，但是作为大学，科研是其三大功能之一。作为高校教师，科研也是其职责，也是作为个人实现的一部分内容，有学者认为“科研是教学之源”，可以看出科研的重要性。但是独立学院教学任务非常重，如何协调教学与科研工作，形成两者相辅相成关系，也是教师管理所面临的重要问题。
　　二、推进独立学院专业师资队伍持续健康发展的政策建议
　　通过对江苏省省独立学院本科专业的师资队伍的现状进行分析，了解到独立学院的师资队伍还存在结构不合理、主干课程教学队伍不太稳定、科研能力较差等一些问题，与教育厅的规定还有一定的差距。在认真研究国家教育方针政策、法律法规文件的基础上，结合江苏省独立学院实际情况，从人才规划、人才引进、人才使用、人才管理等方面，提出江苏省独立学院专业师资队伍发展的对策。
　　1.重视师资队伍建设，制定科学合理的发展规划
　　提高认识，重视师资建设。教学是独立学院的中心工作，教师是教学的主导者，办学质量才是一个大学存在与发展的生命线，而高水平的办学质量往往取决于高素质的师资队伍。独立学院要从教育的长远角度出发，正确认识社会大环境对师资队伍建设的制约性，政府在区域开发中培养和造就大批人才，吸引大批人才的发展前景和师资队伍交替中出现的问题等等。在深入认识和调研的情况下，通过不断的深化改革，增强自身的吸引力，利用好市场经济条件下人才流动的契机，重视师资队伍建设，在流动中选拔人才，稳定骨干教师，优化教师队伍结构。
　　2.优化师资队伍结构，完善人才引入和培养机制
　　（1）提升教师的学历层次
　　独立学院办学之初正逢全国性扩招，很多学校引进了不少硕士学位的教师，随着办学的深入以及中高学历人才市场供应量的增加，独立学院应特别注意具有博士学位教师的引进比例，兼顾根据岗位需要选拔相应的学历人员，以提高整个师资队伍的层次，在支持教师读博方面，独立学院也应加大培养力度，不能害怕留不住人才而不敢在教师培养上投入，独立学院应充分利用用人机制灵活的特点，制定合理的人员配备计划，有针对性地引进所需人才，逐步优化师资队伍结构。 　　（2）重视高级职称教师的引进
　　职称是教师教学能力和学术水平的一个重要标志，职称结构是指教师初、高级职称的比例，它是体现高校教师教学与科研能力的重要标志。独立学院师资，尤其是专任教师职称结构目前处于金字塔底层居多，即初、中级职称教师数量占到教师总量的近70%。因此要科学规划引进高级职称教师，既小材大用，又要注意适度超前，引进骨干和领军人物，在职称评审政策方面，可把独立学院纳入到主办高校评审，对于一些发展优秀的学校可逐步授予其同等的职称评审权，以促进独立学院师资职称结构的优化，独立学院也可实行灵活的职称评审制度，根据自身的实际情况和需要制定相关地校内职称制度，即由学校自己组织职称评定，给予相应的优惠待遇，以激励教师提升自己。当然在教师离校后，依据学校内部评定的职称即失效。
　　（3）稳定教学队伍，促进人才合理流动
　　待遇是吸引人才的基础，感情是留住人才的纽带，事业是稳定人才的根本。凡是人才都是具有强烈的事业心，都希望自己能够有实现自身价值的机会和空间。国家近年来提出要依法落实民办学校教师与公办学校教师平等的法律地位，因此，在办学条件许可下，独立学院应争取在现有基础上适度提高教师尤其是专任教师的工资待遇，缩短与公立高校或社会同一行业从业人员的收入差距，并同时落实专任教师养老保险、医疗保险、住房基金等福利待遇政策，同时创造良好的工作环境，增加必要的科研设备投入和科研启动经费，鼓励和支持开展学术研究和学术交流等活动，让教师切身感受到自身的价值和发展机会。
　　3.鼓励开展科学研究，创建科研评价和激励机制
　　（1）调动科研积极性，营造学术氛围
　　虽然独立学院定位为教学型大学，但科研工作仍不能忽视。区别于研究型或教学研究型大学，独立学院主要进行教学型科研，让科研服务于教学。鼓励教师在日常教学环节如备课、上课、辅导学生的过程中捕捉到有意义的科研课题。积极投入专项经费，设立教师科研基金，扶持教师积极申报科研项目。定期举办专题讲座，聘请科研成果丰硕的专家学者到校予以指导。有激励才有动力。通过实行科研奖励政策，对教师获批科研立项项目、发表学术论文、获得各种专利予以物质奖励，积极鼓励教师开展科研活动。
　　（2）选拔培养学术骨干队伍，促进科研团队形成
　　以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍，大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。学校应通过制定配套的激励措施，鼓励和支持教师积极地参与教学科研，主动营造科研氛围，带动优秀青年教师，培养一些知识渊博、具有较高的学术水平和科研能力的学科带头人，造就一支符合专业发展需要的骨干教师队伍。
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　　作者简介：
　　杜娟（1982.3-），女，河北邢台人，职称：讲师，学位：硕士。