20世纪80年代以来我国开始构建管理学的学科体系，西方各种科学管理方法论纷纷被介绍进来。20多年后的今天，我国管理学界面临着如何将西方科学管理方法中国化、本土化，从而形成中国特色管理学科的任务。在这个过程中有两个重要的问题值得我们深思和考虑：一是科学管理方法是西方社会文化的产物，怎样适应中国社会文化？二是目前我国工业化进程中呈现发展不平衡的局面，例如行业、地区、人员素质等等。我们该学习西方管理科学中的哪些东西？
　　
　　（一）
　　
　　西方管理科学中国化进程中必须面对中国文化问题，例如，美国管理学大师罗宾斯的《组织行为学》是当今中国组织管理理论界最有影响的一部著作，几乎所有的商学院、管理学院，MBA、EMBA、MPA的课堂教学都受到这部著作的影响。书中许多思想观点新颖时尚，具有时代特征。然而我们发现它其中的一些问题、资料、观点是以美国的文化、美国人的观念为背景的，在中国企业并不适用。比如，如何看待规章制度？规章制度在管理中非常必要，这一点在中国、美国管理中人们的认识是同样的。但是在美国管理中特别强调制度的精确性、执行制度的严格性。而中国管理中对制度强调的就不那样严格，许多制度在中国操作起来有很大弹性，甚至有时人们会把过分严格看作是机械性。我国台湾著名学者曾仕强认为这是因为中国文化中一切都在变动的思想，中国人最懂得变动的道理，原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则，此时此地哪种方法好就采取哪种方法。又比如，美国人把管理就看成是管理，与其他事物没有关系。但是中国人认为管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。只会做人不会做事，管理不好。相反只会做事不会做人，也管理不好。要先会做人然后会做事。
　　不得不承认在我们学习西方管理科学方法的时候，回避不了中国文化土壤这一问题。如果不考虑这个问题，那些在西方文化背景下产生的科学管理方法就会出现水土不服现象。例如，六西格玛的质量管理方法，曾经造就“通用汽车公司”（杰克·韦尔奇）的成功。然而在我国一些企业实施了六西格玛的管理方法后，人们却感觉它过于强调完美，给职工带来巨大压力，甚至影响了职工的创造力。一些管理者说，它要求百万分之3.4的误差，这如同如何看待0—1？在0—1之间还有无数个数字，比如有0.001，在中国大多数人看来0.001就是0，但是在六西格玛方法看来0.001是1。这时某些问题被夸大了，人们诚惶诚恐只注重细节，只关注如何正确做事，忘记追问什么是正确的事。职工们变得谨小慎微，使原本国人中存在的循规蹈矩倾向更为严重，影响创造力的发挥。不得不承认发端于西方的科学管理方法的主要特征之一是精确和严格。可中国文化的突出特征之一是模糊性，是缺少精确和严格。用具有显著的精确和严格特征的六西格玛管理方法来管理在缺少精确和严格的模糊性文化中成长起来的中国员工，出现问题一点也不奇怪。
　　科学管理的操作方法都是一样的，但在不同文化背景下人们对方法的理解却各有差异，会见仁见智。美国和欧洲是科学管理方法的发源地，但是在那里人们对方法的理解也不完全一样。学者们用不同的文化观念、哲学思想来解释，引起过许多争论。例如，1999年美国普华永道变革小组编著了《管理悖论》一书，明确指出了许多管理方法的矛盾性，源自于文化观念的差异。哈佛商学院教授巴达拉克的著作《界定时刻》是一部探索解决伦理悖论方法的著作，他应用了人类历史上许多哲学家的经典理论，像尼采、萨特、詹姆士等等，用他们的相关理论分析，使许多具体的操作方法有了共同的思想、宗旨和灵魂。在他的分析中我们看到了文化在管理科学中的意义。
　　科学的管理方法与本国文化结合，将这些具体的操作方法加以改造，既保留其中的操作性，又适合本国人的文化观念，这些方法就会更加有效。这方面日本管理科学是最好的例证。二战以后日本曾经大力学习美国的科学管理方法，但是到了20世纪70年代却形成了具有日本特色的管理科学体系，人们甚至称为日本式管理。20世纪80年代在日美经济比较中人们看到了这一点。它是美国科学管理方法与日本人文文化融合的产物，开辟了日本现代企业管理的广阔前景。科学的管理方法最初是欧美国人创立的，然而当今时代，管理科学的某些方面日本比美国还成功，因为日本人在接受了美国科学管理方法后，重视与本国文化结合。
　　
　　（二）
　　
　　作者曾经看过一副令人深思的照片：公路上奔驰的汽车焦急的等待前面一个农民赶着马车让路；路边山坡破旧的土屋上架着接收卫星电视的天线。
　　20多年来我国以飞快的速度赶超世界工业化先进水平，由于速度快而出现的发展不平衡的局面，已经影响到社会生活的方方面面，也影响到管理学科的发展。不同行业之间发展的不平衡，不同地区之间发展的不平衡，管理者素质状况的区别，企业职工的工作需求的差异等等。这些发展中的不平衡，是西方管理科学中国化进程中必须面对的问题。我们仅从以下几个角度来举例说明这个问题：
　　首先，从企业发展状况来看，在我国的325万个企业中（引自中国企业管理研究会2005年年会），有处在初期发展阶段上，规模较小，生产力水平偏低的企业；也有处在成熟期发展阶段上，规模较大，生产力水平较高的企业。规模较小生产力水平偏低的企业，如新生的个体私营企业、集体企业等，他们面临严峻的市场挑战，要挤进市场使自己的产品占有一定的份额。这些企业都服从于效益第一的原则，只要能要挤入市场，什么管理方法都可以采用。企业效益被看作是第一位的，是直接、现实的目标，职工心理需求被看作是为效益服务的手段。而那些规模较大，生产力水平较高的企业，尽管它们也面临市场挑战，但是因为已经处在成熟期发展阶段上，更重要的是提高企业内部凝聚力，摆脱成功后的迷茫困惑，向更高层次迈进。在管理方法选择上，他们更易于接受现代管理方法，如民主化的人际管理，扁平化的组织结构，可持续发展的战略等等。
　　其次，从管理人员的素质状况来看，在我国企业的管理者中，有从基层做起一步一步成长起来的管理者，也有经过现代的管理学专业学习，甚至出国留学由发达国家培养出来的学院派管理者。从基层成长起来的管理者，了解本土文化，了解人际交往中的潜规则，他们有丰富的管理经验，但是缺少科学理性的操作方法。而现代管理学专业培养出来的管理者，接受了许多心理学家、管理学家的观点与建议，具有现代管理理念与思想，具备科学理性的操作方法，但缺少对本土文化的了解和经验。
　　再次，从企业员工工作目的和需求来看，我国企业员工中有乡镇集体企业职工，这些都是离土不离乡的农民，有进城不久新加入工人队伍的打工者。这些员工做工的唯一目的就是挣钱，摆脱贫困。经济收入成为他们主要关心的问题。对他们来说心理需求是第二位的，经济收入是第一位的，为了提高经济收入，他们宁可牺牲一定的心理因素。但是在我国企业员工中也有相当数量的，在大企业工作、文化素质相对高一些的白领，他们达到了温饱有余或者小康生活。经济收入已经不是他们工作的唯一目的，他们开始看重归属感、心理需求、人生职业生涯的自我价值实现等等。
　　具体分析我国工业化现阶段的状况，还有其他许多发展中的不平衡，给管理带来的具体问题，这里不一一叙述。总之中国工业化进程发展中的不平衡，是西方管理科学中国化必须面对的问题。西方管理理论在其100多年的发展进程中出现过多派别、多角度的理论，甚至后人不断否定超越前人的理论，如果完全照搬式地学习我们就会无所适从。只有根据我国企业呈现多层次的局面，根据具体实际情况学习才是最适合的。
　　如有些企业需要泰勒的理论。尽管泰勒的方法在西方已经成为过时的方法，尽管泰勒的理论只注意了人的劳动动作而忽视了人的心理，引起了工人心理的不满，甚至加据了劳资矛盾。但是在我国的许多企业中依然需要，他以科学的方法分析、测量劳动过程，制定标准动作程序，这会大大提高劳动生产率；他的计件工资方法也依然适合我们很多企业状况和企业管理者和员工需求。
　　也有些企业需要行为科学学派的理论。尽管它起始于20世纪的20—30年代，但是它向人们证明了，人类归属感这种在人类需求中处于中间层次的心理因素，在工作环境中的意义。而且在我国工业企业中的许多劳动者都是背土离家一人在外打工，劳动组织中的群体人际关系在他们心理需求中有更重要的意义。
　　还有许多企业需要亚当斯公平理论。这个产生于美国20世纪60年代的理论似乎对当前的中国有很重要的意义。公平理论也被称为社会比较理论，心理学家亚当斯认为，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待，但通常他们是将自己的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比进行比较，来判断是否公平。在当今中国公民收入差距拉大，许多人还不能理解和适应的时候，这个理论可以帮助我们解决一些问题。
　　还有更多的企业需要再造工程、高标准定位、系统思考、组织重构、核心优势、学习型组织、M型组织、I型组织、一体化战略、多元战略、混合战略等，这些20世纪80年代以来在发达工业化国家管理科学中新产生的理论。因为我们有许多现代化程度、管理者和员工素质都很高的企业，只有用最新的、最现代化的管理方法才能够将企业做大、做强、做成现代化的企业。
　　总之，由于我国工业化进程中发展不平衡，由于不同行业、不同地区差距的存在，我们不能说只需要哪一种理论。要根据差别选择，没有最好只有最适合。
　　（作者单位：北京化工大学文法学院）