案例:
　　王强和周飞是公司销售部的两名大将,这两人的销售额占了公司营业收入的一半。最近,因为上司的一番话,让以“兄弟”相称的两个人关系变得越来越微妙。
　　周一早上,老板把两个人都叫进办公室。“小王小周啊,到公司的时间都有两年了吧。你俩的业绩都不错,我要给你们新的任务了。以后销售部我就不直接过问了,我准备在你们两人中间提拔出一个来全权负责。”
　　 一时间,王强和周飞不知用什么情绪来配合老板。是坏事吧,老板可是点明要提拔你!是好事吧,可怎么让人这么憋得慌!还挑明两个人中选一个,是让我们互相PK还是互相让贤?两个人带着对老板和对方的揣度,各怀心事的离开办公室。此后见面,既不是敌也不是友,两个人找不准各自的角色,干脆避免见面。
　　 很快,小道消息开始飞了,大家都知道将“二选一”来提拔销售负责人。办公室出现了一种奇怪又压抑的气氛,不再有调侃玩笑;并且,所有私下的聚会和活动不再通知王强和周飞,当他们是透明人。和两人说话都是公事公办的表情,离得很近却又是千里之外。
　　两个人被彻底的孤立了,被老板也被同事这些曾经的战友们孤立了。更让两人寝食难安的是,究竟谁会被提升呢?
　　职场之上,类似的情况比比皆是。老板作为公司的主人,往往会出现一些看起来非常率真的行为和举动。这些举动可能是老板一时兴起或是深思熟虑的结果,甚至更重要的是老板会认为公司的一切都在自己的掌控之中,不管出现什么样的结果都不会给公司带来太大的损失。但是老板的这些举动,却往往给下属带来沉重的心理压力。
　　
　　老板该如何化解公司危机和被动局面
　　
　　公开进行选拔。那就是设定一定的考核指标在销售队伍中公开进行竞聘销售部门负责人。指标可以设定为以前的销售业绩、竞聘演讲、公开答辩等,并针对不同的指标设定考核比例。在竞聘中凡符合条件所有业务人员都可以报名参加(而不局限于王强和周飞两个人),在过程中可以邀请其他部门负责人和一些社会人员比如人力资源专家和营销专家等做评委,评委人员在竞聘之前全部保密,以确保竞聘的公正性。然后根据竞聘的结果任命销售部门负责人,这样做的好处就是能够公平、公正,选拔到真正符合公司要求的人选,对其他人员来讲,也没有什么话可讲,任命的部门负责人在今后的工作中也可以得到其他人员的配合和服气。
　　直接进行任命。老板可以在感到考察目的达到后,根据自己的判断快速直接任命销售部门负责人,以改变目前的被动局面。这样做可以做到快刀斩乱麻,避免事态进一步恶化,但是这样做的结果可能会让部分人不服,当然话说过来,作为老板,用人权是无可置疑的。只要老板的做法是符合公司利益的就应该坚持去做。
　　外聘销售部门负责人。如果老板在对两人考察完后,感到两人都不符合负责人标准或在两人之间难以取舍的话,可以考虑外聘销售部门负责人。通过外聘人员来担任部门负责人,保持王强和周飞的区域和职务不变或提高两人的待遇和区域范围,来终止两人所处的尴尬境地,并且结束公司销售队伍的被动局面。当然这样做的负面后果就是会让王强和周飞两个人有失落感,甚至会影响到两个人的工作积极性和热情甚至伤害他们的自尊心,但是两害相权取其轻,老板可以事后单独找两个人谈话,对两人进行安抚的同时表示自己的难处,而且要主动表示对两个人的欣赏并会在不影响新销售部门负责人正常工作的前提下继续支持他们的工作。
　　折中做法。这是老板一种妥协的做法,具体做法就是选择两个人都做销售部门负责人,一個担任正职,一个担任副职;把公司的所有区域市场整合为两大块,王强和周飞一个人负责一块,直接对老板负责,不产生唯一的部门负责人;提拔其中一人担任销售部门负责人,另一个人调离销售部门,担任其他部门负责人。这样做的结果就是在两人中间寻找一种平衡,不至于让问题更加复杂化,但是这样做可能并非出之老板本意。
　　上述针对该企业老板的建议做法,每种做法都会各有利弊,这就需要老板结合公司实际情况做出选择,但是不管怎样,公司所面临的局面都需要尽快解决。