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摘 要：本文立足于女性高管个体的独特性，针对女性管理者对公司R&D投入的意义进行了研究，并提出了更合适的公司选拔任期、教育环境，来让女性融入领导层并促进人力资源开发，将女性高级管理人员的价值最大程度地发挥出来，为推动公司R&D投入提出建设性的意见。
关键词：女性高管;企业R&D投入;任期;学历;年龄
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.26.024
《國家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》重点指出，以2020年为一个节点，科学技术进步在中国经济增长中的比重将从39%增加到超过60%，研究投资在GDP中所占比例增加到2.5%，这是我国创新型国家的战略目标的实现。创新是社会进步的根本，人力资源是发展的首位。公司对技术创新充满热情，但是如果没有人力资源的支持，他们便无法达到最终目标。高管队伍是公司的核心力量，掌握着公司经济命脉，努力推动公司发展并做出战略性的措施。国家统计局于2017年出台的《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》统计反映出了近年来我国女性的受教育能力和职业发展得到了更深入的改善。更多的女性开始步入职场，还有一些女性克服各种障碍进入了公司管理层，成为了解公司经济生活道路和未来发展方向的关键决策者，这意味着我国女性在工作中取得了相对突出的成绩。女性加入高级管理层，其思考问题的角度和情感喜好自然不同于男性管理人员，由于经济社会的飞速发展，女性管理者开始在公司管理和运营的各个环节中占据着不可替代的位置，成了社会人才体系中的关键动力来源，同时也为经济发展和公司研发方面的投资做出贡献。
1 相关概念
1.1 女性高管的个体特征
可以将女性高管的内涵分为两种：狭义和广义。从狭义上来定义，女性高管只是指女性首席执行官或首席财务官，而广义上的女性高层管理人员则包括女性董事，女性监事和女性高层经理。女性高管的个人独特性通常体现在年龄、任期、受教育程度和职业背景等，职业背景一般是说在各种行业、公司或是同一个公司的不同部门工作所得到的经验。高级管理人员的职业背景大体上能分为“输出型”和“生产型”。“输出型”的职业背景通常包括市场营销以及产品创新等工作，主要是为了增加市场份额并生产出满足客户要求的新产品;“生产型”的职业背景则相对集中于提高公司的生产效率，包括各个环节的监测、设备控制、财务会计等。
1.2 现有研究现状
很多文献中指出，男人和女人在对待风险的态度上存在显著的差别。与男性相比，女性更倾向于对风险的规避，不愿意做太过冒险的事。Blake（2005）发现，女性董事从事公司创新的动机较弱，在研究董事会中性别多样性与公司创新之间的关系方面时，能够明显显感受到女性与男性之间有着很大的距离。在Barber和Odean（2001）看来，女性通常比男性更讨厌金融风险，因此她们倾向于选择风险较小的项目进行投资。在高层管理团队，男性占比相对较多，男性管理人员通常有着很强的战略思维、头脑韧性和创新能力。相反，女性高管则比男性更谨慎，风险管理也更加严格。Hambrick（1984）提出的“高层梯队理论”遐迩闻名，该理论始于高管的人口特点（年纪、任职时间、教育水平和工作经验等），针对高管队伍对公司运营的影响进行探索分析。Bantel（1989）借助199家银行的高管队伍的年龄、任期、高管人员的教育和职业等进行相关研究，发现高管队伍的个性化特征和公司创新有着突出的关系，并且这样的相关性在首席执行官身上变得更加显著。叶红雨、陈恬（2016）对124家民营公司做了调查，指出高管的教育程度与公司的R&D投入呈现明显的正比关系。刘运国、刘雯（2007）、文芳、胡玉明（2009）对高管的任职时间和公司R&D投入之间的关系做了一系列调查，结果反映出高层管理人员在职的时间越久，公司的R&D投入就越多，将要离职的高管人员因为马上要离开公司，在公司R&D投入方面便没有了之前的动力。
2 女性高管的个体特征对企业R&D投入的影响
（1）女性管理者的在职时间对公司R&D投资的影响。长期任职的高管队伍有着相对广泛的关系网络，可以使用外部资源更加便捷的实现财务收益。在研发方面，公司在培训成本、时间和精力，以及所面临的障碍都相对较少，能够节约很多资源。女性高管比男性更能规避风险，并且在财务决策方面更为保险，女性管理人员在职的时间越长，对公司本身的了解就越深入，成员之间的默契也逐渐加深，交流顺畅且职责分明，她们能够将目光放得更长远，为了公司的长期利益，会愿意进行R&D投资，以增强公司的内部竞争力（尹丽娜、金宇，2017）。
（2）女性高管的学历对企业R&D投入的影响。由于教育的持续普及以及大家对知识的渴求，高层管理人员在深奥有内涵的文化之中长大，所触及的事物也随之增加，思想水平便得到了相应的提升，受教育程度低的高层管理者喜欢舒适感，受教育程度较高的高层管理者思想也更开放，高级管理人员的创造能力和受教育能力越高，他们观察外界环境的动力就越大，就越能了解现状并抓住机遇。在面对复杂的技术战略决策时能够做出正确的判断，在激烈的外部竞争中获取更多的发展机遇。随着教育水平的提升，女性管理人员越有能力，她们在投资活动中的创新能力就越突出，这便能够提高公司的市场竞争力，从而更好地管理公司R&D投资将要面对的挑战。
（3）女性高管人员的职业背景对公司R&D投资的意义。只从事过财务、运营等“生产型”职业背景的高级管理人员，对公司的各个运营环节都有更深入的了解，但由于他们的专业技能本身，会使得对各种风险的管理更加谨慎;“输出型”职业背景的高级管理人员比“生产型”职业背景高级管理人员具有更多的研发经验，并且对技术创新专注度也会更高。“输出型”职业背景的高管在面对困难时越挫越勇，有着接受挑战的勇气。所以，“输出型”职业背景的女性高层管理人员数量越多，公司的R&D投资水平就越好。 3 启示
（1）企业应关注女性高管的个体特征。在响应国家号召的同时结合自身发展需求，多聘用职业水平较高的女性加入高管队伍，赋予她们发展的空间。公司在选拔和聘用女性管理人员时，有必要关注对女性管理人员的职业素养进行全方位的测评，着重关注女性管理人员的个体特性，并综合考虑其在职时间、教育程度和职业背景，尽量挑选任期时间长、学历水平高、具备“输出型”职业背景的女性加入公司的高级管理队伍。这不仅能够帮助公司完善技術创新还能够增加公司的R&D投入。如果企业追求稳定发展，并且想在很长一段时间内保持这样的平稳状态，让公司在可控范围内运营，可以将女性高级管理人员的录用比例提高;如果公司是创新战略型，要想持续增强企业的创新发展，加大企业研发投入水平，则应适当降低高管团队中女性成员的占比。
（2）公司可以主动营造一种良好的氛围，不断地激发女性高管的创新意识。借助丰富多彩的活动，将创新意识的关键意义从生活的每个细微之处进行传播，定时召开相关培训，创造优秀的企业文化环境;公司要设立可持续的雇用机制，给予人才可观的薪酬，以吸引“输出型”职业背景的女性管理人员加入高管队伍，支持女性管理人员勇于投资、努力创新。推动女性高管投身于公司创新建设，给予女性高管更多升职的机遇，同时也给普通女性员工提供平等的升职条件，在生活与工作中对女性员工展开关怀，使她们可以被为公司所照顾。这不仅能让公司从外部投资者中汲取力量，还能使得企业更具竞争力，从市场中脱颖而出。
总而言之，女性高管的个体特征对企业R&D投入具有正向影响，女性高管的任期与企业R&D投入有着正比关系，工作经验可以帮助女性摆脱性别限制，并比普通女性有着更为突出的创新能力;女性高管的教育背景与公司研发R&D投入成正比，由于女性高管的学历水平越来越高，其认知决策能力也会随之提高，教育经验有助于增强人们的行为意识，能够激发其对开展创新活动的热情;女性高管的职业背景和企业R&D投资也呈现正比关系，在具有“输出型”职业背景的高级管理团队中，女性所占的百分比越高，对公司R&D投资便越有利。业务管理决策者需要结合公司的发展需要，专注于任期、受教育能力与职业背景等个性化特征，在进行对比之后挑选出最有能力的女性高管加入高管队伍。
参考文献
[1]国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）[J].中国安防，2006，（01）：27.
[2]2017年“中国妇女发展纲要（2011-2020年）”统计监测报告[R].北京：国家统计局，2018.
[3]Hambrick，D.C.，Mason P. A..Upper Echelons：The Organization as a Reflection of its Top Managers[J].The Academy of Management Review，1984，（9）：193-206.
[4]Blake，M. K.，Hanson S..Rethinking Innovation：Context and Gender[J].Environment and Planning，2005，37（4）：681-701.
[5]Barber，B. M.，Odean T.Boys will be Boys： Gender，Overconfidence，and Common Stock Investment[J].The Quarterly Journal of Economics，2001，116（1）：261-292.
[6]Hambrick，D.C.，Mason P.A..Upper Echelons：The Organization as a Reflection of its Top Managers[J].The Academy of Management Review，1984，（9）：193-206.
[7]Bantel E，Grosshans E，Ortonne J P.Understanding microcapillary angioma， observations in pregnant patients and in females treated with hormonal contraceptives[J].Zeitschrift für Hautkrankheiten，1989，64（12）.
[8]叶红雨，陈恬.高管团队特征对企业研发投入影响的研究——基于高管激励的调节作用[J].技术与创新管理，2016，（3702）：177-182.
[9]刘运国，刘雯.我国上市公司的高管任期与R&D支出[J].管理世界，2007，（01）：128-136.
[10]文芳，胡玉明.中国上市公司高管个人特征与R&D投资[J].管理评论，2009，21（11）：84-91+128.
[11]尹丽娜，金宇.高管任期、性别特征与现金持有——基于制造业的实证分析[J].财会通讯，2017，（03）：80-83.
[12]Camelo-ordaz C，Hernández-lara A B，Valle-cabrera R.The relationship between top management teams and innovation capacity in companies[J].Journal of Management Development，2005，24（8）：683-705.
关键词：女性高管;企业R&D投入;任期;学历;年龄
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.26.024
《國家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》重点指出，以2020年为一个节点，科学技术进步在中国经济增长中的比重将从39%增加到超过60%，研究投资在GDP中所占比例增加到2.5%，这是我国创新型国家的战略目标的实现。创新是社会进步的根本，人力资源是发展的首位。公司对技术创新充满热情，但是如果没有人力资源的支持，他们便无法达到最终目标。高管队伍是公司的核心力量，掌握着公司经济命脉，努力推动公司发展并做出战略性的措施。国家统计局于2017年出台的《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》统计反映出了近年来我国女性的受教育能力和职业发展得到了更深入的改善。更多的女性开始步入职场，还有一些女性克服各种障碍进入了公司管理层，成为了解公司经济生活道路和未来发展方向的关键决策者，这意味着我国女性在工作中取得了相对突出的成绩。女性加入高级管理层，其思考问题的角度和情感喜好自然不同于男性管理人员，由于经济社会的飞速发展，女性管理者开始在公司管理和运营的各个环节中占据着不可替代的位置，成了社会人才体系中的关键动力来源，同时也为经济发展和公司研发方面的投资做出贡献。
1 相关概念
1.1 女性高管的个体特征
可以将女性高管的内涵分为两种：狭义和广义。从狭义上来定义，女性高管只是指女性首席执行官或首席财务官，而广义上的女性高层管理人员则包括女性董事，女性监事和女性高层经理。女性高管的个人独特性通常体现在年龄、任期、受教育程度和职业背景等，职业背景一般是说在各种行业、公司或是同一个公司的不同部门工作所得到的经验。高级管理人员的职业背景大体上能分为“输出型”和“生产型”。“输出型”的职业背景通常包括市场营销以及产品创新等工作，主要是为了增加市场份额并生产出满足客户要求的新产品;“生产型”的职业背景则相对集中于提高公司的生产效率，包括各个环节的监测、设备控制、财务会计等。
1.2 现有研究现状
很多文献中指出，男人和女人在对待风险的态度上存在显著的差别。与男性相比，女性更倾向于对风险的规避，不愿意做太过冒险的事。Blake（2005）发现，女性董事从事公司创新的动机较弱，在研究董事会中性别多样性与公司创新之间的关系方面时，能够明显显感受到女性与男性之间有着很大的距离。在Barber和Odean（2001）看来，女性通常比男性更讨厌金融风险，因此她们倾向于选择风险较小的项目进行投资。在高层管理团队，男性占比相对较多，男性管理人员通常有着很强的战略思维、头脑韧性和创新能力。相反，女性高管则比男性更谨慎，风险管理也更加严格。Hambrick（1984）提出的“高层梯队理论”遐迩闻名，该理论始于高管的人口特点（年纪、任职时间、教育水平和工作经验等），针对高管队伍对公司运营的影响进行探索分析。Bantel（1989）借助199家银行的高管队伍的年龄、任期、高管人员的教育和职业等进行相关研究，发现高管队伍的个性化特征和公司创新有着突出的关系，并且这样的相关性在首席执行官身上变得更加显著。叶红雨、陈恬（2016）对124家民营公司做了调查，指出高管的教育程度与公司的R&D投入呈现明显的正比关系。刘运国、刘雯（2007）、文芳、胡玉明（2009）对高管的任职时间和公司R&D投入之间的关系做了一系列调查，结果反映出高层管理人员在职的时间越久，公司的R&D投入就越多，将要离职的高管人员因为马上要离开公司，在公司R&D投入方面便没有了之前的动力。
2 女性高管的个体特征对企业R&D投入的影响
（1）女性管理者的在职时间对公司R&D投资的影响。长期任职的高管队伍有着相对广泛的关系网络，可以使用外部资源更加便捷的实现财务收益。在研发方面，公司在培训成本、时间和精力，以及所面临的障碍都相对较少，能够节约很多资源。女性高管比男性更能规避风险，并且在财务决策方面更为保险，女性管理人员在职的时间越长，对公司本身的了解就越深入，成员之间的默契也逐渐加深，交流顺畅且职责分明，她们能够将目光放得更长远，为了公司的长期利益，会愿意进行R&D投资，以增强公司的内部竞争力（尹丽娜、金宇，2017）。
（2）女性高管的学历对企业R&D投入的影响。由于教育的持续普及以及大家对知识的渴求，高层管理人员在深奥有内涵的文化之中长大，所触及的事物也随之增加，思想水平便得到了相应的提升，受教育程度低的高层管理者喜欢舒适感，受教育程度较高的高层管理者思想也更开放，高级管理人员的创造能力和受教育能力越高，他们观察外界环境的动力就越大，就越能了解现状并抓住机遇。在面对复杂的技术战略决策时能够做出正确的判断，在激烈的外部竞争中获取更多的发展机遇。随着教育水平的提升，女性管理人员越有能力，她们在投资活动中的创新能力就越突出，这便能够提高公司的市场竞争力，从而更好地管理公司R&D投资将要面对的挑战。
（3）女性高管人员的职业背景对公司R&D投资的意义。只从事过财务、运营等“生产型”职业背景的高级管理人员，对公司的各个运营环节都有更深入的了解，但由于他们的专业技能本身，会使得对各种风险的管理更加谨慎;“输出型”职业背景的高级管理人员比“生产型”职业背景高级管理人员具有更多的研发经验，并且对技术创新专注度也会更高。“输出型”职业背景的高管在面对困难时越挫越勇，有着接受挑战的勇气。所以，“输出型”职业背景的女性高层管理人员数量越多，公司的R&D投资水平就越好。 3 启示
（1）企业应关注女性高管的个体特征。在响应国家号召的同时结合自身发展需求，多聘用职业水平较高的女性加入高管队伍，赋予她们发展的空间。公司在选拔和聘用女性管理人员时，有必要关注对女性管理人员的职业素养进行全方位的测评，着重关注女性管理人员的个体特性，并综合考虑其在职时间、教育程度和职业背景，尽量挑选任期时间长、学历水平高、具备“输出型”职业背景的女性加入公司的高级管理队伍。这不仅能够帮助公司完善技術创新还能够增加公司的R&D投入。如果企业追求稳定发展，并且想在很长一段时间内保持这样的平稳状态，让公司在可控范围内运营，可以将女性高级管理人员的录用比例提高;如果公司是创新战略型，要想持续增强企业的创新发展，加大企业研发投入水平，则应适当降低高管团队中女性成员的占比。
（2）公司可以主动营造一种良好的氛围，不断地激发女性高管的创新意识。借助丰富多彩的活动，将创新意识的关键意义从生活的每个细微之处进行传播，定时召开相关培训，创造优秀的企业文化环境;公司要设立可持续的雇用机制，给予人才可观的薪酬，以吸引“输出型”职业背景的女性管理人员加入高管队伍，支持女性管理人员勇于投资、努力创新。推动女性高管投身于公司创新建设，给予女性高管更多升职的机遇，同时也给普通女性员工提供平等的升职条件，在生活与工作中对女性员工展开关怀，使她们可以被为公司所照顾。这不仅能让公司从外部投资者中汲取力量，还能使得企业更具竞争力，从市场中脱颖而出。
总而言之，女性高管的个体特征对企业R&D投入具有正向影响，女性高管的任期与企业R&D投入有着正比关系，工作经验可以帮助女性摆脱性别限制，并比普通女性有着更为突出的创新能力;女性高管的教育背景与公司研发R&D投入成正比，由于女性高管的学历水平越来越高，其认知决策能力也会随之提高，教育经验有助于增强人们的行为意识，能够激发其对开展创新活动的热情;女性高管的职业背景和企业R&D投资也呈现正比关系，在具有“输出型”职业背景的高级管理团队中，女性所占的百分比越高，对公司R&D投资便越有利。业务管理决策者需要结合公司的发展需要，专注于任期、受教育能力与职业背景等个性化特征，在进行对比之后挑选出最有能力的女性高管加入高管队伍。
参考文献
[1]国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）[J].中国安防，2006，（01）：27.
[2]2017年“中国妇女发展纲要（2011-2020年）”统计监测报告[R].北京：国家统计局，2018.
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[6]Hambrick，D.C.，Mason P.A..Upper Echelons：The Organization as a Reflection of its Top Managers[J].The Academy of Management Review，1984，（9）：193-206.
[7]Bantel E，Grosshans E，Ortonne J P.Understanding microcapillary angioma， observations in pregnant patients and in females treated with hormonal contraceptives[J].Zeitschrift für Hautkrankheiten，1989，64（12）.
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[9]刘运国，刘雯.我国上市公司的高管任期与R&D支出[J].管理世界，2007，（01）：128-136.
[10]文芳，胡玉明.中国上市公司高管个人特征与R&D投资[J].管理评论，2009，21（11）：84-91+128.
[11]尹丽娜，金宇.高管任期、性别特征与现金持有——基于制造业的实证分析[J].财会通讯，2017，（03）：80-83.
[12]Camelo-ordaz C，Hernández-lara A B，Valle-cabrera R.The relationship between top management teams and innovation capacity in companies[J].Journal of Management Development，2005，24（8）：683-705.