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新课程倡导教师评价以促进教师专业发展为根本目的，要求建立发展性的教师评价体系。《基础教育课程改革纲要(试行)》也指出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”教师是课程实施的主体，也是影响课程实施的众多因素中具有决定性的因素。教师评价适当与否，不但会影响教师参与教改的热情，而且还与教师的工作成效和专业发展密切相关。近日，本刊编辑部特邀请广东省广州市知用中学校长杨卫国，北京市东城区灯市口小学校长王岚，山东省文登市实验小学校长苏爱萍，就此进行了座谈。
本刊编辑：教师评价是对教师工作的过程、质量、现状或潜在的价值做出判断的活动。每所学校由于管理方式与实际情况的不同，采取的评价方式也有所不同。请您结合责校实际情况，谈谈如今有哪些主要的教师评价方法。
苏爱萍：我想从以下三个方面来说明这个问题。
一是谁来评?我们可采用个人、同事、领导、家长和社会，多层次对全体教师进行综合评价。
二是评什么?这主要是以教师专业成长档案袋为载体，在专业素养、教育科研、团队合作三个维度上评价教师的进步与发展。第一，反思评价，提高教学效益。首先，我们要重视教师的反思，要求教师每上一堂课都要根据课堂实情进行反思，并记录在备课薄的“教学反思”一栏中，主要内容包括教学现象、师生活动、效果分析和改进措施。其次，我们给教师提供了自我评价的基本框架后，允许教师根据实际情况进行自我调整，使之更合理。第二，状态评价，提升科研质量。在对教师进行评价时，要重视对教师的研究状态进行过程评价，对课题研究的实施计划、活动记录、个案积累等材料进行汇总，作为评价科研状态的必要材料。同时，每月进行量化考核，对教师的科研状态进行实时检查与评价。第三，集约式评价，致力团队合作。我校共设了12个团队，将“和谐团队奖”确定为学校最高荣誉，将“友善、平等、诚信、合作、奋进”作为和谐团队的标准，且日常工作均以团队形式进行展示或评比，每学期未进行“和谐团队奖”的评选。
三是怎样评?第一，教师自评。我们将《教师自评的项目和评价要点》表发放给教师，让他们了解自评的具体内容和评价标准，从多个角度审视自己的课堂教学。如可在每学期期末，让教师按照要点，搜集上报资料，做好自评准备。第二，同事互评。教师本人就绩效评价指标体系所要求的内容一一述职，同事根据述职教师的教学绩效，结合每项指标对教师的教学工作做出评判。这种评价方式每学期进行一次，采用量化评价。第三，学生和家长评价。期末每班抽调不少于总人数20％的学生，进行问卷调查或采用座谈会的形式，评价科任教师的教学质量。同时，利用学校开放日、家委会会议进行家长问卷调查，了解家长对教师工作的满意度、学生的学习情况；邀请家长委员会成员参与对教师的评价。第四，学校评价。首先，即时评价，注重平时的积累。行政管理者每天巡视校园，发现好的做法，及时进行表扬；利用领导班子会议，每周对教师的敬业精神做出评价；利用每月的质量检测，对教师的教学业绩进行评估。其次，终结性评价，考核教师工作实绩。每学期期末，对全校教师进行岗位考核，除了“德、能、勤、绩”四个基本部分外，还通过与教师进行面谈、课堂听课、查看专业发展档案袋等方式，探讨教师确定的发展目标是否妥当，确定教师是否已经实现发展目标，进一步落实实现发展目标的措施。
王岚：评价在任何时候都只是一种形式和手段，而形式与手段都是为评价目的服务的。我们永远不可能在脱离评价目的、学校发展现实及教师心理接受程度的基础上，单纯地谈评价方式。因此，作为学校如果想尽可能实现任何一种评价的有效性，一定要对评价目标、学校现实状况、教师心理接受程度等进行综合分析判断后再做出选择，同时评价也是一个动态发展的过程。
我校对教师的评价基本遵循“依据学校不同发展时期、不同任务以及教职员工不同心理状态，选择不同评价方式”的原则进行。这主要表现在以下几个方面。
2006至2008年，我校主要针对所在区域落实素质教育发展目标的工作重点，利用《北京市小学优质均衡发展评价指标体系》及《东城区综合评价指标体系》中各要素，让干部与教师共同从反馈数据中进行反思，查漏补缺，扬长补短，从而奠定学校优质均衡发展的基本条件。
2009至2011年，学校主要针对百年老校特色发展的需要，自行制定了《灯市口小学教师信息素养评价指标体系》及《灯市口小学干部信息素养具体要求》，以此推动干部、教师适应未来数字化时代要求的思维与行为方式的变革，利用校本教研，特别是通过对现代媒体技术白板及互动反馈技术的应用性研究，形成“培训、教研、科研、考核、评价一体”的管理模式，将教师课堂教学实效性与教师评价有机结合。
2011年9月至今，学校主要针对“十二五”办精品教育的发展目标，利用学校创新人才工作站管理平台，制定了《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，把干部、教师对应评价指标及个人现实水平进行自我定位，制定个人发展规划，而且学校还定期为教师提供个人科学发展的指导与交流活动的机会，促进教师自我管理、自我评价，为教师自主发展奠定基础。
总之，学校对教师的评价工作，经历了以外部评价指标为主到内外结合的过程，试图将对教师进行评价转变成与教师自我发展需求及自我评价相结合，以期实现创新发展的评价目标。
杨卫国：从校长的角度来看，教师的工作过程、质量、现状、结果等，每个学期均要有一个基本的判断，而这一判断结果将会影响该教师的形象、今后晋升职称或学期(学年)绩效奖的分配等。我认为，现今教师评价一般是由教师本身的个人经历、教龄、职称、任教科目、所教班级学生构成、文理科生源层次等因素构成。
我校是一所完中，高、初中分布在两个校区，高中还分文理科班，初中也分第一批派位生和第二批派位生。这虽然对教师的“评价体系”及管理增加了难度，但我们始终把对教师的评价作为学校管理中一个必不可少的重要环节和内容。 我校拟定的教师评价体系分为两大块：一是师德表现评价，二是教学业绩评价。师德表现评价内容包括接受任务态度、完成任务情况、出勤情况、班主任工作情况(有无评“先进班”和“优秀班主任”)，以及有无重大学生管理的责任事故等。教学业绩评价内容包括所教学科接手时的成绩情况、参加区级以上学科统考统改成绩排队情况、进步幅度情况、任教年级备课组进步情况和个人所教班的成绩情况等。每个学期结束后，由学校教学管理领导小组开展对教师的评价分析，从而得出学期的绩效奖励名单和学年年度考核优秀名单，然后再公示评优结果。
本刊编辑：科学有效的评价，可以提高教师工作的积极性，促进教育教学质量的提升。那么，建立一套科学有效的评价体系，需要注意哪些重要的环节和问题呢?哪些具体方法可以提高教师评价的有效性?
苏爱萍：我认为，建立一套科学有效的评价体系，需要注意以下环节和问题：一是要紧紧抓住“通过评价促进教师发展”这一核心；二是要以动态化、发展性作为评判教师的标尺；三是要强调评价过程中教师的互动和反思。其具体做法体现在以下几个方面。
第一，建立科学的评价理念。调动教师工作的积极性，促进教师专业成长，是当前教师评价的主要目的，也是衡量教师评价改革成败的重要标准。建立科学有效的教师评价体系的当务之急，是让广大教师、管理人员迅速明确并树立发展性教师评价的重大意义，积极投入到评价改革当中去。
第二，制定合理的评价内容和标准。为充分发挥评价对教师成长发展的导向、激励作用，制定比较全面、科学、合理的评价内容和标准就显得尤为重要。评价内容和标准，既要考虑教师不同年龄、职称、岗位层次及个体的差异，又要考虑如何把学校发展目标和个体发展目标结合起来，而且还要尽可能地渗透新时期的教育思想，体现面向教师未来发展的评价。
第三，健全评价机制，完善评价方法。一是要建立评价组织；二是要运用各种评价项目积累评价资料，分析评价数据，提供评价信息；三是要完善评价过程，即用动态、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统、长期、全方位的评价；四是要运用多种方式，搜集评价数据，而且特别要注重自评、互评和多层互评相结合，同时还要运用观摩、访谈、问卷、座谈、听课、检查各科教学材料等方式，以保证评价数据的充分、准确。
第四，发挥评价的激励作用。首先，要分析教师教学和素质评价表中的数据，找出教师的优势和不足；其次，学校要用清楚、简练、可测的目标评语描述教师改进的重点，确定改进教师教学和教师素质的指标，指出达到改进目标的具体方法。重视评价后的改进，是为了帮助教师积极主动地参与学校评价，对照学校和个体的发展目标，及时反思和调整教育教学行为，改进工作中的不足，实现自身的不断发展，从而促进学校的可持续发展。
王岚：要建立一套科学有效、适合学校自身发展、便于操作、能够推进的评价体系，我认为应做好以下两个重要的环节。
其一，评价体系的形成过程。评价体系的建立一定要经历从群众中来，到群众中去的过程。这样的过程表面上看虽然慢些，但却是教师自我认同、自我教育的过程，也是教师心理疏导的过程，它对以后落实评价内容，提高教师工作积极性与工作质量，有着不可或缺且无法替代的作用。
其二，评价体系的内容。从内容上看，评价体系既要体现学校文化建设的发展方向，又要体现对某些问题的警戒；既要包含教学质量要素，更要包括育人指标，其核心内容是要让教育教学有机整合，达到综合育人、全面育人的目的。
杨卫国：通过上面的分析可以看出，建立一套科学有效的评价体系对于学校的可持续发展有着十分重要的现实意义。我认为，在制定教师评价方案时应注重这样几个环节：一是根据学校目前的情况，找出有哪些最主要的问题是影响学校发展的；二是根据学校的生源构成情况，确立评价的标准需要设哪几个档次；三是能够实施量化的内容要使其量化，尤其是教学业绩部分；四是奖励措施和绩效奖金分配；五是获奖教师的经验推广和辐射影响。
本刊编辑：教师评价对学校多方面主体的发展具有重要意义。如学校方面，可以践行以教师为主体的办学理念，促进教育质量的提升，对学校未来的发展起到引导作用；教师方面，可以提高其教学水平，促进其专业发展；学生方面，可以通过评价促进教师更好地把握教与学的艺术，对学生学习成绩的提高和全面发展具有重要作用。因此，对教师的评价也应该是多元和多维度的，那么，从多元和多维的视角考虑，我们应该如何关注教师的发展性评价?
苏爱萍：我认为，应该构建起全方位多维度的动态性教师评价机制。
一是评价多主体互动化。改变单一评价主体的现状，加强自评、互评，使评价成为教师、管理者、学生、家长共同参与的交互活动。
二是评价内容多元化。要注重教师综合素质的评价，不仅要关注教师的专业水平，还要关注教师的道德修养及情感、态度、价值观等内容。
三是评价过程动态化。不仅要关注评价结果，更要关注教师的发展提高过程，特别是对教学水平的评价，要通过加强过程的评价指导，促使教师不断发展、完善、提高。
四是评价方式多样化。首先，将定性与定量相结合；其次，将自评与互评、他评相结合；再次，形成性评价与终结性评价相结合；最后，书评与面评相结合。
王岚：现以我校为例，来说说从纵横两个维度综合构建教师发展性评价指标体系。
一方面，我们通过《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，横向打开教师发展通道，让不同层次、年龄、岗位的教职员工都能找到适合个人成长的空间。
另一方面，我校通过《建立个人成长档案》，纵向追踪每位教职员工的成长变化与发展需求，让不同基础、不同需求、不同条件的教职员工都能依据个人的实际情况有效发展。
杨卫国：在制定教师评价方案中，由于教师的经验、学历、教龄、生源、年级组、编班、学科、备课组成员的构成等因素，使我们在评价教师时应该从多元和多维的角度去审视每个教师。但在制定评价方案的过程中，应立足于公平、公正，至于教师个体，在执行奖励的措施和帮教措施中应有相应的跟进措施，尤其是对一些年青教师应该给予更多的鼓励。只有这样，才能使我们的评价体系更能促进教师的专业发展。 本刊编辑：任何事情都有其矛盾的对立面，教师评价也一样。为此，您认为，当前的教师评价方式还存在哪些不足?该如何改进?
苏爱萍：我认为，主要存在以下问题。
一是评价指标单一。对教师的评价，一些学校虽然也提出了从德、能、勤、绩、效五个方面进行，但在实际操作中，受应试教育的影响，以学生的学业成绩评价教师工作的问题仍然十分突出，学生的应试分数和升学率成为评价教师的唯一标准。
二是评价主体单一。大多数学校教师评价的主体往往还是学校领导层和各学科组的负责人，学生评价的权重很低，教师自评走过场，兼教师评价客体与主体为一身的教师实际上是评价的局外人。
三是评定过程单一。许多学校对教师的评价，只重视学期末的终结性评价，而轻视日常的过程性评价。
四是定量评价较多。如今，个别学校教师评价已被细化为条条框框，而这些条条框框的后面几乎全部被赋予了分值，教师评价的结果就是这些分值的总和。
针对以上问题，可采取以下改进措施。
首先，评价指标应该从重成绩转向重发展。全面评价教师不仅要考评教师的“德、能、勤、绩”诸方面内容，还应该考虑那些不易被人察觉，而又对促进学生和教师自身发展起很大作用的隐性工作。比如，教师积极向上的动机、课余的自我拓展、教师对学生人格的影响，以及教师与学生的情感交融、教学态度、实际驾驭课堂的能力等这些都是评价教师的重要因素。
其次，评价主体应该从重单一转向重多元。应建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，并由有关部门组织教师自主协商制定涵盖师德风貌、专业成长、教育和教学工作成绩等方面的教师自评标准。教师人人写出自评报告，在学期末做自我反思及评价；让教师代表参与学校教师评价方案的制定工作，并参与教师的评价工作；发挥学生、家长在评价中的作用；开展评教、评学和家长评教师活动，让教师了解家长及学生对自己的真实看法，不断改进自己的教育教学工作。
再次，评价过程应该从重期末转向重平常。发展性教师评价是一种过程性评价，应将教师日常工作表现作为评价的主要依据，注重过程资料的积累。在教师评价中可创建教师成长档案袋，即把教师平日里的工作计划与总结、教学成果、课堂教学录像、教学案例分析、反思记录多主体评价记录收集起来，作为教师发展过程的体现，让教师在回顾、交流与反思的过程中获得激励和成长。
最后。评价内容应该从重定量转向重定性。对教师的评价，应把定性与定量应相结合，将“性”和“量”变成教师发展的动力。只有将二者有机结合，才能作出客观、公正的教学评价。
杨卫国：这个问题很有针对性。由于有了评价标准，绝大多数教师就会根据其内容去工作、教学，但教书育人工作效果有些不是立竿见影的，很难在当下评价。有些事、有的工作并不能马上给出评价，但行内人都应该懂得，教育本身就是一项永无止境的事业，所谓百年育人说的就是教育的持久性。但每一个阶段的评价体系都反映了当时学校的发展状况，每一学段的评价体系的产生或者完善，都是学校发展进步的表现，持之以恒地去发展评价体系就标志着学校的持续发展和不断进步。从我校对教师实施评价的实践来看，目前的教师评价方式存在以下几个问题。一是部分中老年教师不太适应其中的评价标准，包括现代教育观念的更新和教学模式的改变。二是部分教师对此认识不足，甚至反对学校评价体系的出台和执行。三是学科组在实践评价方案后感到教师的组合很关键，由于害怕本学科备课组拖年级的后腿，所以在学校安排教师分工时有个别教师不受欢迎。四是学校实行了结构和绩效工资制度后，奖金部分受到制约，使评价方案中的奖励措施难以执行等。虽然有这些问题，但我认为，出台了评价制度总比没有评价的好，执行起来难总比不执行的强，增强教师间的竞争意识总比大家继续吃大锅饭、只教书不育人的好。对于这些问题，随着各地区的教育改革、教育结构的调整和改变，就一定会产生相应的解决办法，从而不断完善教师评价方案，继续朝着学校拟定的办学目标持续健康地发展。
王岚：目前，对教师评价工作在一定程度上的确存在着重结果，轻过程；重分数，轻德育；重表面，轻本质的现象。这种现象不改变将直接影响学校、学生也包括教师自身的发展。我校从能改变的地方人手，做了如下尝试。
为解决重结果，轻过程的问题，学校教学部采取“集体教研”、“末班监控”、“统一过程质量检测”等多种方式，把对教师的评价与提高教师工作质量落实在过程中。
为解决重分数，轻德育的问题，学校将德育、教学部整合成一个有机体，建立学校德育工作评价体系。我们以德育主任、德育组长为成员组成领导小组，以抓教学质量的方式监控教师德育工作质量，引导教师将德育工作落到实处。
为解决重表面，轻本质(人的意识与思维改变)的问题，学校将教育教学与科研有机整合，拓展教师看问题的眼光与视野，提升教师的科研能力，将教师职业核心竞争力的提升与教师评价结合。
我认为，教师评价不完善的问题不是不可改变的，虽然这种改变需要一个艰难的过程，需要各方面的共同努力，但只要我们守住教育的良知，遵循教育的规律，不动摇、不懈怠、不急功近利，就一定能使教师评价更具实效性，且在日趋完善中推动教师自主发展。
(责任编辑 罗登廉)
本刊编辑：教师评价是对教师工作的过程、质量、现状或潜在的价值做出判断的活动。每所学校由于管理方式与实际情况的不同，采取的评价方式也有所不同。请您结合责校实际情况，谈谈如今有哪些主要的教师评价方法。
苏爱萍：我想从以下三个方面来说明这个问题。
一是谁来评?我们可采用个人、同事、领导、家长和社会，多层次对全体教师进行综合评价。
二是评什么?这主要是以教师专业成长档案袋为载体，在专业素养、教育科研、团队合作三个维度上评价教师的进步与发展。第一，反思评价，提高教学效益。首先，我们要重视教师的反思，要求教师每上一堂课都要根据课堂实情进行反思，并记录在备课薄的“教学反思”一栏中，主要内容包括教学现象、师生活动、效果分析和改进措施。其次，我们给教师提供了自我评价的基本框架后，允许教师根据实际情况进行自我调整，使之更合理。第二，状态评价，提升科研质量。在对教师进行评价时，要重视对教师的研究状态进行过程评价，对课题研究的实施计划、活动记录、个案积累等材料进行汇总，作为评价科研状态的必要材料。同时，每月进行量化考核，对教师的科研状态进行实时检查与评价。第三，集约式评价，致力团队合作。我校共设了12个团队，将“和谐团队奖”确定为学校最高荣誉，将“友善、平等、诚信、合作、奋进”作为和谐团队的标准，且日常工作均以团队形式进行展示或评比，每学期未进行“和谐团队奖”的评选。
三是怎样评?第一，教师自评。我们将《教师自评的项目和评价要点》表发放给教师，让他们了解自评的具体内容和评价标准，从多个角度审视自己的课堂教学。如可在每学期期末，让教师按照要点，搜集上报资料，做好自评准备。第二，同事互评。教师本人就绩效评价指标体系所要求的内容一一述职，同事根据述职教师的教学绩效，结合每项指标对教师的教学工作做出评判。这种评价方式每学期进行一次，采用量化评价。第三，学生和家长评价。期末每班抽调不少于总人数20％的学生，进行问卷调查或采用座谈会的形式，评价科任教师的教学质量。同时，利用学校开放日、家委会会议进行家长问卷调查，了解家长对教师工作的满意度、学生的学习情况；邀请家长委员会成员参与对教师的评价。第四，学校评价。首先，即时评价，注重平时的积累。行政管理者每天巡视校园，发现好的做法，及时进行表扬；利用领导班子会议，每周对教师的敬业精神做出评价；利用每月的质量检测，对教师的教学业绩进行评估。其次，终结性评价，考核教师工作实绩。每学期期末，对全校教师进行岗位考核，除了“德、能、勤、绩”四个基本部分外，还通过与教师进行面谈、课堂听课、查看专业发展档案袋等方式，探讨教师确定的发展目标是否妥当，确定教师是否已经实现发展目标，进一步落实实现发展目标的措施。
王岚：评价在任何时候都只是一种形式和手段，而形式与手段都是为评价目的服务的。我们永远不可能在脱离评价目的、学校发展现实及教师心理接受程度的基础上，单纯地谈评价方式。因此，作为学校如果想尽可能实现任何一种评价的有效性，一定要对评价目标、学校现实状况、教师心理接受程度等进行综合分析判断后再做出选择，同时评价也是一个动态发展的过程。
我校对教师的评价基本遵循“依据学校不同发展时期、不同任务以及教职员工不同心理状态，选择不同评价方式”的原则进行。这主要表现在以下几个方面。
2006至2008年，我校主要针对所在区域落实素质教育发展目标的工作重点，利用《北京市小学优质均衡发展评价指标体系》及《东城区综合评价指标体系》中各要素，让干部与教师共同从反馈数据中进行反思，查漏补缺，扬长补短，从而奠定学校优质均衡发展的基本条件。
2009至2011年，学校主要针对百年老校特色发展的需要，自行制定了《灯市口小学教师信息素养评价指标体系》及《灯市口小学干部信息素养具体要求》，以此推动干部、教师适应未来数字化时代要求的思维与行为方式的变革，利用校本教研，特别是通过对现代媒体技术白板及互动反馈技术的应用性研究，形成“培训、教研、科研、考核、评价一体”的管理模式，将教师课堂教学实效性与教师评价有机结合。
2011年9月至今，学校主要针对“十二五”办精品教育的发展目标，利用学校创新人才工作站管理平台，制定了《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，把干部、教师对应评价指标及个人现实水平进行自我定位，制定个人发展规划，而且学校还定期为教师提供个人科学发展的指导与交流活动的机会，促进教师自我管理、自我评价，为教师自主发展奠定基础。
总之，学校对教师的评价工作，经历了以外部评价指标为主到内外结合的过程，试图将对教师进行评价转变成与教师自我发展需求及自我评价相结合，以期实现创新发展的评价目标。
杨卫国：从校长的角度来看，教师的工作过程、质量、现状、结果等，每个学期均要有一个基本的判断，而这一判断结果将会影响该教师的形象、今后晋升职称或学期(学年)绩效奖的分配等。我认为，现今教师评价一般是由教师本身的个人经历、教龄、职称、任教科目、所教班级学生构成、文理科生源层次等因素构成。
我校是一所完中，高、初中分布在两个校区，高中还分文理科班，初中也分第一批派位生和第二批派位生。这虽然对教师的“评价体系”及管理增加了难度，但我们始终把对教师的评价作为学校管理中一个必不可少的重要环节和内容。 我校拟定的教师评价体系分为两大块：一是师德表现评价，二是教学业绩评价。师德表现评价内容包括接受任务态度、完成任务情况、出勤情况、班主任工作情况(有无评“先进班”和“优秀班主任”)，以及有无重大学生管理的责任事故等。教学业绩评价内容包括所教学科接手时的成绩情况、参加区级以上学科统考统改成绩排队情况、进步幅度情况、任教年级备课组进步情况和个人所教班的成绩情况等。每个学期结束后，由学校教学管理领导小组开展对教师的评价分析，从而得出学期的绩效奖励名单和学年年度考核优秀名单，然后再公示评优结果。
本刊编辑：科学有效的评价，可以提高教师工作的积极性，促进教育教学质量的提升。那么，建立一套科学有效的评价体系，需要注意哪些重要的环节和问题呢?哪些具体方法可以提高教师评价的有效性?
苏爱萍：我认为，建立一套科学有效的评价体系，需要注意以下环节和问题：一是要紧紧抓住“通过评价促进教师发展”这一核心；二是要以动态化、发展性作为评判教师的标尺；三是要强调评价过程中教师的互动和反思。其具体做法体现在以下几个方面。
第一，建立科学的评价理念。调动教师工作的积极性，促进教师专业成长，是当前教师评价的主要目的，也是衡量教师评价改革成败的重要标准。建立科学有效的教师评价体系的当务之急，是让广大教师、管理人员迅速明确并树立发展性教师评价的重大意义，积极投入到评价改革当中去。
第二，制定合理的评价内容和标准。为充分发挥评价对教师成长发展的导向、激励作用，制定比较全面、科学、合理的评价内容和标准就显得尤为重要。评价内容和标准，既要考虑教师不同年龄、职称、岗位层次及个体的差异，又要考虑如何把学校发展目标和个体发展目标结合起来，而且还要尽可能地渗透新时期的教育思想，体现面向教师未来发展的评价。
第三，健全评价机制，完善评价方法。一是要建立评价组织；二是要运用各种评价项目积累评价资料，分析评价数据，提供评价信息；三是要完善评价过程，即用动态、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统、长期、全方位的评价；四是要运用多种方式，搜集评价数据，而且特别要注重自评、互评和多层互评相结合，同时还要运用观摩、访谈、问卷、座谈、听课、检查各科教学材料等方式，以保证评价数据的充分、准确。
第四，发挥评价的激励作用。首先，要分析教师教学和素质评价表中的数据，找出教师的优势和不足；其次，学校要用清楚、简练、可测的目标评语描述教师改进的重点，确定改进教师教学和教师素质的指标，指出达到改进目标的具体方法。重视评价后的改进，是为了帮助教师积极主动地参与学校评价，对照学校和个体的发展目标，及时反思和调整教育教学行为，改进工作中的不足，实现自身的不断发展，从而促进学校的可持续发展。
王岚：要建立一套科学有效、适合学校自身发展、便于操作、能够推进的评价体系，我认为应做好以下两个重要的环节。
其一，评价体系的形成过程。评价体系的建立一定要经历从群众中来，到群众中去的过程。这样的过程表面上看虽然慢些，但却是教师自我认同、自我教育的过程，也是教师心理疏导的过程，它对以后落实评价内容，提高教师工作积极性与工作质量，有着不可或缺且无法替代的作用。
其二，评价体系的内容。从内容上看，评价体系既要体现学校文化建设的发展方向，又要体现对某些问题的警戒；既要包含教学质量要素，更要包括育人指标，其核心内容是要让教育教学有机整合，达到综合育人、全面育人的目的。
杨卫国：通过上面的分析可以看出，建立一套科学有效的评价体系对于学校的可持续发展有着十分重要的现实意义。我认为，在制定教师评价方案时应注重这样几个环节：一是根据学校目前的情况，找出有哪些最主要的问题是影响学校发展的；二是根据学校的生源构成情况，确立评价的标准需要设哪几个档次；三是能够实施量化的内容要使其量化，尤其是教学业绩部分；四是奖励措施和绩效奖金分配；五是获奖教师的经验推广和辐射影响。
本刊编辑：教师评价对学校多方面主体的发展具有重要意义。如学校方面，可以践行以教师为主体的办学理念，促进教育质量的提升，对学校未来的发展起到引导作用；教师方面，可以提高其教学水平，促进其专业发展；学生方面，可以通过评价促进教师更好地把握教与学的艺术，对学生学习成绩的提高和全面发展具有重要作用。因此，对教师的评价也应该是多元和多维度的，那么，从多元和多维的视角考虑，我们应该如何关注教师的发展性评价?
苏爱萍：我认为，应该构建起全方位多维度的动态性教师评价机制。
一是评价多主体互动化。改变单一评价主体的现状，加强自评、互评，使评价成为教师、管理者、学生、家长共同参与的交互活动。
二是评价内容多元化。要注重教师综合素质的评价，不仅要关注教师的专业水平，还要关注教师的道德修养及情感、态度、价值观等内容。
三是评价过程动态化。不仅要关注评价结果，更要关注教师的发展提高过程，特别是对教学水平的评价，要通过加强过程的评价指导，促使教师不断发展、完善、提高。
四是评价方式多样化。首先，将定性与定量相结合；其次，将自评与互评、他评相结合；再次，形成性评价与终结性评价相结合；最后，书评与面评相结合。
王岚：现以我校为例，来说说从纵横两个维度综合构建教师发展性评价指标体系。
一方面，我们通过《灯市口小学各类人才评价指标体系及奖励机制》，横向打开教师发展通道，让不同层次、年龄、岗位的教职员工都能找到适合个人成长的空间。
另一方面，我校通过《建立个人成长档案》，纵向追踪每位教职员工的成长变化与发展需求，让不同基础、不同需求、不同条件的教职员工都能依据个人的实际情况有效发展。
杨卫国：在制定教师评价方案中，由于教师的经验、学历、教龄、生源、年级组、编班、学科、备课组成员的构成等因素，使我们在评价教师时应该从多元和多维的角度去审视每个教师。但在制定评价方案的过程中，应立足于公平、公正，至于教师个体，在执行奖励的措施和帮教措施中应有相应的跟进措施，尤其是对一些年青教师应该给予更多的鼓励。只有这样，才能使我们的评价体系更能促进教师的专业发展。 本刊编辑：任何事情都有其矛盾的对立面，教师评价也一样。为此，您认为，当前的教师评价方式还存在哪些不足?该如何改进?
苏爱萍：我认为，主要存在以下问题。
一是评价指标单一。对教师的评价，一些学校虽然也提出了从德、能、勤、绩、效五个方面进行，但在实际操作中，受应试教育的影响，以学生的学业成绩评价教师工作的问题仍然十分突出，学生的应试分数和升学率成为评价教师的唯一标准。
二是评价主体单一。大多数学校教师评价的主体往往还是学校领导层和各学科组的负责人，学生评价的权重很低，教师自评走过场，兼教师评价客体与主体为一身的教师实际上是评价的局外人。
三是评定过程单一。许多学校对教师的评价，只重视学期末的终结性评价，而轻视日常的过程性评价。
四是定量评价较多。如今，个别学校教师评价已被细化为条条框框，而这些条条框框的后面几乎全部被赋予了分值，教师评价的结果就是这些分值的总和。
针对以上问题，可采取以下改进措施。
首先，评价指标应该从重成绩转向重发展。全面评价教师不仅要考评教师的“德、能、勤、绩”诸方面内容，还应该考虑那些不易被人察觉，而又对促进学生和教师自身发展起很大作用的隐性工作。比如，教师积极向上的动机、课余的自我拓展、教师对学生人格的影响，以及教师与学生的情感交融、教学态度、实际驾驭课堂的能力等这些都是评价教师的重要因素。
其次，评价主体应该从重单一转向重多元。应建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，并由有关部门组织教师自主协商制定涵盖师德风貌、专业成长、教育和教学工作成绩等方面的教师自评标准。教师人人写出自评报告，在学期末做自我反思及评价；让教师代表参与学校教师评价方案的制定工作，并参与教师的评价工作；发挥学生、家长在评价中的作用；开展评教、评学和家长评教师活动，让教师了解家长及学生对自己的真实看法，不断改进自己的教育教学工作。
再次，评价过程应该从重期末转向重平常。发展性教师评价是一种过程性评价，应将教师日常工作表现作为评价的主要依据，注重过程资料的积累。在教师评价中可创建教师成长档案袋，即把教师平日里的工作计划与总结、教学成果、课堂教学录像、教学案例分析、反思记录多主体评价记录收集起来，作为教师发展过程的体现，让教师在回顾、交流与反思的过程中获得激励和成长。
最后。评价内容应该从重定量转向重定性。对教师的评价，应把定性与定量应相结合，将“性”和“量”变成教师发展的动力。只有将二者有机结合，才能作出客观、公正的教学评价。
杨卫国：这个问题很有针对性。由于有了评价标准，绝大多数教师就会根据其内容去工作、教学，但教书育人工作效果有些不是立竿见影的，很难在当下评价。有些事、有的工作并不能马上给出评价，但行内人都应该懂得，教育本身就是一项永无止境的事业，所谓百年育人说的就是教育的持久性。但每一个阶段的评价体系都反映了当时学校的发展状况，每一学段的评价体系的产生或者完善，都是学校发展进步的表现，持之以恒地去发展评价体系就标志着学校的持续发展和不断进步。从我校对教师实施评价的实践来看，目前的教师评价方式存在以下几个问题。一是部分中老年教师不太适应其中的评价标准，包括现代教育观念的更新和教学模式的改变。二是部分教师对此认识不足，甚至反对学校评价体系的出台和执行。三是学科组在实践评价方案后感到教师的组合很关键，由于害怕本学科备课组拖年级的后腿，所以在学校安排教师分工时有个别教师不受欢迎。四是学校实行了结构和绩效工资制度后，奖金部分受到制约，使评价方案中的奖励措施难以执行等。虽然有这些问题，但我认为，出台了评价制度总比没有评价的好，执行起来难总比不执行的强，增强教师间的竞争意识总比大家继续吃大锅饭、只教书不育人的好。对于这些问题，随着各地区的教育改革、教育结构的调整和改变，就一定会产生相应的解决办法，从而不断完善教师评价方案，继续朝着学校拟定的办学目标持续健康地发展。
王岚：目前，对教师评价工作在一定程度上的确存在着重结果，轻过程；重分数，轻德育；重表面，轻本质的现象。这种现象不改变将直接影响学校、学生也包括教师自身的发展。我校从能改变的地方人手，做了如下尝试。
为解决重结果，轻过程的问题，学校教学部采取“集体教研”、“末班监控”、“统一过程质量检测”等多种方式，把对教师的评价与提高教师工作质量落实在过程中。
为解决重分数，轻德育的问题，学校将德育、教学部整合成一个有机体，建立学校德育工作评价体系。我们以德育主任、德育组长为成员组成领导小组，以抓教学质量的方式监控教师德育工作质量，引导教师将德育工作落到实处。
为解决重表面，轻本质(人的意识与思维改变)的问题，学校将教育教学与科研有机整合，拓展教师看问题的眼光与视野，提升教师的科研能力，将教师职业核心竞争力的提升与教师评价结合。
我认为，教师评价不完善的问题不是不可改变的，虽然这种改变需要一个艰难的过程，需要各方面的共同努力，但只要我们守住教育的良知，遵循教育的规律，不动摇、不懈怠、不急功近利，就一定能使教师评价更具实效性，且在日趋完善中推动教师自主发展。
(责任编辑 罗登廉)