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摘要：本文从青年人才资源开发现状分析、青年人才建设存在的三大突出矛盾、加强青年人才建设的具体举措三个方面，详细阐述了如何加强当前企业青年人才队伍建设。
关键词：青年；人才建设
青年是企业中最具活力、最有朝气、最富创造力的一个群体，是企业改革发展的重要力量，其素质高低、成才与否，直接关系企业未来发展的走势。因此，加大青年人才队伍建设，已成为企业增强竞争力，实现可持续发展的必然要求和选择。
一、青年人才资源开发现状分析
一是人才强企的理念不深入。一些单位和个人并没有深刻认识到人才资源开发是推动企业发展的第一动力；加强青年人才队伍建设，是推动公司转型跨越发展的内在要求，是实现公司战略目标和“十三五”发展规划的必然选择，人才立企、人才兴企、人才强企的理念还不够深入。
二是人才结构不合理。据调研，公司青年人才资源整体素质不高，高素质管理人才、高级专业技术人才和高技能人才严重匮乏，原始学历水平和技能等级偏低，初级职称比例偏大，甚至一些岗位面临人才缺位或后继无人的尴尬局面。
三是人才建设机制不健全。公司在青年人才选拔、任用、培养、管理方面的机制还不够健全。虽然推行了“管理、专业技术和岗位操作”三大人才序列管理模式，但是在青年人才的选拔、培养方面缺乏前瞻性、战略性，人岗匹配、人尽其才的用人格局还没有完全形成，人才的积极效能作用还没有充分发挥，人才的忠诚度、归属感还有待进一步强化等。
四是青年人才职后培训薄弱。人力资源职后开发培训是人才资源转变为人才优势的必然途径。但据了解，由公司组织的青年脱产培训相对较少，即使开展了一些培训，效果也并不理想，大都流于形式。职后培训成为当前青年人才开发的一个薄弱环节。
二、青年人才建设存在的三大突出矛盾
经调研和分析，目前青年人才建设主要存在以下突出矛盾：一是现有人力资源管理方式及体制机制与青年人才个性化、多元化的职业发展需求之间的矛盾；二是公司改革发展对管理、技术、技能骨干大量现实需求与在岗青年成长缓慢、培养开发周期较长之间的矛盾；三是青年人希望建功立业、成长成才愿望强烈与本身眼高手低、过分强调个人利益之间的矛盾。
三、加强青年人才建设的具体举措
（一）构建多层次、多渠道的青年人才发展模式
一是建立正确的人才导向观。要在全公司大力弘扬和坚持“人人都是人才、人人都可成才”的理念，引导广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观。通过各种活动，引导青年立足企业、立足岗位，在不断追求自我發展的同时紧密结合企业实际，找准成长基石，实现青年个人价值与服务企业的统一。
二是畅通职业发展通道。积极构建各类青年人才脱颖而出、人岗相适、充分施展才能的选人用人机制，激发各类青年人才的干事创业活力。要建立科学规范的职位管理运行机制，变身份管理为岗位管理，将所有青年根据工作性质，分别划归到操作、专业技术、管理三大序列内，每个序列都构建起基层、中层、高层三个任职层次，使各类青年人才都能各寻其志，找到自己的职业发展方向。完善多层次、多渠道的青年人才培养体系，改变“官路一条”和“千军万马挤独木桥”的现象。
三是确立相应的职级待遇。对专业技术序列和操作序列各个级别的任职条件、薪酬待遇进行明确规定，对高技术、高技能青年人才给予相应的管理人员职级薪酬待遇，增强专业技术人才和技能人才的岗位自豪感，让技术人才和高级技能人才赢得尊重和仰慕。
四是完善考核评价体系。针对各类青年人才特点实行分类考核和评价，围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置量化考核指标，多角度进行考核评价。并将考核结果直接与薪酬挂钩，实行末位淘汰制，充分发挥考核在三大序列中的导向、评价、监督作用，真正让庸者下、平者让、能者上，保证青年人才有崭露头角的机会。
（二）全方位、多角度加强对青年人才的培训
一是抓好常规系统性培训。按照“实用、有效”的原则，对各类青年人才进行系统、全覆盖的知识强化培训。坚持管理人员每周一次政治理论学习、每季一次知识更新学习、一年一次脱产培训。坚持专业技术人员和岗位操作人员每日一题、每周一案、每月一考，同时采用“办小班、不办大班”的模式，按工种、分批次每半年组织员工进行为期3—5天的脱产培训，每年开展不少于3次的岗位大练兵活动，着重解决在工作中常见的疑难问题和实践技术问题，提高培训的针对性和实效性。
二是突出领军人才的实践培养。要探索以提高青工的技术水平和创新能力为核心，培养专业领域的青年带头人，尝试设立“青年技术专家工作室”，定期开展青工技术创新、课题创新评选活动，发现和培养一批技术型青年人才和创新团队。开展“青年技师”、“青年技术能手”师带徒活动，采取面对面讲、手把手教、工序化实操培训，有效促进青工的快速成长成才，在实践中发现、培养、造就青年人才。
三是引导青年人抓好自学。加强自学是提升青年人素质、培养青年人才能力的一个重要方面。我们要让自学成为一种氛围，让学习深造作为一种荣誉、一种激励、一种待遇，积极鼓励青年结合本职工作，参加各种职业资格培训考试，鼓励青年通过自考、函授、网络教育等形式提升学历水平和专业素质，以适应企业快速发展的形势需要。
（三）建立多元化的青年人才激励机制
一是物质激励。建议实行“三高人才”薪酬激励机制。分配重点向高级管理人才、高技术、高技能人才倾斜；对技术能手实行高额奖励；设立专项奖励基金，对在安全发展、生产经营、文明创建等方面做出突出贡献的优秀青年给予奖励。二是精神激励。对做出突出贡献、取得优秀业绩的各类青年人才进行隆重表彰和广泛宣传，让每一个做出贡献的青年人才享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、赢得尊重的荣誉感。三是情感激励。注重对青年人才的感情投入和交流，通过召开座谈会、交流会等方式，了解各类青年人才对公司发展的建议和看法，帮助他们解决工作、生活、学习中的一些困难和问题等，传递公司对青年人才的尊重、信任与关怀，增强青年的归属感和主人翁意识，从而让青年人才更加强烈、更加深沉、更加持久的回报企业。四是文化激励。充分发挥企业文化的内化作用，将集团公司的企业愿景、企业精神、安全观、执行观、人才观等企业文化内容贯穿于生产经营、素质提升、文娱活动等各个方面，融入各类人才的思想意识，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为广大青年持续奉献企业、激情创新创造提供强大的精神动力和支撑。
综上所述，不断完善管理机制、创新培养模式、优化成长环境，持续加强青年人才队伍建设，形成“以事业凝聚人才、用实践造就人才、靠机制激励人才”的良好局面，培养和造就一支结构科学、素质优良、梯次分明、规模宏大的青年人才队伍，为企业发展提供强大的人才支撑和智力支持。
关键词：青年；人才建设
青年是企业中最具活力、最有朝气、最富创造力的一个群体，是企业改革发展的重要力量，其素质高低、成才与否，直接关系企业未来发展的走势。因此，加大青年人才队伍建设，已成为企业增强竞争力，实现可持续发展的必然要求和选择。
一、青年人才资源开发现状分析
一是人才强企的理念不深入。一些单位和个人并没有深刻认识到人才资源开发是推动企业发展的第一动力；加强青年人才队伍建设，是推动公司转型跨越发展的内在要求，是实现公司战略目标和“十三五”发展规划的必然选择，人才立企、人才兴企、人才强企的理念还不够深入。
二是人才结构不合理。据调研，公司青年人才资源整体素质不高，高素质管理人才、高级专业技术人才和高技能人才严重匮乏，原始学历水平和技能等级偏低，初级职称比例偏大，甚至一些岗位面临人才缺位或后继无人的尴尬局面。
三是人才建设机制不健全。公司在青年人才选拔、任用、培养、管理方面的机制还不够健全。虽然推行了“管理、专业技术和岗位操作”三大人才序列管理模式，但是在青年人才的选拔、培养方面缺乏前瞻性、战略性，人岗匹配、人尽其才的用人格局还没有完全形成，人才的积极效能作用还没有充分发挥，人才的忠诚度、归属感还有待进一步强化等。
四是青年人才职后培训薄弱。人力资源职后开发培训是人才资源转变为人才优势的必然途径。但据了解，由公司组织的青年脱产培训相对较少，即使开展了一些培训，效果也并不理想，大都流于形式。职后培训成为当前青年人才开发的一个薄弱环节。
二、青年人才建设存在的三大突出矛盾
经调研和分析，目前青年人才建设主要存在以下突出矛盾：一是现有人力资源管理方式及体制机制与青年人才个性化、多元化的职业发展需求之间的矛盾；二是公司改革发展对管理、技术、技能骨干大量现实需求与在岗青年成长缓慢、培养开发周期较长之间的矛盾；三是青年人希望建功立业、成长成才愿望强烈与本身眼高手低、过分强调个人利益之间的矛盾。
三、加强青年人才建设的具体举措
（一）构建多层次、多渠道的青年人才发展模式
一是建立正确的人才导向观。要在全公司大力弘扬和坚持“人人都是人才、人人都可成才”的理念，引导广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观。通过各种活动，引导青年立足企业、立足岗位，在不断追求自我發展的同时紧密结合企业实际，找准成长基石，实现青年个人价值与服务企业的统一。
二是畅通职业发展通道。积极构建各类青年人才脱颖而出、人岗相适、充分施展才能的选人用人机制，激发各类青年人才的干事创业活力。要建立科学规范的职位管理运行机制，变身份管理为岗位管理，将所有青年根据工作性质，分别划归到操作、专业技术、管理三大序列内，每个序列都构建起基层、中层、高层三个任职层次，使各类青年人才都能各寻其志，找到自己的职业发展方向。完善多层次、多渠道的青年人才培养体系，改变“官路一条”和“千军万马挤独木桥”的现象。
三是确立相应的职级待遇。对专业技术序列和操作序列各个级别的任职条件、薪酬待遇进行明确规定，对高技术、高技能青年人才给予相应的管理人员职级薪酬待遇，增强专业技术人才和技能人才的岗位自豪感，让技术人才和高级技能人才赢得尊重和仰慕。
四是完善考核评价体系。针对各类青年人才特点实行分类考核和评价，围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置量化考核指标，多角度进行考核评价。并将考核结果直接与薪酬挂钩，实行末位淘汰制，充分发挥考核在三大序列中的导向、评价、监督作用，真正让庸者下、平者让、能者上，保证青年人才有崭露头角的机会。
（二）全方位、多角度加强对青年人才的培训
一是抓好常规系统性培训。按照“实用、有效”的原则，对各类青年人才进行系统、全覆盖的知识强化培训。坚持管理人员每周一次政治理论学习、每季一次知识更新学习、一年一次脱产培训。坚持专业技术人员和岗位操作人员每日一题、每周一案、每月一考，同时采用“办小班、不办大班”的模式，按工种、分批次每半年组织员工进行为期3—5天的脱产培训，每年开展不少于3次的岗位大练兵活动，着重解决在工作中常见的疑难问题和实践技术问题，提高培训的针对性和实效性。
二是突出领军人才的实践培养。要探索以提高青工的技术水平和创新能力为核心，培养专业领域的青年带头人，尝试设立“青年技术专家工作室”，定期开展青工技术创新、课题创新评选活动，发现和培养一批技术型青年人才和创新团队。开展“青年技师”、“青年技术能手”师带徒活动，采取面对面讲、手把手教、工序化实操培训，有效促进青工的快速成长成才，在实践中发现、培养、造就青年人才。
三是引导青年人抓好自学。加强自学是提升青年人素质、培养青年人才能力的一个重要方面。我们要让自学成为一种氛围，让学习深造作为一种荣誉、一种激励、一种待遇，积极鼓励青年结合本职工作，参加各种职业资格培训考试，鼓励青年通过自考、函授、网络教育等形式提升学历水平和专业素质，以适应企业快速发展的形势需要。
（三）建立多元化的青年人才激励机制
一是物质激励。建议实行“三高人才”薪酬激励机制。分配重点向高级管理人才、高技术、高技能人才倾斜；对技术能手实行高额奖励；设立专项奖励基金，对在安全发展、生产经营、文明创建等方面做出突出贡献的优秀青年给予奖励。二是精神激励。对做出突出贡献、取得优秀业绩的各类青年人才进行隆重表彰和广泛宣传，让每一个做出贡献的青年人才享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、赢得尊重的荣誉感。三是情感激励。注重对青年人才的感情投入和交流，通过召开座谈会、交流会等方式，了解各类青年人才对公司发展的建议和看法，帮助他们解决工作、生活、学习中的一些困难和问题等，传递公司对青年人才的尊重、信任与关怀，增强青年的归属感和主人翁意识，从而让青年人才更加强烈、更加深沉、更加持久的回报企业。四是文化激励。充分发挥企业文化的内化作用，将集团公司的企业愿景、企业精神、安全观、执行观、人才观等企业文化内容贯穿于生产经营、素质提升、文娱活动等各个方面，融入各类人才的思想意识，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为广大青年持续奉献企业、激情创新创造提供强大的精神动力和支撑。
综上所述，不断完善管理机制、创新培养模式、优化成长环境，持续加强青年人才队伍建设，形成“以事业凝聚人才、用实践造就人才、靠机制激励人才”的良好局面，培养和造就一支结构科学、素质优良、梯次分明、规模宏大的青年人才队伍，为企业发展提供强大的人才支撑和智力支持。