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幼儿教师的专业能力是教育改革的原动力,是教育质量提升的核心。因此,我园通过建立有效机制,由外而内引导教师产生自我需求,力求打造一支“师德优、品位高、专业强”的优秀教师团队。
一、挖掘教师自身潜能的申报制度
教师的成长是一个复杂的过程,它与期盼、需求、目标、信心、努力等因素相关,而且每一阶段特点不同。如何让不同入职时期的教师都能在各自不同的阶段持续往前走,是非常重要的教师发展工程。我园在实践中探索尝试了“教师教学能力自我申报与考核制度”。
(一)设定不同发展时期的能力标准
我园成立了教师业务申报与考核小组,把教师教学能力根据入职时间与经验水平分为起步型、发展型、成熟型及骨干型四种。申报级别不考虑教师职称,但有相应的教龄限制,如申报成熟型教师必须有五年以上教龄,申报骨干型教师必须是成熟型教师满一年后。
教师教学能力申报每年9月进行,申报以自主申报、统一考核为原则。
(二)引导教师为自身发展定位
为了让每个教师都能精准确定一个通过努力能达成的发展目标,我们对每个教学能力层级制定了班级工作、教育教学研究、自我规划与发展三大类标准,并引导教师分析自身实际和自我需求,从而精准定位,以便更好地达成目标。如“发展型教师申报及考核标准”如下表。
(三)激发教师向高一级申报的动力
为了激发教师不断超越的进取心,我园在申报制度中不再出现职称等论资排辈的限制,鼓励有目标有能力的教师积极申报高一层级。不断鞭策年轻教师努力在各个方面学习、参与、研究,这在一定程度上也激发了老教师不甘落后的发展动力。
二、推动教师不断前行的积分体系
有了申报制度,还必须有相应的考核制度与之匹配才能让这一制度产生真正的价值,我园采取的配套措施之一就是积分制。如果说申报考核制是教师成长骨架的话,那么积分就是教师成长的血肉,是鲜活和具体的。
(一)积分涵盖教育教学各个范畴
积分内容从教师培训到研讨课执教、论文撰写、教研活动组织、家长学校授课、通讯报道、大型活动策划等,几乎涵盖了教师教育教学整体工作,切实起到了全面促进与考核教师专业素养的作用。
(二)鼓励教师积极主动争取积分
由于最终的考核是将教师个人获得的所有积分进行综合评定,因此教师们出现了“抢”积分的现象,如以前不愿主动承担公开课的变得积极申报上公开课。园内也鼓励教师间的竞争态势,让“抢”积分成为一种积极且良性发展的文化。
(三)搭建平台帮助教师获得积分
我园为教师们搭建了较多的平台可以“拿”积分,如家长学校授课、积极向专业期刊投稿、教研组长轮流制、带实习生,等等,只要肯下功夫,积极参与,一定会获得较多的机会与积分。
三、给予不同发展层级教师的奖励制度
为促使申报考核制发挥出促进教师专业成长的良好作用,我们在积分制的基础上捆绑奖励制度,并且纳入绩效考核,让教师的专业发展与所得报酬相关联。
(一)每个发展层级都设定优秀、合格等考核级别
我们的教学能力考核与一般的年度考核不同的是:在四个层级的考核体系中都纳入了优秀、合格、基本合格、不合格四个考核级别,不论是新教师还是老教师都可以在各自的层级内有获得优秀的机会。
(二)每个发展层级都给予奖励
对于每个发展层级的教师来说,通过一年的努力有专业发展上的收获,这是一种精神上的专业价值体现。另外,园内还有相应的奖励措施跟进,这是一种实实在在的物质奖励,它也同样重要。
(三)与绩效捆绑促能力提升
教学能力考核奖是我园的教师专业能力奖,人人有份,但不是吃大锅饭。通过层级考核,有不同的配套奖励额度,并且与全年的绩效奖进行捆绑,与教师的收入直接掛钩,极大地提升了教师的申报积极性,大家为达成目标而积极努力。
三年多来,我园教师教学能力申报与考核制经过试行、调整与修订,不断得以完善。教师的专业进取心大大增强,不少青年教师在起步型的基础上迅速成长为发展型教师,骨干型教师虽有压力但勇于迎难而上,对年轻教师起到了示范引领作用。建立基于自我发展需求的教师成长考核机制,着实促进了我园教师的专业成长。
一、挖掘教师自身潜能的申报制度
教师的成长是一个复杂的过程,它与期盼、需求、目标、信心、努力等因素相关,而且每一阶段特点不同。如何让不同入职时期的教师都能在各自不同的阶段持续往前走,是非常重要的教师发展工程。我园在实践中探索尝试了“教师教学能力自我申报与考核制度”。
(一)设定不同发展时期的能力标准
我园成立了教师业务申报与考核小组,把教师教学能力根据入职时间与经验水平分为起步型、发展型、成熟型及骨干型四种。申报级别不考虑教师职称,但有相应的教龄限制,如申报成熟型教师必须有五年以上教龄,申报骨干型教师必须是成熟型教师满一年后。
教师教学能力申报每年9月进行,申报以自主申报、统一考核为原则。
(二)引导教师为自身发展定位
为了让每个教师都能精准确定一个通过努力能达成的发展目标,我们对每个教学能力层级制定了班级工作、教育教学研究、自我规划与发展三大类标准,并引导教师分析自身实际和自我需求,从而精准定位,以便更好地达成目标。如“发展型教师申报及考核标准”如下表。
![](http://img1.qikan.com/qkimages/zqjs/zqjs201701/zqjs20170120-1-l.jpg)
(三)激发教师向高一级申报的动力
为了激发教师不断超越的进取心,我园在申报制度中不再出现职称等论资排辈的限制,鼓励有目标有能力的教师积极申报高一层级。不断鞭策年轻教师努力在各个方面学习、参与、研究,这在一定程度上也激发了老教师不甘落后的发展动力。
二、推动教师不断前行的积分体系
有了申报制度,还必须有相应的考核制度与之匹配才能让这一制度产生真正的价值,我园采取的配套措施之一就是积分制。如果说申报考核制是教师成长骨架的话,那么积分就是教师成长的血肉,是鲜活和具体的。
(一)积分涵盖教育教学各个范畴
积分内容从教师培训到研讨课执教、论文撰写、教研活动组织、家长学校授课、通讯报道、大型活动策划等,几乎涵盖了教师教育教学整体工作,切实起到了全面促进与考核教师专业素养的作用。
(二)鼓励教师积极主动争取积分
由于最终的考核是将教师个人获得的所有积分进行综合评定,因此教师们出现了“抢”积分的现象,如以前不愿主动承担公开课的变得积极申报上公开课。园内也鼓励教师间的竞争态势,让“抢”积分成为一种积极且良性发展的文化。
(三)搭建平台帮助教师获得积分
我园为教师们搭建了较多的平台可以“拿”积分,如家长学校授课、积极向专业期刊投稿、教研组长轮流制、带实习生,等等,只要肯下功夫,积极参与,一定会获得较多的机会与积分。
三、给予不同发展层级教师的奖励制度
为促使申报考核制发挥出促进教师专业成长的良好作用,我们在积分制的基础上捆绑奖励制度,并且纳入绩效考核,让教师的专业发展与所得报酬相关联。
(一)每个发展层级都设定优秀、合格等考核级别
我们的教学能力考核与一般的年度考核不同的是:在四个层级的考核体系中都纳入了优秀、合格、基本合格、不合格四个考核级别,不论是新教师还是老教师都可以在各自的层级内有获得优秀的机会。
(二)每个发展层级都给予奖励
对于每个发展层级的教师来说,通过一年的努力有专业发展上的收获,这是一种精神上的专业价值体现。另外,园内还有相应的奖励措施跟进,这是一种实实在在的物质奖励,它也同样重要。
(三)与绩效捆绑促能力提升
教学能力考核奖是我园的教师专业能力奖,人人有份,但不是吃大锅饭。通过层级考核,有不同的配套奖励额度,并且与全年的绩效奖进行捆绑,与教师的收入直接掛钩,极大地提升了教师的申报积极性,大家为达成目标而积极努力。
三年多来,我园教师教学能力申报与考核制经过试行、调整与修订,不断得以完善。教师的专业进取心大大增强,不少青年教师在起步型的基础上迅速成长为发展型教师,骨干型教师虽有压力但勇于迎难而上,对年轻教师起到了示范引领作用。建立基于自我发展需求的教师成长考核机制,着实促进了我园教师的专业成长。