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现阶段，国有企业改革已经进入到以构建现代企业制度为目标的第五个阶段，进入了攻坚阶段。本文以国有企业为研究范围，以人力资源管理为研究对象，调查与分析了国有企业人力资源管理深化改革现存的显著问题，针对现存的显著问题逐一提出了国有企业深化人力资源管理深化改革的对策建议。
2013年，党的十八届三中全会做出全面深化改革重大战略决策。战略实施以来，全面深化改革不断向纵深推进。现阶段，国有企业改革已经进入到以构建现代企业制度为目标的第五个阶段。构建现代企业制度，关键的环节之一是人力资源管理深化改革。
一、加强国有企业人力资源管理改革的必要性
（一）有助于提高国企用人效率
国企人资管理改革关系企业管理质量，关乎企业参与市场竞争的成败，是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。新形势下加强人资管理改革，有助于提高国有企业选人用人水平，提高国企单位用人效率，提高员工工作的积极性，减少由岗位配置不当带来的人资浪费现象的发生。人力资源管理工作改革有助于促进国有企业直线部制向事业部制转变，使企业权责利划分更加明确，更加高效的调动企业管理人员工作的积极性，确保企业拥有高水平的用人效率。
（二）有助于强化企业管理层决策水平
在国企中，人力源管理工作一直存在着论资排辈的糟粕思想，“庸者不下、平者不让、能者不能上”的现象时有发生，严重影响了国有企业发展规划的安排，降低了国有企业管理层的决策水平，严重影响了企业高层决策的科学性和严谨性。而国企人力资源管理的改革是提高国有企业管理层用人效率和决策效率的关键，所以说，在国企发展战略制定过程中，人力资源管理的改革处于“箭在弦上，不得不发”的状态。
（三）有助于营造公平公正的工作氛围
国有企业人力资源管理工作的改革和创新能够合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费，营造一种公平公正的工作氛围，建立公平的人才机制，创造法制化的人力资源管理环境，使员工能够脚踏实地的工作，凭绩效领取薪酬，提升员工的自我价值和自我认同感。总之，人力资源管理的改革有助于形成公平公正的工作氛围，公平公正的工作氛围有利于国企在社会主义市场经济中发挥更大的作用。
（四）有利于提高国企内部组织结构的秩序性
国有企业人力资源管理的管理理念是“以人为本”，在管理工作中注重人力资源的开发，管理策略也极具系统性，这些特点决定着国有企业人力资源管理需要较强的秩序性。在市场化环境中，人资管理工作改革的不断深化在促进形成稳定的内部秩序上起到了很大的作用，在一定程度上提高国企内部组织结构的有序性，人力资源的自由有序流动又能够促进人力资源的开发和人力资源的能力建设，在提高社会稳定性方面也积极地发挥着作用。
二、国有企业人力资源管理改革的显著问题
（一）以問题为导向的改革机制缺少全局观念
长期以来，国有企业在发展过程中逐渐形成了特有的、根深蒂固的人力资源管理问题。往往国有企业在企业人力资源管理深化改革中采用以问题为导向的机制，改革只做“微创手术”和“整容手术”或治标不治本，需要大刀阔斧加大深化改革力度。
（二）人力资源管理部门的自身定位与企业长远发展不协调
大部分国有企业的人力资源管理部门（人事处、人事科、人力资源部等）是为了“管人”而专门设立的职能部门，如此定位则忽略了服务意识和服务功能，导致企业人力资源管理工作脱离群众，使得企业容易出现凝聚力不强、职工工作消极、员工流失率高（通常是新员工）、工作中抱怨增多、各项改革措施执行推进难等现象。
（三）干部能上能下的机制尚不灵活
传统的干部管理在干部聘用中的选拔条件过多、范围较狭窄，并且只要不出现重大安全责任事故，往往干部不会轻易下课，在这种干部聘用模式下往往容易出现任用干部论资排辈、干部缺少工作积极性、不作为、慢作为等现象。
（四）绩效管理仍与构建现代企业制度不匹配
在国有企业深化改革中，绩效管理是最关键的环节，也是深化改革最难的环节。不同国有企业的绩效管理制度不同，有的尚能够有效的调动企业干部职工的工作积极性，突出多干多得和公平公正，有的则与构建现代企业制度不匹配。例如，有些国有企业，专业技术人员职称晋升没有对应的薪资待遇制度;绩效工资分配制度不合理，干多干少工作差不多，工资差额过小，企业员工丧失工作积极性等。
（五）人事管理的信息化程度不高
主要体现在三个方面：第一，因为人事管理办公系统采购的时间太长，缺少后续的维护更新，导致管理功能有限，在国有企业人力资源管理中还存在大量使用纸质办公、重复性填表等现象。第二，新开发的人力资源管理业务系统，因为人事部门工作人员的信息化素养有限，因此在开发过程中更多的依赖于软件公司。缺主导性，最后开发的软件其功能停留在形式主义，实用性不强。第三，各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理，或缺业务系统，或业务系统存在信息孤岛，导致信息不能互联互享，实际工作中造成管理软件过多、无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。
三、国有企业深化人力资源管理深化改革的建议
（一）自上而下，第三方主导，做好深化改革的顶层设计
1.顶层设计的必要性
当年，国有企业人力资源管理内部改革通常是以问题为导向，在工作中发现了问题、征集上来问题，对问题进行有针对性的分析、讨论、改革。因为某一个问题的出现可能涉及到多个部门、多项管理制度和企业内部的历史渊源关系，所以这种改革只能起到局部的改革效果，难以从全局性、系统性、根本性解决人力资源管理中的矛盾。要深化改革，需要顶层设计。 2.自上而下的必要性
一些国有企业在人力资源管理改革中，负责改革的人事部门或改革委员会等专门机构统筹各部门，以组织填表、组织修订文件为主要工作方式。这样的改革手段在工作中会有一定的弊端，例如，要求各部门核减岗位配置、制定改革的工作目标、完善工作标准和考核标准，则容易带着部门的主观因素降低管理和改革质量。因此，建议国有企业改革的顶层设计自上而下，而不是自下而上依靠组织填表、组织修改文件来实施。为了提高人力资源改革成效，可以邀请第三方专业机构或聘请企业外专家学者组建第三方组织来为企业做好顶层设计以及诊断、把脉。
（二）梳理定位，转变理念，打造职工与企业发展的命运共同体
单纯的“管理”的理念不利于打造职工与企业发展的命运共同体，使得人力资源管理与企业长远发展战略脱节。例如，以单纯的“管理”为工作理念，那么由人力资源管理部门组织的职工培训、职业生涯规划与指导可能会有很大的局限性。企业应该认真的梳理人力资源管理部门在整个企业组织机构中的定位，将人力资源管理部门从单纯的“管理”理念转为“管理”+“服务”的工作理念，这有这样，由人力资源管理部门组织、参与的深化改革才能是结合和代表广大职工根本权益，改革相关措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企业职工的主人公意识和企业发展的向心力。
（三）建立能上能下的有效机制，调动干部职工的工作积极性
针对国有企业用人僵化，尤其高级管理人员选人用人范围狭窄，习惯于内部组织任命，难以集聚行业顶尖人才的弊端，以及干部人浮于事、工作积极性不强的现状，企业应该改进干部任用机制。以国有企业中国通号的人事管理改革为例，中国通号大力推进“改革+职业经理人”，创新了国有企业选人用人机制，探索了职业经理人的任期制和契约化管理，改变了传统国有企业经营管理者不犯错误不能“下”、不到年龄不能退的传统观念，取得了明显成效。
（四）建立科学的绩效管理制度，多干多得，营造良好的竞争环境
绩效管理工作是一项深化改革的难点问题，建议根据员工不同的岗位工作内容，结合企业的工作实际情况和行业特点，科学的、系统的改革绩效工资分配方案，建立行之有效的激励机制。例如，将职工学习、职称晋升等职工个人发展与薪资待遇结合起来，员工培训学习和职称如没有配套绩效管理办法，则容易出现没人愿意参加培训学习、谁参加培训谁干活、没有人愿意评职称等不良工作现象，这样员工的整体业务能力水平难以切实提高，不利于企业整体人力资源核心竞争力的提升。
（五）提高人事信息管理者素养，加强与其他系统间信息的互联互通
第一，增加资金的投入。加强对人力资源管理软件开发的资金和技术支持，及时更新已采购的办公系统，提高软件系统的实用性，根据企业的需求，不断的对人力资源管理系统进行二次开发定制相关功能。第二，加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养，加强企业员工的软件操作水平，增强员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三，梳理业务系统。在人事管理过程中，加强各人事管理办公系统之间的互联互通，打破信息孤岛，将人力资源管理系统与其他相关系统（例如：财务系统、CRM系统、钉钉等）配合使用，达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的以人力资源系统为核心的数据库中心，对来自不同系统的信息进行集中管理，提高人力资源管理系统的高度集成性，确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据，从而减少信息采集過程中存在的重复性作业。
四、结语
国有企业人力资源管理深化改革是一项系统工作，抓好则有利于优化企业资源配备，提升管理工作水平，激发企业活力，结合当前政策导向，制定切实可行的发展战略，实现企业战略与数据驱动人才战略高度一致。改革与稳定是一种互相联系的矛盾关系，盲目的改革可能不利于稳定和发展，国有企业人力资源管理深化改革必须精准发力，结合发展实际情况适时调整，以稳定促发展，以发展保稳定。
（作者单位：国能长岭生物发电有限公司）
2013年，党的十八届三中全会做出全面深化改革重大战略决策。战略实施以来，全面深化改革不断向纵深推进。现阶段，国有企业改革已经进入到以构建现代企业制度为目标的第五个阶段。构建现代企业制度，关键的环节之一是人力资源管理深化改革。
一、加强国有企业人力资源管理改革的必要性
（一）有助于提高国企用人效率
国企人资管理改革关系企业管理质量，关乎企业参与市场竞争的成败，是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。新形势下加强人资管理改革，有助于提高国有企业选人用人水平，提高国企单位用人效率，提高员工工作的积极性，减少由岗位配置不当带来的人资浪费现象的发生。人力资源管理工作改革有助于促进国有企业直线部制向事业部制转变，使企业权责利划分更加明确，更加高效的调动企业管理人员工作的积极性，确保企业拥有高水平的用人效率。
（二）有助于强化企业管理层决策水平
在国企中，人力源管理工作一直存在着论资排辈的糟粕思想，“庸者不下、平者不让、能者不能上”的现象时有发生，严重影响了国有企业发展规划的安排，降低了国有企业管理层的决策水平，严重影响了企业高层决策的科学性和严谨性。而国企人力资源管理的改革是提高国有企业管理层用人效率和决策效率的关键，所以说，在国企发展战略制定过程中，人力资源管理的改革处于“箭在弦上，不得不发”的状态。
（三）有助于营造公平公正的工作氛围
国有企业人力资源管理工作的改革和创新能够合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费，营造一种公平公正的工作氛围，建立公平的人才机制，创造法制化的人力资源管理环境，使员工能够脚踏实地的工作，凭绩效领取薪酬，提升员工的自我价值和自我认同感。总之，人力资源管理的改革有助于形成公平公正的工作氛围，公平公正的工作氛围有利于国企在社会主义市场经济中发挥更大的作用。
（四）有利于提高国企内部组织结构的秩序性
国有企业人力资源管理的管理理念是“以人为本”，在管理工作中注重人力资源的开发，管理策略也极具系统性，这些特点决定着国有企业人力资源管理需要较强的秩序性。在市场化环境中，人资管理工作改革的不断深化在促进形成稳定的内部秩序上起到了很大的作用，在一定程度上提高国企内部组织结构的有序性，人力资源的自由有序流动又能够促进人力资源的开发和人力资源的能力建设，在提高社会稳定性方面也积极地发挥着作用。
二、国有企业人力资源管理改革的显著问题
（一）以問题为导向的改革机制缺少全局观念
长期以来，国有企业在发展过程中逐渐形成了特有的、根深蒂固的人力资源管理问题。往往国有企业在企业人力资源管理深化改革中采用以问题为导向的机制，改革只做“微创手术”和“整容手术”或治标不治本，需要大刀阔斧加大深化改革力度。
（二）人力资源管理部门的自身定位与企业长远发展不协调
大部分国有企业的人力资源管理部门（人事处、人事科、人力资源部等）是为了“管人”而专门设立的职能部门，如此定位则忽略了服务意识和服务功能，导致企业人力资源管理工作脱离群众，使得企业容易出现凝聚力不强、职工工作消极、员工流失率高（通常是新员工）、工作中抱怨增多、各项改革措施执行推进难等现象。
（三）干部能上能下的机制尚不灵活
传统的干部管理在干部聘用中的选拔条件过多、范围较狭窄，并且只要不出现重大安全责任事故，往往干部不会轻易下课，在这种干部聘用模式下往往容易出现任用干部论资排辈、干部缺少工作积极性、不作为、慢作为等现象。
（四）绩效管理仍与构建现代企业制度不匹配
在国有企业深化改革中，绩效管理是最关键的环节，也是深化改革最难的环节。不同国有企业的绩效管理制度不同，有的尚能够有效的调动企业干部职工的工作积极性，突出多干多得和公平公正，有的则与构建现代企业制度不匹配。例如，有些国有企业，专业技术人员职称晋升没有对应的薪资待遇制度;绩效工资分配制度不合理，干多干少工作差不多，工资差额过小，企业员工丧失工作积极性等。
（五）人事管理的信息化程度不高
主要体现在三个方面：第一，因为人事管理办公系统采购的时间太长，缺少后续的维护更新，导致管理功能有限，在国有企业人力资源管理中还存在大量使用纸质办公、重复性填表等现象。第二，新开发的人力资源管理业务系统，因为人事部门工作人员的信息化素养有限，因此在开发过程中更多的依赖于软件公司。缺主导性，最后开发的软件其功能停留在形式主义，实用性不强。第三，各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理，或缺业务系统，或业务系统存在信息孤岛，导致信息不能互联互享，实际工作中造成管理软件过多、无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。
三、国有企业深化人力资源管理深化改革的建议
（一）自上而下，第三方主导，做好深化改革的顶层设计
1.顶层设计的必要性
当年，国有企业人力资源管理内部改革通常是以问题为导向，在工作中发现了问题、征集上来问题，对问题进行有针对性的分析、讨论、改革。因为某一个问题的出现可能涉及到多个部门、多项管理制度和企业内部的历史渊源关系，所以这种改革只能起到局部的改革效果，难以从全局性、系统性、根本性解决人力资源管理中的矛盾。要深化改革，需要顶层设计。 2.自上而下的必要性
一些国有企业在人力资源管理改革中，负责改革的人事部门或改革委员会等专门机构统筹各部门，以组织填表、组织修订文件为主要工作方式。这样的改革手段在工作中会有一定的弊端，例如，要求各部门核减岗位配置、制定改革的工作目标、完善工作标准和考核标准，则容易带着部门的主观因素降低管理和改革质量。因此，建议国有企业改革的顶层设计自上而下，而不是自下而上依靠组织填表、组织修改文件来实施。为了提高人力资源改革成效，可以邀请第三方专业机构或聘请企业外专家学者组建第三方组织来为企业做好顶层设计以及诊断、把脉。
（二）梳理定位，转变理念，打造职工与企业发展的命运共同体
单纯的“管理”的理念不利于打造职工与企业发展的命运共同体，使得人力资源管理与企业长远发展战略脱节。例如，以单纯的“管理”为工作理念，那么由人力资源管理部门组织的职工培训、职业生涯规划与指导可能会有很大的局限性。企业应该认真的梳理人力资源管理部门在整个企业组织机构中的定位，将人力资源管理部门从单纯的“管理”理念转为“管理”+“服务”的工作理念，这有这样，由人力资源管理部门组织、参与的深化改革才能是结合和代表广大职工根本权益，改革相关措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企业职工的主人公意识和企业发展的向心力。
（三）建立能上能下的有效机制，调动干部职工的工作积极性
针对国有企业用人僵化，尤其高级管理人员选人用人范围狭窄，习惯于内部组织任命，难以集聚行业顶尖人才的弊端，以及干部人浮于事、工作积极性不强的现状，企业应该改进干部任用机制。以国有企业中国通号的人事管理改革为例，中国通号大力推进“改革+职业经理人”，创新了国有企业选人用人机制，探索了职业经理人的任期制和契约化管理，改变了传统国有企业经营管理者不犯错误不能“下”、不到年龄不能退的传统观念，取得了明显成效。
（四）建立科学的绩效管理制度，多干多得，营造良好的竞争环境
绩效管理工作是一项深化改革的难点问题，建议根据员工不同的岗位工作内容，结合企业的工作实际情况和行业特点，科学的、系统的改革绩效工资分配方案，建立行之有效的激励机制。例如，将职工学习、职称晋升等职工个人发展与薪资待遇结合起来，员工培训学习和职称如没有配套绩效管理办法，则容易出现没人愿意参加培训学习、谁参加培训谁干活、没有人愿意评职称等不良工作现象，这样员工的整体业务能力水平难以切实提高，不利于企业整体人力资源核心竞争力的提升。
（五）提高人事信息管理者素养，加强与其他系统间信息的互联互通
第一，增加资金的投入。加强对人力资源管理软件开发的资金和技术支持，及时更新已采购的办公系统，提高软件系统的实用性，根据企业的需求，不断的对人力资源管理系统进行二次开发定制相关功能。第二，加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养，加强企业员工的软件操作水平，增强员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三，梳理业务系统。在人事管理过程中，加强各人事管理办公系统之间的互联互通，打破信息孤岛，将人力资源管理系统与其他相关系统（例如：财务系统、CRM系统、钉钉等）配合使用，达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的以人力资源系统为核心的数据库中心，对来自不同系统的信息进行集中管理，提高人力资源管理系统的高度集成性，确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据，从而减少信息采集過程中存在的重复性作业。
四、结语
国有企业人力资源管理深化改革是一项系统工作，抓好则有利于优化企业资源配备，提升管理工作水平，激发企业活力，结合当前政策导向，制定切实可行的发展战略，实现企业战略与数据驱动人才战略高度一致。改革与稳定是一种互相联系的矛盾关系，盲目的改革可能不利于稳定和发展，国有企业人力资源管理深化改革必须精准发力，结合发展实际情况适时调整，以稳定促发展，以发展保稳定。
（作者单位：国能长岭生物发电有限公司）