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《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日起正式施行。这是一部关系到千千万万普通劳动者切身利益的法律，它以保护劳动者的合法权益为立法宗旨，矫正了当前劳动用工领域“强资本，弱劳动”的劳资博弈格局，对劳动用工方式产生了极其深刻的影响。作为用人单位，学校是否适用该法?面对新法，学校该如何完善用工制度?
一、《劳动合同法》在用工制度规定上的一些重大突破
与1995年施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比，《劳动合同法》在用工制度的规定上有一些重大突破，主要表现在如下几个方面：
1、适用人员范围扩大
《劳动合同法》将民办非企业单位的劳动者、事业单位聘用的工作人员、劳务派遣单位的劳动者以及非全日制用工的劳动者都纳入该法的保护范围。总体上看，除了公务员以及参照公务员管理的人员之外，其他劳动者的合法权益都可以受到该法的保护。
2、规范了劳动合同的订立情形
针对现实中劳动合同签订率低、劳动者的合法权益得不到充分保障的状况，《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，用人单位不与劳动者签订劳动合同将要承担严厉的法律责任。用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资；超过一年未订立劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同(一种长期的、无约定终止时间的劳动合同)。
3、扩大了无固定期限劳动合同的适用情形
《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与之订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》在此基础上，又增加了订立无固定期限劳动合同的两种情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的。上述规定有利于解决劳动合同短期化的问题，促进劳动者的稳定就业。
4、明确了用人单位的协商、公示或通知义务
今后，用人单位在依据本单位的规章制度或重大决策，对职工进行处罚或进行某种安排的时候，应当证明其在规章制定或决策作出之前，已征求、听取了职工的意见，并已向职工进行告知，否则其处罚或安排行为将不受法律支持。
5、完善了劳动合同内容的必备条款
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了以下几项必备条款：(1)劳动关系双方主体的基本情况。(2)工作地点。(3)工作时间和休息休假。(4)社会保险。(5)职业危害防护。用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
6、限制了违约金的适用范围，禁止用人单位随意约定违约金
针对一些用人单位随意约定高额违约金，以限制劳动者的合理流动、抬高劳动者的解约门槛的情形，《劳动合同法》规定只有以下两种情形可约定违约金：(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。(2)用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
7、扩大了经济补偿金的适用情形
其中最为典型的便是劳动者由于用人单位的原因而被迫解除劳动合同的，以及劳动合同因期限届满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这为劳动者在失去工作后的一定时期内维持基本生活提供了有效保障，同时也引导用人单位权衡利弊，谨慎解除和终止劳动合同。
8、加大了用人单位的违法用工成本
按照《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，违反法律的规定约定试用期的，未及时、足额向劳动者支付劳动报酬、加班费或经济补偿金的，违法解除或终止劳动合同的，以及有其他违法用工行为的，都将承担支付赔偿金等法律责任。
二、学校劳动纠纷中《劳动合同法》的适用问题
在过去，无论是民办学校还是公办学校，发生劳动纠纷后适用什么法律一直是一个模糊的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办学校的用工方式较为单纯，学校与全体教职工之间都是普通的劳动合同关系。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”民办学校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办学校的情况则要复杂一些。公办学校的劳动者可分为3类：具有正式编制的教职工(包括教师和职员)，雇用的工勤人员(如厨师、保洁员等)，代课教师。其中，第一类人员又被称为“在编人员”，后两类为“编外人员”。关于这3类人员的法律适用问题，《劳动合同法》作了区别性的规定。《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办学校作为事业单位，其与后两类人员(编外人员)之间建立的是普通劳动合同关系，根据《劳动合同法》第2条的规定，两者之间发生用工纠纷完全适用该法。这点和民办学校与教职工之间的关系并无二致。
难点在于第一类人员(在编人员)的法律适用问题。近些年，绝大多数学校都进行了人事制度改革，试行了聘用制，教师和学校签订了教师聘用合同，建立了聘用关系。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系也不同于编外人员与学校之间的劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，在这种关系中，双方的主体地位并不平等，行政色彩较浓，是干部管理体制下的一种管理与被管理的关系，不同于编外人员与学校之间完全平等的法律关系。其次，虽然试行了聘用制，但在编教师与学校订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有其特殊性，与企业的劳动合同并不完全相同。有鉴于此，《劳动合同法》对实行聘用制的事业单位第一类人员(在编人员)的法律适用问题作出了特别规定。该法第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的， 依照本法有关规定执行。”根据这一规定，在编人员与学校之间发生的用工纠纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院发布的人事文件，即优先适用特别法(人事规定)；特别法没有规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行。这便是目前公办学校第一类人员(在编人员)有保留地适用《劳动合同法》的特殊规定。
有学者认为，公办学校第一类人员(在编人员)完全不适用《劳动合同法》。其理由是，该法第96条用的词是“劳动合同”，而不是“聘用合同”，在编人员与学校签订的是聘用合同，建立的是聘用关系，故完全不适用《劳动合同法》。笔者认为，这一理解是错误的，此处的“劳动合同”应作广义的理解，包含聘用合同在内。这点可以从全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会对《劳动合同法》第96条的释义中得到佐证：“……考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具有特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护……(本法第96条)对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。”根据这一释义，立法机关法制工作部门的本意应当是将事业单位与其在编人员的聘用关系纳入到《劳动合同法》的调整范围，只不过在适用时，先适用人事方面的特别法，其次才适用本法。
三、学校如何完善用工制度
《劳动合同法》对用工制度作出了诸多新的规定。对此，作为用人单位，学校应当主动审视、检查自己的用工状况，不断完善用工制度，以减少劳动纠纷，维护学校和教师的合法权益。
1、完善人员招聘制度
如何招聘到合适的人选，并制约受聘者随意解约跳槽，这是学校在招聘过程中最为关注的两个问题。
(1)如何招聘到合适的人选。对于学校而言，最大的苦恼莫过于与应聘者签了聘用(劳动)合同之后，却发现此人并不适合岗位的需要。尽管在签约之前，学校可以通过查看应聘者的个人简历、学历学位证书、获奖材料或安排应聘者进行试讲等方式来考察应聘者的水平和能力，但实践证明，这些方式并不足以甄别应聘者是否真的适合本单位的岗位需求。为此，学校可以考虑的措施有：①在聘用合同(劳动合同)中让受聘者对自己的学历、学位、获奖情况或学校欲了解的其他客观事项作出陈述与保证。这一措施的目的是为了防止受聘者在应聘过程中提供虚假材料或作虚假陈述，骗取学校与其签约。按照《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。据此，学校如发现受聘者在订立合同时存在欺诈的情形，则可主张合同无效。②约定试用期。学校可在合同中约定一个合法的试用期，在此期间内，受聘者被证明不能胜任所承担工作的，学校可在向其说明理由后与其解除聘用(劳动)合同。③约定一个合适的合同期限。法定的最长试用期为6个月，而要考察一名刚刚步出大学校门的年轻教师是否能胜任工作，这一时间显然是不够的。从理论上讲，最好能约定一个合理的合同期限，这个期限足以保证学校对教师的能力、水平乃至潜力作出准确的评价。合同期限届满时，如受聘者被认为不合格，合同自然终止，学校可选择不再与其续约；如其合格，学校则可与其续签长期甚至无固定期限合同。考虑到教育行业的特殊性，这样的合同期限以两至三年为宜。如果合同期限过短，则学校无法对人才的合格性作出准确判断，若学校欲对其继续考察，则只能与其续签合同。而按照《劳动合同法》第14条的规定，一旦续签了合同，学校今后即丧失了解约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着被迫与其订立无固定期限劳动合同的风险。
(2)如何制约受聘者随意解约跳槽。随着《劳动合同法》的施行，通过约定高额的违约金来制约劳动者随意解约的年代已经一去不复返了。除了两种法定的情形之外，《劳动合同法》禁止在劳动合同中约定劳动者承担违约金。对此，学校应当有清醒的认识，避免在合同中出现这样的条款。按照《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。显然，对于那些去意已决的劳动者而言，这样的代价根本难不住他们。对于用人单位而言，今后要想留住人才，只能在创造良好的工作环境、培养员工的忠诚感等方面下工夫了。
2、加强合约管理
随着劳动人事制度改革的深入，合约管理将成为用人单位管理工作的一个重点。通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权责的科学管理。对大多数学校而言，合约管理是一个新课题，当前应当着重解决以下两个问题：
(1)检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款作出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务作出了一些新的规定，所以今后订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者是合同中含有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。为此，学校应当及时对本单位将要订立的劳动合同、聘用合同的相关内容进行合法性检查，以确保合约内容的合法性。同时，对于过去已经订立的合约，如发现有与现行法律相违背的内容，则应当考虑与劳动者协商，进行适当的变更，以保证合约更好地与现行的法律相衔接。
(2)检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。与受聘者签订了劳动合同或聘用合同之后，学校应当定期检查合同的履行情况?既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。检查的重点包括：受聘者是否已按约履行了义务，是否存在违约情形，学校是否已经按约为其安排了工作岗位，及时、足额地向其支付了报酬，为其缴纳了社会保险费，为其提供了符合约定的劳动条件，采取了约定的劳动保护措施、职业危害防护措施等。任何未履行合约的行为都构成违约，需要承担相应的法律责任。学校在检查履约情况过程中，如发现受聘者存在违约情形，则应当提醒其及时纠正，告知其法律后果，如发现自身存在违约情形，也应当及时采取相应的措施予以纠正，取得受聘者的谅解，以免、矛盾激化，造成更大的损失。
3、发挥规章制度的管理作用
从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。可见，规章制度是劳动管理的一个重要手段。需要注意的是，按照《劳动合同法》第4条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，应当与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。对于学校管理者而言，依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。
4、建立有效的纠纷应对机制
为了有效地应对、化解纠纷，学校应当注意处理好以下两个方面的问题：一是在处罚或解聘时，应当做到程序正当、证据确凿、理由充分。这就要求学校对员工的行为加强监督、检查、考评，并做好记录，相关材料应力争让员工本人签字。在作出处理决定之前，应当听取被处理对象的申辩，维护其合法权益；作出处理决定之后，应当送达员工本人签收，并告知其可采取的救济途径。二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况，考虑成本的大小，在协商解决、第三方调解(如教育行政部门调解)、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中作出理性的选择。
编辑：林 飞
一、《劳动合同法》在用工制度规定上的一些重大突破
与1995年施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比，《劳动合同法》在用工制度的规定上有一些重大突破，主要表现在如下几个方面：
1、适用人员范围扩大
《劳动合同法》将民办非企业单位的劳动者、事业单位聘用的工作人员、劳务派遣单位的劳动者以及非全日制用工的劳动者都纳入该法的保护范围。总体上看，除了公务员以及参照公务员管理的人员之外，其他劳动者的合法权益都可以受到该法的保护。
2、规范了劳动合同的订立情形
针对现实中劳动合同签订率低、劳动者的合法权益得不到充分保障的状况，《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，用人单位不与劳动者签订劳动合同将要承担严厉的法律责任。用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资；超过一年未订立劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同(一种长期的、无约定终止时间的劳动合同)。
3、扩大了无固定期限劳动合同的适用情形
《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与之订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》在此基础上，又增加了订立无固定期限劳动合同的两种情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的。上述规定有利于解决劳动合同短期化的问题，促进劳动者的稳定就业。
4、明确了用人单位的协商、公示或通知义务
今后，用人单位在依据本单位的规章制度或重大决策，对职工进行处罚或进行某种安排的时候，应当证明其在规章制定或决策作出之前，已征求、听取了职工的意见，并已向职工进行告知，否则其处罚或安排行为将不受法律支持。
5、完善了劳动合同内容的必备条款
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了以下几项必备条款：(1)劳动关系双方主体的基本情况。(2)工作地点。(3)工作时间和休息休假。(4)社会保险。(5)职业危害防护。用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
6、限制了违约金的适用范围，禁止用人单位随意约定违约金
针对一些用人单位随意约定高额违约金，以限制劳动者的合理流动、抬高劳动者的解约门槛的情形，《劳动合同法》规定只有以下两种情形可约定违约金：(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。(2)用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
7、扩大了经济补偿金的适用情形
其中最为典型的便是劳动者由于用人单位的原因而被迫解除劳动合同的，以及劳动合同因期限届满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这为劳动者在失去工作后的一定时期内维持基本生活提供了有效保障，同时也引导用人单位权衡利弊，谨慎解除和终止劳动合同。
8、加大了用人单位的违法用工成本
按照《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，违反法律的规定约定试用期的，未及时、足额向劳动者支付劳动报酬、加班费或经济补偿金的，违法解除或终止劳动合同的，以及有其他违法用工行为的，都将承担支付赔偿金等法律责任。
二、学校劳动纠纷中《劳动合同法》的适用问题
在过去，无论是民办学校还是公办学校，发生劳动纠纷后适用什么法律一直是一个模糊的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办学校的用工方式较为单纯，学校与全体教职工之间都是普通的劳动合同关系。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”民办学校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办学校的情况则要复杂一些。公办学校的劳动者可分为3类：具有正式编制的教职工(包括教师和职员)，雇用的工勤人员(如厨师、保洁员等)，代课教师。其中，第一类人员又被称为“在编人员”，后两类为“编外人员”。关于这3类人员的法律适用问题，《劳动合同法》作了区别性的规定。《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办学校作为事业单位，其与后两类人员(编外人员)之间建立的是普通劳动合同关系，根据《劳动合同法》第2条的规定，两者之间发生用工纠纷完全适用该法。这点和民办学校与教职工之间的关系并无二致。
难点在于第一类人员(在编人员)的法律适用问题。近些年，绝大多数学校都进行了人事制度改革，试行了聘用制，教师和学校签订了教师聘用合同，建立了聘用关系。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系也不同于编外人员与学校之间的劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，在这种关系中，双方的主体地位并不平等，行政色彩较浓，是干部管理体制下的一种管理与被管理的关系，不同于编外人员与学校之间完全平等的法律关系。其次，虽然试行了聘用制，但在编教师与学校订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有其特殊性，与企业的劳动合同并不完全相同。有鉴于此，《劳动合同法》对实行聘用制的事业单位第一类人员(在编人员)的法律适用问题作出了特别规定。该法第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的， 依照本法有关规定执行。”根据这一规定，在编人员与学校之间发生的用工纠纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院发布的人事文件，即优先适用特别法(人事规定)；特别法没有规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行。这便是目前公办学校第一类人员(在编人员)有保留地适用《劳动合同法》的特殊规定。
有学者认为，公办学校第一类人员(在编人员)完全不适用《劳动合同法》。其理由是，该法第96条用的词是“劳动合同”，而不是“聘用合同”，在编人员与学校签订的是聘用合同，建立的是聘用关系，故完全不适用《劳动合同法》。笔者认为，这一理解是错误的，此处的“劳动合同”应作广义的理解，包含聘用合同在内。这点可以从全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会对《劳动合同法》第96条的释义中得到佐证：“……考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具有特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护……(本法第96条)对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。”根据这一释义，立法机关法制工作部门的本意应当是将事业单位与其在编人员的聘用关系纳入到《劳动合同法》的调整范围，只不过在适用时，先适用人事方面的特别法，其次才适用本法。
三、学校如何完善用工制度
《劳动合同法》对用工制度作出了诸多新的规定。对此，作为用人单位，学校应当主动审视、检查自己的用工状况，不断完善用工制度，以减少劳动纠纷，维护学校和教师的合法权益。
1、完善人员招聘制度
如何招聘到合适的人选，并制约受聘者随意解约跳槽，这是学校在招聘过程中最为关注的两个问题。
(1)如何招聘到合适的人选。对于学校而言，最大的苦恼莫过于与应聘者签了聘用(劳动)合同之后，却发现此人并不适合岗位的需要。尽管在签约之前，学校可以通过查看应聘者的个人简历、学历学位证书、获奖材料或安排应聘者进行试讲等方式来考察应聘者的水平和能力，但实践证明，这些方式并不足以甄别应聘者是否真的适合本单位的岗位需求。为此，学校可以考虑的措施有：①在聘用合同(劳动合同)中让受聘者对自己的学历、学位、获奖情况或学校欲了解的其他客观事项作出陈述与保证。这一措施的目的是为了防止受聘者在应聘过程中提供虚假材料或作虚假陈述，骗取学校与其签约。按照《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。据此，学校如发现受聘者在订立合同时存在欺诈的情形，则可主张合同无效。②约定试用期。学校可在合同中约定一个合法的试用期，在此期间内，受聘者被证明不能胜任所承担工作的，学校可在向其说明理由后与其解除聘用(劳动)合同。③约定一个合适的合同期限。法定的最长试用期为6个月，而要考察一名刚刚步出大学校门的年轻教师是否能胜任工作，这一时间显然是不够的。从理论上讲，最好能约定一个合理的合同期限，这个期限足以保证学校对教师的能力、水平乃至潜力作出准确的评价。合同期限届满时，如受聘者被认为不合格，合同自然终止，学校可选择不再与其续约；如其合格，学校则可与其续签长期甚至无固定期限合同。考虑到教育行业的特殊性，这样的合同期限以两至三年为宜。如果合同期限过短，则学校无法对人才的合格性作出准确判断，若学校欲对其继续考察，则只能与其续签合同。而按照《劳动合同法》第14条的规定，一旦续签了合同，学校今后即丧失了解约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着被迫与其订立无固定期限劳动合同的风险。
(2)如何制约受聘者随意解约跳槽。随着《劳动合同法》的施行，通过约定高额的违约金来制约劳动者随意解约的年代已经一去不复返了。除了两种法定的情形之外，《劳动合同法》禁止在劳动合同中约定劳动者承担违约金。对此，学校应当有清醒的认识，避免在合同中出现这样的条款。按照《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。显然，对于那些去意已决的劳动者而言，这样的代价根本难不住他们。对于用人单位而言，今后要想留住人才，只能在创造良好的工作环境、培养员工的忠诚感等方面下工夫了。
2、加强合约管理
随着劳动人事制度改革的深入，合约管理将成为用人单位管理工作的一个重点。通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权责的科学管理。对大多数学校而言，合约管理是一个新课题，当前应当着重解决以下两个问题：
(1)检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款作出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务作出了一些新的规定，所以今后订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者是合同中含有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。为此，学校应当及时对本单位将要订立的劳动合同、聘用合同的相关内容进行合法性检查，以确保合约内容的合法性。同时，对于过去已经订立的合约，如发现有与现行法律相违背的内容，则应当考虑与劳动者协商，进行适当的变更，以保证合约更好地与现行的法律相衔接。
(2)检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。与受聘者签订了劳动合同或聘用合同之后，学校应当定期检查合同的履行情况?既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。检查的重点包括：受聘者是否已按约履行了义务，是否存在违约情形，学校是否已经按约为其安排了工作岗位，及时、足额地向其支付了报酬，为其缴纳了社会保险费，为其提供了符合约定的劳动条件，采取了约定的劳动保护措施、职业危害防护措施等。任何未履行合约的行为都构成违约，需要承担相应的法律责任。学校在检查履约情况过程中，如发现受聘者存在违约情形，则应当提醒其及时纠正，告知其法律后果，如发现自身存在违约情形，也应当及时采取相应的措施予以纠正，取得受聘者的谅解，以免、矛盾激化，造成更大的损失。
3、发挥规章制度的管理作用
从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。可见，规章制度是劳动管理的一个重要手段。需要注意的是，按照《劳动合同法》第4条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，应当与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。对于学校管理者而言，依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。
4、建立有效的纠纷应对机制
为了有效地应对、化解纠纷，学校应当注意处理好以下两个方面的问题：一是在处罚或解聘时，应当做到程序正当、证据确凿、理由充分。这就要求学校对员工的行为加强监督、检查、考评，并做好记录，相关材料应力争让员工本人签字。在作出处理决定之前，应当听取被处理对象的申辩，维护其合法权益；作出处理决定之后，应当送达员工本人签收，并告知其可采取的救济途径。二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况，考虑成本的大小，在协商解决、第三方调解(如教育行政部门调解)、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中作出理性的选择。
编辑：林 飞