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摘要：结合电力企业的特点，借助大量数据，对电力企业人力资源管理的现状进行了分析，查找出了电力企业人力资源管理中存在的主要问题，并在此基础上，针对电力企业人力资源管理的实际情况，提出了改进方法和措施。
关键词：电力企业；人力资源管理；改革
作者简介：韩青梅（1971-），女，山西河津人，山西运城供电公司变电运行工区，工程师；李佳（1977-），女，山西芮城人，山西运城市电力开发总公司，助理工程师。（山西?运城?044000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0017-02
一、电力企业的特点
电力企业作为关系国计民生的基础行业，在各行各业发展中都扮演着至关重要的角色。伴随着电力体制改革的不断深入，其发展规模也在逐步扩大，但由于其长期在计划经济体制所创造的优越条件下成长，缺乏市场经济环境下的公平竞争。因此，电力企业一直具有鲜明的传统国有企业特征。
1.垄断性
电力企业作为社会主义公有制经济的代表行业，一方面由于受国家体制和政策的影响，其企业性质决定了其自然垄断性；另一方面由于其从发电到输电再到配电，整个产业资金投资巨大，非一般民营企业和合资企业所能及。多方面因素造就了电力企业特有的垄断性，这种垄断特性在促进电力企业迅猛发展的同时，由于长期缺乏市场竞争又制约了电力企业在发展过程中的全方位提高。
2.资金、技术密集
从土地征收，到发电能源采购，再到发电机组、电网杆塔、输电线路、变压器、断路器、隔离开关和保护屏等一二次设备配备，需要巨大的资金注入。所有这些一二设备的规划设计、组装和运行调试涉及土建、机械、电气、通信和自动化等多个专业的融合。资金技术密集是电力企业的重要特征，也是造就其垄断特性的主要因素之一。
3.公益性
电能作为电力企业的特殊产品，其生产的主要目的是服务各类企业和千家万户。其产品的“数量”和质量直接影响着国民经济的发展速度和人民群众的生活水平，因此从某种程度上来说，电力企业的社会效益远远高于其经济效益，公益性是国有大型企业的共同特征。
4.综合性
历经多年的发展，电力企业已经有单一发电、输电、供电发展为以电网规划、建设、运行和多经等全方位发展的综合性企业。综合性企业的发展改变了电力企业的传统结构，提高了电力企业的收入，同时也加大了电力企业人力资源管理的难度。
二、电力企业人力资源管理现状及存在的问题
电力企业人力资源管理由于受政策体制和企业特性的影响，在不断改革发展取得进步的同时，也遇到了许多特殊的难题。长期以来由于缺乏市场经济条件下的公开公平竞争，专业管理人才补给不足，缺乏先进的管理理念引进，一直在延续粗放式的管理方式。人为因素在企业人力资源管理中扮演了比制度更重要的角色，并且因为裙带关系复杂，制度执行不得力等，使得整个企业人力资源配置和人员素质落后于企业发展的需要，严重制约了企业的发展。
（1）冗员多而杂。电力企业人力资源配置一直执行定员标准，属于计划经济时代的粗放型经营管理模式。但随着国有企业改革的不断深入和科技的不断发展，盲目增加定员已经致使某些部门存在严重超编的现象。滋养“寄生虫”的同时，也严重影响了一些在岗人员的工作积极性。其中电力企业员工社会地位高，福利待遇好，以及社会裙带关系复杂是造成定员制度改革寸步难行的重要原因。
（2）管理人员比重过高。表1是某地区电力公司各类人员人数、比例统计表，从表中可以看出总计不到1500人员的企业中，管理人员就占了226人，远远大于一般外企和民营企业的比例。近几年来，电力企业一直在进行“减员增效”改革，但由于政策、内在机制和人为等因素的影响，使改革举步维艰，多余的管理岗仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。
（3）低素质、低技能员工偏多。电力企业很少面向社会公开招聘，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各关系户子弟，而这些人普遍素质不高，缺乏专业技术，从而造成企业规模和企业员工学历组成、技能结构严重不相符的局面。表2是某地区电力公司检修工区生产人员职称统计表，可以看出108名生产人员中，高级技术只有9名，技师26名，大多数员工技能、素质偏低，这种现象将会影响电力技术的革新和发展。
（4）人才储备不足。在电力体制革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，电力企业需要引进大量的管理人才和技术人才。但由于受现行管理机制和招聘机制的束缚，电力企业存在不同程度地高端复合型人才流失，高素质高技术员补充不足等问题。表3为某地区电力公司员工原始学历人数及比例统计表。从表中可以看出员工学历结构中，高学历人员比重严重偏低。人才储备匮乏，人才断层现象严重将导致电力企业发展后劲不足，抑制整个行业的高速发展。
三、电力企业人力资源管理改进方法和措施
电力企业必须制定出一整套完善的人力资源管理体系去突破目前管理中遇到的“瓶颈”，解决当前管理中遇到的困难。笔者认为可以从以下几方面着手。
（1）建立公开、平等、竞争的高效用人机制。管理机制是创新管理手段和方法的重要前提，人力资源管理部门应根据企业发展规划、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力需求及供应预测，合理调整员工结构与数量。对一些关键岗位实行严格的公开、平等、竞争用人机制，摒弃国有企业长期以来形成的上级任命制，选拔出与岗位相匹配的优秀人才。选拔过程中不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到人才的基本素质，发展潜力和培养价值。合理规划，公开选拔，淡化国有企业“铁饭碗”意识，淘汰一些滥竽充数的低能员工，提高高素质优秀人才的工作效率，可以有效降低电力企业的员工冗余度，为人力资源管理奠定良好的基础。
（2）拓宽人员招聘渠道。目前电力行业的招聘渠道狭窄，招聘对象以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内二、三流院校生源，其人员素质远逊于国内一些品牌院校的毕业生，高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此，电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才：1）社会招聘，面向全社会公开招聘空缺岗位，吸引其他行业的优秀人才，引进其他行业的一些先进管理经验；2）校园招聘，面向全国高等院校，招聘优秀毕业生，补充企业的后备力量。
（3）有计划、有针对性进行培训。电力企业培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，人资部应从培训需求分析，培训方案设计，培训方式方法，培训实施，再到培训成果转化，培训评估措施等方面制定一整套完整的制度体系。对不同岗位，不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说，重点进行基础理论和先进技术学习；对于维护人员，重点培养他们的责任心和积极心；对于管理人员来说，则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用。
（4）完善绩效考核，健全激励机制。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好，就能最大限度地挖掘员工潜力，发挥个人优势，激发工作热情；反之，则会挫伤员工工作积极性，消极影响也是不言而喻的。带有明显计划经济色彩的电力企业基本执行的还是“工资平均分配”制度，这种“吃大锅饭”的体制严重影响了员工工作积极性的提高，要提高人力资源管理水平，就必须完善绩效考核制度，健全激励机制。首先，管理者要制定科学合理全面细化的考核指标，考核时尽量以事实和数据为准，尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标；其次要从实际出发，将绩效考核责任到人，工作流程中要将每个环节由谁做、怎么做、做到什么程度落实清楚；最后，要想办法将绩效考核的目的落到实处，绩效考核的目的是形成一套健全的激励机制，而不是处罚机制。
四、结语
本文结合电力企业的特点，分析了当前电力企业人力资源管理的现状和存在的主要问题，并针对这些问题从选拔人才、招聘人才、培训人才、激励人才等方面提出了相应的改进措施，对电力企业人力资源管理改革有很强的指导意义。
参考文献：
[1]企业人力资源管理人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002.
[2]李秀清.国有供电企业人力资源的开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[3]王金香.供电企业人力资源规划及案例研究[D].北京:华北电力大学,2005.
[4]孙建国.供电企业人力资源管理现状与改革[J].中国电力教育,2008,(4).
[5]刘延辉.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理,2010,(10).
[6]杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理,2003,(10):45-47.
（责任编辑：刘丽娜）
关键词：电力企业；人力资源管理；改革
作者简介：韩青梅（1971-），女，山西河津人，山西运城供电公司变电运行工区，工程师；李佳（1977-），女，山西芮城人，山西运城市电力开发总公司，助理工程师。（山西?运城?044000）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0017-02
一、电力企业的特点
电力企业作为关系国计民生的基础行业，在各行各业发展中都扮演着至关重要的角色。伴随着电力体制改革的不断深入，其发展规模也在逐步扩大，但由于其长期在计划经济体制所创造的优越条件下成长，缺乏市场经济环境下的公平竞争。因此，电力企业一直具有鲜明的传统国有企业特征。
1.垄断性
电力企业作为社会主义公有制经济的代表行业，一方面由于受国家体制和政策的影响，其企业性质决定了其自然垄断性；另一方面由于其从发电到输电再到配电，整个产业资金投资巨大，非一般民营企业和合资企业所能及。多方面因素造就了电力企业特有的垄断性，这种垄断特性在促进电力企业迅猛发展的同时，由于长期缺乏市场竞争又制约了电力企业在发展过程中的全方位提高。
2.资金、技术密集
从土地征收，到发电能源采购，再到发电机组、电网杆塔、输电线路、变压器、断路器、隔离开关和保护屏等一二次设备配备，需要巨大的资金注入。所有这些一二设备的规划设计、组装和运行调试涉及土建、机械、电气、通信和自动化等多个专业的融合。资金技术密集是电力企业的重要特征，也是造就其垄断特性的主要因素之一。
3.公益性
电能作为电力企业的特殊产品，其生产的主要目的是服务各类企业和千家万户。其产品的“数量”和质量直接影响着国民经济的发展速度和人民群众的生活水平，因此从某种程度上来说，电力企业的社会效益远远高于其经济效益，公益性是国有大型企业的共同特征。
4.综合性
历经多年的发展，电力企业已经有单一发电、输电、供电发展为以电网规划、建设、运行和多经等全方位发展的综合性企业。综合性企业的发展改变了电力企业的传统结构，提高了电力企业的收入，同时也加大了电力企业人力资源管理的难度。
二、电力企业人力资源管理现状及存在的问题
电力企业人力资源管理由于受政策体制和企业特性的影响，在不断改革发展取得进步的同时，也遇到了许多特殊的难题。长期以来由于缺乏市场经济条件下的公开公平竞争，专业管理人才补给不足，缺乏先进的管理理念引进，一直在延续粗放式的管理方式。人为因素在企业人力资源管理中扮演了比制度更重要的角色，并且因为裙带关系复杂，制度执行不得力等，使得整个企业人力资源配置和人员素质落后于企业发展的需要，严重制约了企业的发展。
（1）冗员多而杂。电力企业人力资源配置一直执行定员标准，属于计划经济时代的粗放型经营管理模式。但随着国有企业改革的不断深入和科技的不断发展，盲目增加定员已经致使某些部门存在严重超编的现象。滋养“寄生虫”的同时，也严重影响了一些在岗人员的工作积极性。其中电力企业员工社会地位高，福利待遇好，以及社会裙带关系复杂是造成定员制度改革寸步难行的重要原因。
（2）管理人员比重过高。表1是某地区电力公司各类人员人数、比例统计表，从表中可以看出总计不到1500人员的企业中，管理人员就占了226人，远远大于一般外企和民营企业的比例。近几年来，电力企业一直在进行“减员增效”改革，但由于政策、内在机制和人为等因素的影响，使改革举步维艰，多余的管理岗仍稳定地存在，成为冗员聚集的重要场所。
（3）低素质、低技能员工偏多。电力企业很少面向社会公开招聘，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各关系户子弟，而这些人普遍素质不高，缺乏专业技术，从而造成企业规模和企业员工学历组成、技能结构严重不相符的局面。表2是某地区电力公司检修工区生产人员职称统计表，可以看出108名生产人员中，高级技术只有9名，技师26名，大多数员工技能、素质偏低，这种现象将会影响电力技术的革新和发展。
（4）人才储备不足。在电力体制革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，电力企业需要引进大量的管理人才和技术人才。但由于受现行管理机制和招聘机制的束缚，电力企业存在不同程度地高端复合型人才流失，高素质高技术员补充不足等问题。表3为某地区电力公司员工原始学历人数及比例统计表。从表中可以看出员工学历结构中，高学历人员比重严重偏低。人才储备匮乏，人才断层现象严重将导致电力企业发展后劲不足，抑制整个行业的高速发展。
三、电力企业人力资源管理改进方法和措施
电力企业必须制定出一整套完善的人力资源管理体系去突破目前管理中遇到的“瓶颈”，解决当前管理中遇到的困难。笔者认为可以从以下几方面着手。
（1）建立公开、平等、竞争的高效用人机制。管理机制是创新管理手段和方法的重要前提，人力资源管理部门应根据企业发展规划、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力需求及供应预测，合理调整员工结构与数量。对一些关键岗位实行严格的公开、平等、竞争用人机制，摒弃国有企业长期以来形成的上级任命制，选拔出与岗位相匹配的优秀人才。选拔过程中不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到人才的基本素质，发展潜力和培养价值。合理规划，公开选拔，淡化国有企业“铁饭碗”意识，淘汰一些滥竽充数的低能员工，提高高素质优秀人才的工作效率，可以有效降低电力企业的员工冗余度，为人力资源管理奠定良好的基础。
（2）拓宽人员招聘渠道。目前电力行业的招聘渠道狭窄，招聘对象以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内二、三流院校生源，其人员素质远逊于国内一些品牌院校的毕业生，高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此，电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才：1）社会招聘，面向全社会公开招聘空缺岗位，吸引其他行业的优秀人才，引进其他行业的一些先进管理经验；2）校园招聘，面向全国高等院校，招聘优秀毕业生，补充企业的后备力量。
（3）有计划、有针对性进行培训。电力企业培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，人资部应从培训需求分析，培训方案设计，培训方式方法，培训实施，再到培训成果转化，培训评估措施等方面制定一整套完整的制度体系。对不同岗位，不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说，重点进行基础理论和先进技术学习；对于维护人员，重点培养他们的责任心和积极心；对于管理人员来说，则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用。
（4）完善绩效考核，健全激励机制。绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好，就能最大限度地挖掘员工潜力，发挥个人优势，激发工作热情；反之，则会挫伤员工工作积极性，消极影响也是不言而喻的。带有明显计划经济色彩的电力企业基本执行的还是“工资平均分配”制度，这种“吃大锅饭”的体制严重影响了员工工作积极性的提高，要提高人力资源管理水平，就必须完善绩效考核制度，健全激励机制。首先，管理者要制定科学合理全面细化的考核指标，考核时尽量以事实和数据为准，尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标；其次要从实际出发，将绩效考核责任到人，工作流程中要将每个环节由谁做、怎么做、做到什么程度落实清楚；最后，要想办法将绩效考核的目的落到实处，绩效考核的目的是形成一套健全的激励机制，而不是处罚机制。
四、结语
本文结合电力企业的特点，分析了当前电力企业人力资源管理的现状和存在的主要问题，并针对这些问题从选拔人才、招聘人才、培训人才、激励人才等方面提出了相应的改进措施，对电力企业人力资源管理改革有很强的指导意义。
参考文献：
[1]企业人力资源管理人员[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002.
[2]李秀清.国有供电企业人力资源的开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[3]王金香.供电企业人力资源规划及案例研究[D].北京:华北电力大学,2005.
[4]孙建国.供电企业人力资源管理现状与改革[J].中国电力教育,2008,(4).
[5]刘延辉.浅谈电力企业人力资源的开发与管理[J].人力资源管理,2010,(10).
[6]杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理,2003,(10):45-47.
（责任编辑：刘丽娜）