论文部分内容阅读
据媒体报道，2000年，北方一家寿险公司的县级机构，由于以传销的形式进行增员，被当地工商机关查处；20002年3月份，山东政协委员宋传杰建议警惕保险营销“传销化”的提案引起了广泛的关注。最近众多媒体、专家和消费者均提出此疑问：保险是传销吗？传销与保险到底有着什么样的因果联系。这两者完全相同吗？记者走访了数位就职于不同保险公司的业务人员，了解了大量内情，并与非法传销作了对比分析后认为：不能简单地将保险与传销等同起来，这其间既有相同点，更有差异。
保险与传销
保险营销模式的分水岭：在美国友邦保险进入中国内地市场以前，国内保险公司基本上都是以计划经济体制下的“坐地商”为主,即“坐等保户，愿者上钩”。自从1992年友邦保险在上海设立分公司并培训第一代寿险业务员在大街上展业,这一代理人制度引发了保险业界营销模式的巨大变革，代理人制度迅速被国内其他保险公司相继采用。
个人营销制度进入我国保险业后，不仅带来了全新的营销机制，相伴随地也带来了新的经营机制、管理机制和用人机制，但起到首要作用的应是用人机制。制度化明确了每一个营销人员的人发展轨迹，和其在不同阶段和职级下应该享受的个人工资和福利待遇，排除了工作业绩之外的其他人为非量化因素的干扰，它充分体现了按劳分配的原则。在这种佣金制度管理下，各级营销人员和管理人员的工作具有了动力，配合以严格的劳动业绩的考核，营销人员的工作又具有了压力，动力与压力的相互作用，极大地激发和调动了营销人员的从业积极性。但这种高速增长并不能掩盖住其中隐藏的问题，而且各种矛盾和弊病也日益表现得越来越明显。
中国的传销业是以美国安利为代表的直销公司进入中国市场后，将其营销管理办法和激励制度带入中国市场的。与保险业相比，两者使用的营销架构和激励制度基本相同。这很容易让人产生这样的疑问：保险和传销到底是谁借鉴了谁，或者是谁抄袭了谁？这一论断从文字上无法考证，但仅从对两者的发展历史和成长环境的分析而言，可略见一斑。世界传销业的鼻祖安利成立于1959年，至今仅有四十几年，而且是在保险行业深度发达的地区成长壮大起来的，但论其规模实力尚不能进入500强之列，与保险业差距不可同日而语，谁主谁从大概也就不言而喻了。从进入中国市场的时间来看，都是在九十年代初期，然而外资保险的市场准入受到国家监管机构的诸多严格控制，与保险不同的是传销进入中国市场之后，其营销架构和相关激励制度遭到一些公司和个人的恶意修改，使之如脱缰的野马入无人之境，在国内迅速蔓延，形成九十年代中期的传销狂潮。由于“老鼠会”在中国异常猖獗，并引起了大量的社会问题，中国政府1998年取缔了所有形式的传销组织与活动。
金字塔架构
如果将使用金字塔架构营销的企业定为非法传销，予以禁止和打击的话，那么中国现有的保险企业尤其是寿险类保险公司都可以关门歇业了。目前，无论是独资、合资还是国内保险公司都在其业务管理过程当中普遍使用这一金字塔架构模式，而这一营销结构并非“中国制造”，而是地道的“舶来品”。自1992年后，以美国友邦保险公司为首的外资保险进入中国市场。其带来的不仅是国内保险公司在数量上的增加，更多更明显给中国保险业带来的是在营销观念、制度和管理方法上的创新。在寿险领域，美国友邦进入上海市场，凭借着国际上先进的代理人营销制度，取得了空前的成功。在1995年上海各家保险公司新销售出的77万张个人寿险保单中，仅美国友邦就售出70万张，市场占有率达到91%，一度给国内保险公司带来了巨大的压力。但国内保险边干边学，迅速扭转了颓势。到1996年，美国友邦公司的个人寿险占有率急剧下滑到38%，1997年进一步下降到20%。据统计,2001年外资公司保费收入为33.2亿元人民币，占中国国内市场份额的1.58%。整个中国社会和广大消费者刚刚从传销认识并接触了金字塔营销模式，该方法就立即被篡改成了非法牟利、聚富敛财的工具,甚至进一步演变成了使用强制手段，进行人身控制和精神控制的经济邪教。
先入者为主，非法传销利用金字塔架构造成的不良社会影响，在给后来保险的发展留下了在消费者心中的障碍，“保险在利用金字塔架构搞传销”成为了一种普遍认识。那么保险的金字塔架构与非法传销的金字塔又有何异同呢？请看图示：
从以上图例可看出保险在金字塔架构中总公司与派驻各地的省市地区分公司之间是行政隶属关系，即是总公司在各地的行政管理机构，负责在各地开展业务和管理工作，并不是上下线的业务关系。以平安保险为例，营销区是最大的营销单位，并且各营销区之间相互独立，管理上各自服从于各分支公司，整个保险营销体系是由多个并列且彼此独立的金字塔构成。
传销金字塔结构的图示清晰地表现出其整个体系是一个大的金字塔，最顶端是传销大线头，他把自己置于金字塔的尖上，所有的后参加者都会成为他的下线,按照他自己制定的游戏规则他可以享受所有人的业绩提成。在做得比较“成功”的传销公司里，大线头甚至可以发展数万之众的下线为其服务。
金字塔架构应该说是营销激励当中的一把双刃剑，其金字塔骨架结构本身并无是非功过可言,关键在于如何使用和制定相应的激励方法（包括晋升，奖金提取，结构关系等等），如果被恶意的修改则可以成为非法传销的工具，其社会危害性已是有目共睹。正确地引导，合理地使用，不断地完善，金字塔架构能够并且也正在发挥着传统营销模式不具备的优点。
营销激励制度
要进一步比较保险与传销，就得先深入分析保险的营销激励制度。
晋升条件的特殊性
与传统的选拔管理人员的办法不同，现代保险业晋升考核完全以个人和所辖团队的业绩作为奖励和晋升的标准，很少有人情关系、个人感情等非量化因素的影响。这从一定程度上相对减少了组织内部的朋党关系，减少了企业内耗，但也缺少了对晋升人员个人品行和思想道德状况的考察。这也是这种“唯业绩考核”标准的主要缺陷和不足之处。
各级主管和所辖团队利益关系较为一致，便于团结统一和指挥管理
这种“一致的利益关系”，并不仅是概念上和广义的一致，而是真实具体地体现在业务关系和个人收益当中，架构中的每一个人的收入主要来源于两部分：一是个人销售保单佣金，二是决定于个人所辖团队的业绩水平。个人收入与团队业绩成正比，是按某一等级量相应的百分比提取的。所以各级主管只有使其所辖团队不断增员和增加业绩，才能获得个人更大的经济收入。而且，还要对新增加的员工进行帮助、辅导和培训，体现了所谓“我助人人，人人助我”架构关系理念。在不同的激励方法下这种利益关系也会出现矛盾，例如：在保险激励制度中各保险公司往往又允许超越，即当下层业务主管级别超越其直属上级时，则二者隶属关系和利益关系脱离，同时归属更高一级主管直接管理或分立。这种超越激励制度原本是为了给被超越者增加压力，鼓励其努力工作，但事与愿违，该制度在实践运作中却出现了明显的负面效应：当下层的职级快要超越上一层的职级时，由于利益关系的影响，被超越者消极压制或只帮助直属下级的下级增长业绩，而不愿帮助直属下级。
保险各级主管隶属关系如图示：（以平安保险为例）
经理又从高到低依次分为：资深经理、高级经理和部经理。
主任由从高到低依次分为：资深主任、高级主任和业务主任。
保险奖励制度
保险业对业务员和各级主管的奖励办法纷繁复杂，各个公司也各有不同，其中收入差距也十分惊人。一般而言级别越高相应收入也较高，一些高级别主管年收入多达几十万甚至有百万之巨，这也从一定程度上起到了稳定管理团队和防止其他公司挖人的作用。因为高级主管一旦离职将不会再享受到原有的高收益，而带领所属团队的高级主管集体跳槽几乎是不可能的，因为进入其他公司又要从头再来，花费的时间、精力、成本将是高昂的，所以并不是每个人都愿意。
保险的奖励大致分以下几类：
佣金：是给予销售保单的奖励，按所售出险种保单的不同也会有不同的佣金奖励。佣金制是国际上保险行业的通行做法，佣金是保险代理人应得的劳动报酬，每销售一张保单代理人可得到所收保险费20-30%的佣金，根据险种的不同佣金数额也不等；但随着时间推移，其比例每年减少，整个保险期佣金的平均比例仅为5%。也就是将十几年甚至几十年保险期的佣金，较集中地在前两、三年支付给了保险代理人。
津贴：分为管理津贴和育成津贴。管理津贴一般是把所辖团队的佣金之和作为基数的某一百分比，作为对各级主管的奖励；育成津贴是当上一层主管的直接下属晋升为与上一层主管同级时，给予原上一层主管的奖励，一般晋升的级别不同奖励发放的标准也不同。
展业奖：以一个考核周期为单位，该期间的个人所得佣金之和作为基数的某一百分比发放。
增员奖（新人推荐奖）：这是对于代理人引导和培养考察期业务员转正的奖励，一般是在转正后一次性发放，或把新业务员在一段时间内的佣金之和作为基数的某一百分比当作奖励。
级别晋升与动态考核制度
各保险公司对业务员和各级管理人员有着严格的个人职务的晋升管理办法，每一类员工都有着相应且不同的考核要素和考核标准，在各保险公司之间这些考核的要素和考核标准大同小异。
对一般业务员考核要素：1.时间；2.新单件数；3.新单保费总额。
例如中国人寿保险公司对业务员基本维持业绩的条件规定：每名代理人员每3个月的新单保费要达到6000元，新保单件数要达到5件。
对各级主管考核要素：1.时间；2.直接管理业务人员的数量；3.个人新保单保费总额；4.各级主管所辖团队新保单保费总额；5.主管直属下层团队当中次级主管的数量；6.所辖团队的人员总数。
例如中国人寿保险公司对部经理（最高级别主管）晋升和维持业绩的条件规定：任分部经理必须满12个月，直管（直接管理）人员9人，其中育成分部经理2名，所辖团队人员至少120人，团队新单保费累计170万元。
动态的考核机制，这也是保险行业激励员工努力工作的主要手段之一。考核以某一时间段为一个周期不断进行，如中国人寿保险公司是3个月，当代理人和各级主管的业绩水平达到或不足相应级别考核要求时，其个人职级和收入发放标准也会相应地发生增加或减少。
员工福利：大多数保险公司为了稳定销售队伍并解除其后顾之忧，都在其管理基本法当中明确规定了员工应享有的各项福利制度，如人身意外伤害险、医疗保险和养老保险等。
各保险公司为了适应与其他公司竞争的需要，也经常对公司的激励制度做出修改，以吸引新业务员和其他公司的业务员的加盟，并将其作为自己的竞争优势之一。
保险与传销的差异
通过对比可以看出保险与传销的差异：
对保险代理人和传销人员的要求不同：现有的保险营销是国际上通行的展业方式，从业者必须经过严格的代理人资格培训和保监会组织的考试，方能取得代理人资格。传销表面上对从业者大多进行年满18岁的限制，培训缺乏系统性和管理要求都比较低，非法传销甚至向参加者灌输所谓“善意欺骗”的技巧。
销售的产品不同：保险是一种服务，是对未来的一种预期的保障，险种较多条款内容也较为复杂，并且是根据市场的需求不断开发和创新；传销产品往往以保健品和日用消费品为主，较为简单。
经营获利方式不同：保险资金一方面是用于向保户支付，另一方面主要是投资获利。西方发达国家保险公司的主要盈利来自于此，其承保业务基本上是亏损的，原因是国外保险业竞争激烈，费率较低，用投资较高的利润来弥补保险获利的不足；而国内保险公司资金运用比例和范围由于受到国家金融政策的限制，仅投资于银行存款、债券等少数领域，范围较窄。传销是以暴利敛财为目的，所出售的产品大多价格严重偏离其价值，真实的生产成本很低，利润是其成本的数倍之多。
与客户的服务关系不同：在保险代理人与保户签订保险合同时，才是保险的相应承诺和复杂的服务工作的开始。由于传销公司的实力和规模均有限，经营管理上也极不稳定，售后服务工作大多仅停留在买卖关系上，或根本没有能力提供售后服务工作。
销售增长模式不同：保险的销售增长是由广大保险代理人努力推销完成的；而传销是以拉人头为手段，向参加者收取高额的入门费，依靠下线人数的增加来完成销售业绩的增长。
价格制定的不同：保险的价格由保险企业制定，然后报经保监会审批通过后方可向市场推广，而传销产品价格则是由传销企业自己制定。
不当的保险营销战术
保险营销是人海战术,大量招收人员,补充营销一线,此举从很多的媒体(主要指报纸)广告中就可窥得一角：几乎每天都可以看到不同保险公司的招聘广告,更有部分公司长年刊登,甚至连招聘职位也不说明,只留电话。
保险公司在招募新人和员工培训当中激励方法过于激进。保险是一个高淘汰率的行业，从保险业的实际运作来看，一线业务员平均脱落率在80%左右，也就是说保险业务员当中绝大多数都会面临被迫出局的最终结果。据一些保险业务人员透露，据不完全统计，国内曾经干过保险后又离开的约有500多万人。保险推销是一项艰巨而又十分辛苦的工作，不但要求具备相应的专业知识，而且要求从业者具备超于常人的忍耐力和心理承受能力。保险公司在利益驱使下对员工的“极端培训”很容易让社会公众将之与非法传销的“洗脑”和“魔鬼训练”等同起来，因此造成误认。某些保险公司在员工培训时往往采取“画饼法”，给每一个员工都描绘出一个实现可能性极小的“天堂”般的生活前景，树立典型成功案例，邀请业界“成功人士”和“营销高手”来办讲座或沟通分享成功经验，刺激员工对于荣誉和成功欲望的极度膨胀,有意或无意诱导员工盲目追求保单数量和保费收入，极端化培训代理人，认为不拒绝的客户是“怪物”，推销员要把客户的抵抗、反对作为对自己的考验和鼓励，作为自己前进的动力，不顾保户实际情况强行推销，一味穷追烂打，而服务意识却被淡化。由此可以看出，之所以会出现把保险与传销等同起来的论调，那也是保险业自己做法不当导致的后果，也许，只有进一步规范自己，保险才能走出被等同于传销的阴影。
保险与传销
保险营销模式的分水岭：在美国友邦保险进入中国内地市场以前，国内保险公司基本上都是以计划经济体制下的“坐地商”为主,即“坐等保户，愿者上钩”。自从1992年友邦保险在上海设立分公司并培训第一代寿险业务员在大街上展业,这一代理人制度引发了保险业界营销模式的巨大变革，代理人制度迅速被国内其他保险公司相继采用。
个人营销制度进入我国保险业后，不仅带来了全新的营销机制，相伴随地也带来了新的经营机制、管理机制和用人机制，但起到首要作用的应是用人机制。制度化明确了每一个营销人员的人发展轨迹，和其在不同阶段和职级下应该享受的个人工资和福利待遇，排除了工作业绩之外的其他人为非量化因素的干扰，它充分体现了按劳分配的原则。在这种佣金制度管理下，各级营销人员和管理人员的工作具有了动力，配合以严格的劳动业绩的考核，营销人员的工作又具有了压力，动力与压力的相互作用，极大地激发和调动了营销人员的从业积极性。但这种高速增长并不能掩盖住其中隐藏的问题，而且各种矛盾和弊病也日益表现得越来越明显。
中国的传销业是以美国安利为代表的直销公司进入中国市场后，将其营销管理办法和激励制度带入中国市场的。与保险业相比，两者使用的营销架构和激励制度基本相同。这很容易让人产生这样的疑问：保险和传销到底是谁借鉴了谁，或者是谁抄袭了谁？这一论断从文字上无法考证，但仅从对两者的发展历史和成长环境的分析而言，可略见一斑。世界传销业的鼻祖安利成立于1959年，至今仅有四十几年，而且是在保险行业深度发达的地区成长壮大起来的，但论其规模实力尚不能进入500强之列，与保险业差距不可同日而语，谁主谁从大概也就不言而喻了。从进入中国市场的时间来看，都是在九十年代初期，然而外资保险的市场准入受到国家监管机构的诸多严格控制，与保险不同的是传销进入中国市场之后，其营销架构和相关激励制度遭到一些公司和个人的恶意修改，使之如脱缰的野马入无人之境，在国内迅速蔓延，形成九十年代中期的传销狂潮。由于“老鼠会”在中国异常猖獗，并引起了大量的社会问题，中国政府1998年取缔了所有形式的传销组织与活动。
金字塔架构
如果将使用金字塔架构营销的企业定为非法传销，予以禁止和打击的话，那么中国现有的保险企业尤其是寿险类保险公司都可以关门歇业了。目前，无论是独资、合资还是国内保险公司都在其业务管理过程当中普遍使用这一金字塔架构模式，而这一营销结构并非“中国制造”，而是地道的“舶来品”。自1992年后，以美国友邦保险公司为首的外资保险进入中国市场。其带来的不仅是国内保险公司在数量上的增加，更多更明显给中国保险业带来的是在营销观念、制度和管理方法上的创新。在寿险领域，美国友邦进入上海市场，凭借着国际上先进的代理人营销制度，取得了空前的成功。在1995年上海各家保险公司新销售出的77万张个人寿险保单中，仅美国友邦就售出70万张，市场占有率达到91%，一度给国内保险公司带来了巨大的压力。但国内保险边干边学，迅速扭转了颓势。到1996年，美国友邦公司的个人寿险占有率急剧下滑到38%，1997年进一步下降到20%。据统计,2001年外资公司保费收入为33.2亿元人民币，占中国国内市场份额的1.58%。整个中国社会和广大消费者刚刚从传销认识并接触了金字塔营销模式，该方法就立即被篡改成了非法牟利、聚富敛财的工具,甚至进一步演变成了使用强制手段，进行人身控制和精神控制的经济邪教。
先入者为主，非法传销利用金字塔架构造成的不良社会影响，在给后来保险的发展留下了在消费者心中的障碍，“保险在利用金字塔架构搞传销”成为了一种普遍认识。那么保险的金字塔架构与非法传销的金字塔又有何异同呢？请看图示：
从以上图例可看出保险在金字塔架构中总公司与派驻各地的省市地区分公司之间是行政隶属关系，即是总公司在各地的行政管理机构，负责在各地开展业务和管理工作，并不是上下线的业务关系。以平安保险为例，营销区是最大的营销单位，并且各营销区之间相互独立，管理上各自服从于各分支公司，整个保险营销体系是由多个并列且彼此独立的金字塔构成。
传销金字塔结构的图示清晰地表现出其整个体系是一个大的金字塔，最顶端是传销大线头，他把自己置于金字塔的尖上，所有的后参加者都会成为他的下线,按照他自己制定的游戏规则他可以享受所有人的业绩提成。在做得比较“成功”的传销公司里，大线头甚至可以发展数万之众的下线为其服务。
金字塔架构应该说是营销激励当中的一把双刃剑，其金字塔骨架结构本身并无是非功过可言,关键在于如何使用和制定相应的激励方法（包括晋升，奖金提取，结构关系等等），如果被恶意的修改则可以成为非法传销的工具，其社会危害性已是有目共睹。正确地引导，合理地使用，不断地完善，金字塔架构能够并且也正在发挥着传统营销模式不具备的优点。
营销激励制度
要进一步比较保险与传销，就得先深入分析保险的营销激励制度。
晋升条件的特殊性
与传统的选拔管理人员的办法不同，现代保险业晋升考核完全以个人和所辖团队的业绩作为奖励和晋升的标准，很少有人情关系、个人感情等非量化因素的影响。这从一定程度上相对减少了组织内部的朋党关系，减少了企业内耗，但也缺少了对晋升人员个人品行和思想道德状况的考察。这也是这种“唯业绩考核”标准的主要缺陷和不足之处。
各级主管和所辖团队利益关系较为一致，便于团结统一和指挥管理
这种“一致的利益关系”，并不仅是概念上和广义的一致，而是真实具体地体现在业务关系和个人收益当中，架构中的每一个人的收入主要来源于两部分：一是个人销售保单佣金，二是决定于个人所辖团队的业绩水平。个人收入与团队业绩成正比，是按某一等级量相应的百分比提取的。所以各级主管只有使其所辖团队不断增员和增加业绩，才能获得个人更大的经济收入。而且，还要对新增加的员工进行帮助、辅导和培训，体现了所谓“我助人人，人人助我”架构关系理念。在不同的激励方法下这种利益关系也会出现矛盾，例如：在保险激励制度中各保险公司往往又允许超越，即当下层业务主管级别超越其直属上级时，则二者隶属关系和利益关系脱离，同时归属更高一级主管直接管理或分立。这种超越激励制度原本是为了给被超越者增加压力，鼓励其努力工作，但事与愿违，该制度在实践运作中却出现了明显的负面效应：当下层的职级快要超越上一层的职级时，由于利益关系的影响，被超越者消极压制或只帮助直属下级的下级增长业绩，而不愿帮助直属下级。
保险各级主管隶属关系如图示：（以平安保险为例）
经理又从高到低依次分为：资深经理、高级经理和部经理。
主任由从高到低依次分为：资深主任、高级主任和业务主任。
保险奖励制度
保险业对业务员和各级主管的奖励办法纷繁复杂，各个公司也各有不同，其中收入差距也十分惊人。一般而言级别越高相应收入也较高，一些高级别主管年收入多达几十万甚至有百万之巨，这也从一定程度上起到了稳定管理团队和防止其他公司挖人的作用。因为高级主管一旦离职将不会再享受到原有的高收益，而带领所属团队的高级主管集体跳槽几乎是不可能的，因为进入其他公司又要从头再来，花费的时间、精力、成本将是高昂的，所以并不是每个人都愿意。
保险的奖励大致分以下几类：
佣金：是给予销售保单的奖励，按所售出险种保单的不同也会有不同的佣金奖励。佣金制是国际上保险行业的通行做法，佣金是保险代理人应得的劳动报酬，每销售一张保单代理人可得到所收保险费20-30%的佣金，根据险种的不同佣金数额也不等；但随着时间推移，其比例每年减少，整个保险期佣金的平均比例仅为5%。也就是将十几年甚至几十年保险期的佣金，较集中地在前两、三年支付给了保险代理人。
津贴：分为管理津贴和育成津贴。管理津贴一般是把所辖团队的佣金之和作为基数的某一百分比，作为对各级主管的奖励；育成津贴是当上一层主管的直接下属晋升为与上一层主管同级时，给予原上一层主管的奖励，一般晋升的级别不同奖励发放的标准也不同。
展业奖：以一个考核周期为单位，该期间的个人所得佣金之和作为基数的某一百分比发放。
增员奖（新人推荐奖）：这是对于代理人引导和培养考察期业务员转正的奖励，一般是在转正后一次性发放，或把新业务员在一段时间内的佣金之和作为基数的某一百分比当作奖励。
级别晋升与动态考核制度
各保险公司对业务员和各级管理人员有着严格的个人职务的晋升管理办法，每一类员工都有着相应且不同的考核要素和考核标准，在各保险公司之间这些考核的要素和考核标准大同小异。
对一般业务员考核要素：1.时间；2.新单件数；3.新单保费总额。
例如中国人寿保险公司对业务员基本维持业绩的条件规定：每名代理人员每3个月的新单保费要达到6000元，新保单件数要达到5件。
对各级主管考核要素：1.时间；2.直接管理业务人员的数量；3.个人新保单保费总额；4.各级主管所辖团队新保单保费总额；5.主管直属下层团队当中次级主管的数量；6.所辖团队的人员总数。
例如中国人寿保险公司对部经理（最高级别主管）晋升和维持业绩的条件规定：任分部经理必须满12个月，直管（直接管理）人员9人，其中育成分部经理2名，所辖团队人员至少120人，团队新单保费累计170万元。
动态的考核机制，这也是保险行业激励员工努力工作的主要手段之一。考核以某一时间段为一个周期不断进行，如中国人寿保险公司是3个月，当代理人和各级主管的业绩水平达到或不足相应级别考核要求时，其个人职级和收入发放标准也会相应地发生增加或减少。
员工福利：大多数保险公司为了稳定销售队伍并解除其后顾之忧，都在其管理基本法当中明确规定了员工应享有的各项福利制度，如人身意外伤害险、医疗保险和养老保险等。
各保险公司为了适应与其他公司竞争的需要，也经常对公司的激励制度做出修改，以吸引新业务员和其他公司的业务员的加盟，并将其作为自己的竞争优势之一。
保险与传销的差异
通过对比可以看出保险与传销的差异：
对保险代理人和传销人员的要求不同：现有的保险营销是国际上通行的展业方式，从业者必须经过严格的代理人资格培训和保监会组织的考试，方能取得代理人资格。传销表面上对从业者大多进行年满18岁的限制，培训缺乏系统性和管理要求都比较低，非法传销甚至向参加者灌输所谓“善意欺骗”的技巧。
销售的产品不同：保险是一种服务，是对未来的一种预期的保障，险种较多条款内容也较为复杂，并且是根据市场的需求不断开发和创新；传销产品往往以保健品和日用消费品为主，较为简单。
经营获利方式不同：保险资金一方面是用于向保户支付，另一方面主要是投资获利。西方发达国家保险公司的主要盈利来自于此，其承保业务基本上是亏损的，原因是国外保险业竞争激烈，费率较低，用投资较高的利润来弥补保险获利的不足；而国内保险公司资金运用比例和范围由于受到国家金融政策的限制，仅投资于银行存款、债券等少数领域，范围较窄。传销是以暴利敛财为目的，所出售的产品大多价格严重偏离其价值，真实的生产成本很低，利润是其成本的数倍之多。
与客户的服务关系不同：在保险代理人与保户签订保险合同时，才是保险的相应承诺和复杂的服务工作的开始。由于传销公司的实力和规模均有限，经营管理上也极不稳定，售后服务工作大多仅停留在买卖关系上，或根本没有能力提供售后服务工作。
销售增长模式不同：保险的销售增长是由广大保险代理人努力推销完成的；而传销是以拉人头为手段，向参加者收取高额的入门费，依靠下线人数的增加来完成销售业绩的增长。
价格制定的不同：保险的价格由保险企业制定，然后报经保监会审批通过后方可向市场推广，而传销产品价格则是由传销企业自己制定。
不当的保险营销战术
保险营销是人海战术,大量招收人员,补充营销一线,此举从很多的媒体(主要指报纸)广告中就可窥得一角：几乎每天都可以看到不同保险公司的招聘广告,更有部分公司长年刊登,甚至连招聘职位也不说明,只留电话。
保险公司在招募新人和员工培训当中激励方法过于激进。保险是一个高淘汰率的行业，从保险业的实际运作来看，一线业务员平均脱落率在80%左右，也就是说保险业务员当中绝大多数都会面临被迫出局的最终结果。据一些保险业务人员透露，据不完全统计，国内曾经干过保险后又离开的约有500多万人。保险推销是一项艰巨而又十分辛苦的工作，不但要求具备相应的专业知识，而且要求从业者具备超于常人的忍耐力和心理承受能力。保险公司在利益驱使下对员工的“极端培训”很容易让社会公众将之与非法传销的“洗脑”和“魔鬼训练”等同起来，因此造成误认。某些保险公司在员工培训时往往采取“画饼法”，给每一个员工都描绘出一个实现可能性极小的“天堂”般的生活前景，树立典型成功案例，邀请业界“成功人士”和“营销高手”来办讲座或沟通分享成功经验，刺激员工对于荣誉和成功欲望的极度膨胀,有意或无意诱导员工盲目追求保单数量和保费收入，极端化培训代理人，认为不拒绝的客户是“怪物”，推销员要把客户的抵抗、反对作为对自己的考验和鼓励，作为自己前进的动力，不顾保户实际情况强行推销，一味穷追烂打，而服务意识却被淡化。由此可以看出，之所以会出现把保险与传销等同起来的论调，那也是保险业自己做法不当导致的后果，也许，只有进一步规范自己，保险才能走出被等同于传销的阴影。