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[摘 要] 美国的研究型大学是高质量师资的集散地，它的师资队伍管理模式的首要特点是实行完全意义上的聘任制，在岗位设置、聘用程序、评价考核以及工资福利等方面无不体现出这一特点。
[关键词] 研究型大学 教师 聘任制
美国著名的研究型大学之所以成为高质量师资的集散地，一方面在于大学自身拥有充足的科研经费，是优秀人才脱颖而出、实现自身价值、服务社会的平台，另一方面在于教师管理和分配制度对优秀人才能产生极大的吸引力。美国著名研究型大学师资队伍管理模式的首要特点是实行完全意义上的聘任制。
一、岗位设置情况
美国大学教师主要分教授、副教授、助理教授和讲师几种。大学教师的聘用终身制、试用制和聘任制同时并行，讲师和助理教授是有任期的，而副教授、教授的身份得到保障，可以在大学任教到退休，也就是所谓的终身制。为了确保大学的学问自由和教师经济生活安定，美国大学普遍实施教授终身制，它是大学为了保障教师质量以及进行有效的师资队伍建设的一个重要特点。
美国大学教师岗位完全是根据学校发展要求来设置的，每个学校没有固定的指标。如宾夕法尼亚大学教师职位设置主要有以下三点依据：一是社会需要和学科发展需要。社会需要在很大程度上是通过学生选课的情况反映出来的，劳动力就业市场信息影响学生的选课情况，而学生的选课情况又影响教师职位的设置。二是可以获得的经费。研究系列的研究人员拿不到研究课题，争取不到研究经费，就得不到聘任。三是历史的因素。美国大学一般都有悠久的历史，在职位设置方面都有自己的传统，这些传统很多都得以保存下来。
哈佛大学、芝加哥大学等大学都将教学系列和研究系列的教师聘用完全分离。进入教学系列的教师通过奋斗可以争取到终身教授职位，学校明确要求教学系列的教师不仅要承担教学任务，还要进行科学研究。而进入研究系列的研究人员，不可能奋斗到终身职位，只签定聘任合同。
二、聘用政策及程序
美国高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才，尤其是对教授的聘任极具公开性。高校通常利用专业报纸、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向美国社会甚至全世界招聘人才。招聘广告对各种岗位都明确描述了岗位职责、任职要求以及选择标准，有的还明确了职务工资和相应的待遇，尽可能向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和应承担的义务。学校通过对应聘者进行广泛的评估和选拔，在竞争中选贤任能。
如宾夕法尼亚大学对教师的聘任权分为两个层次，其程序也相应不同。对教授、副教授、助理教授等常任教师的聘任，各学院在批准的岗位设置内提出具体人选方案，报校长和教务长。校长和教务长认可后作为他们的意见，报校理事会统一批准。对助理教授以下教师的聘任，一般由校长和教务长授权各学院院长自行开展。各学院由教师组成人事委员会,经讨论研究，决定对每个教师的聘任及晋升意见。聘用工作程序如下：（1）公布职位。所有工作职位对全社会开放。（2）申请人报送材料。职位公布后,社会各方面人员均可申请职位。他们向大学招聘中心寄送简历或直接寄给用人单位。（3）面谈。人力资源部将收到的报名材料分类后分别转送用人单位，后者根据初选情况确定其中一些人来面谈。一般一个职位至少要求3个以上人选竞争，以便进行比较，优胜劣汰，同时也可避免招聘工作中的不公平或其他不合理的做法。人力资源部也进行部分面谈，然后提出推荐意见，供各单位参考。（4）录用。面谈完成后，用人单位将做出录用决定，并以书面形式报人力资源部审批，经批准同意后，即可正式聘任。
三、评价考核
美国大学教师必须承担教学、科研以及社会服务三项职责，并有量化要求。此外，大学教师还有义务参加大学组织的各种学术性、行政性和社会服务性的活动，这些都是考评的依据。很多学校没有统一的考核标准，评价方式一般包括学生评价、自我评价和外部评价几种。学生评价可以反映教师的教学情况；自我评价主要是总结自己的教学、科研、发表论文以及社会服务等情况；外部评价多种多样，如学科评估、课程评估等。
评价考核的程序一般是教师先进行自我评价，对自己的工作进行全面的回顾总结，并附上教学、科研、社会服务等方面的证明材料，考核者再从这三方面进行评价考核，评估的结果进入档案，与晋级、去留、工资待遇挂钩。教学鉴定依据授课的门数、学时数、学生数、学生评语以及对教学法的贡献等方面进行考察。对科研方面的评价从发表的论文、出版的著作和申请到的科研经费等方面进行。对服务进行评价的标准是参加校内各级委员会的数量、对校内各委员会的贡献以及在校外各团体中的贡献。评价标准因学校而异、因学科而异，没有统一的标准。评价的结果要和被评教师讨论，对工作情况和成就进行分析总结。评价结果经被评教师审阅后没有异议才可进入档案。
四、教师工资状况
美国教师的工资报酬由两部分组成：工资和福利。
工资的确定基本上体现以岗定薪、注重工作业绩和体现市场需求等原则。美国教师专业技术职务等级虽然是确定工资的标准，但他们的专业技术职务只有在聘任获得相应级别岗位时才生效；工作业绩的差距拉开了工资的差距，起到了激励作用；岗位设置受职业需求和社会经济发展的影响，因此，热门专业的教师工资高，冷门专业教师工资相对低一些。以宾夕法尼亚大学为例，教师工资管理系统独立运行，具有宏观管理、微观下放的特点，权力重心低。学校没有统一的工资标准，但有最低起薪工资标准。各学院根据学校有关政策，在本学院的财政预算内聘任教师并确定其工资标准，且因人而异。学校通过教务长对各学院的工资管理工作进行宏观指导和协调。学校有关教师工资管理及增资政策有以下几个方面：新任助理教授的最低年薪为4万美元；教师增加工资要根据其总体业绩情况，包括教学、获得基金的情况、研究情况等。学校没有要求最低增资，即对工作表现不好或一般的教师可以不增加其工资。教师每年平均增资幅度不超过3.5%，各学院可自行补充增资，但有额度限制。增资不能平均分配，应从1%到6%拉开幅度。如果对某一教师的增资低于1%或超过6%，应事先与教务长商议。增资方案报教务长审批后公布。宾夕法尼亚大学教师增资考虑两个因素：一是学校所在地费城的物价指数；二是全美25所名列前茅的公立和私立大学的工资水平，教师总体工资水平要位于25所大学的中上水平。
福利是教职工报酬的重要组成部分，也是大学吸引人才、留住人才的重要手段之一。美国大学有较为完善的教师福利体系，面向所有人员，不随绩效变化而变化。福利分为两类：一类是法律规定的福利，如社会保险金、退休金、失业救济和工伤事故赔偿。另一类是自愿的福利，可以分为保险、休假和服务，是学校根据自己的特色设立的。学校向教师提供这些项目的保险金取决于学校的财政状况和教师的期望，学校可以设计“自助餐”式的福利方案，教师可以根据自己的需要选择。休假包括病假、假期、带薪休假、进修假等。服务包括教师参加研讨会、专业会议的费用和免费的午餐等。
从上述关于美国研究型大学教师聘任制的介绍可以看出，“竞争性”和“个性化”特征渗透于教师聘任、评价、待遇等方面，这一套教师管理体系既能维持制度平衡，又能充分发挥教师个体的力量，其思路值得我们借鉴。
参考资料
1 罗中枢.宾夕法尼亚大学教师队伍的管理、建设及其对我国高校的启示[J].中国高教研究，2004(5):12-16
2 卢铁城.实行教师聘任和职务晋升制度改革是建设高水平研究型大学的必由之路[J].国家行政学院学报，2003(5):22-25
3 赵丹龄.从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系[J]. 中国高教研究,1999(2):87-90
4 赵丹龄.从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系（续）[J]. 中国高教研究,1999(3):88-93
5 唐滢.从美国研究型大学教授评聘制度看北大教师聘任体制改革[J].集美大学学报，2003(3):7
（作者单位：河北大学外国语学院）
责任编辑 邓明茜
[关键词] 研究型大学 教师 聘任制
美国著名的研究型大学之所以成为高质量师资的集散地，一方面在于大学自身拥有充足的科研经费，是优秀人才脱颖而出、实现自身价值、服务社会的平台，另一方面在于教师管理和分配制度对优秀人才能产生极大的吸引力。美国著名研究型大学师资队伍管理模式的首要特点是实行完全意义上的聘任制。
一、岗位设置情况
美国大学教师主要分教授、副教授、助理教授和讲师几种。大学教师的聘用终身制、试用制和聘任制同时并行，讲师和助理教授是有任期的，而副教授、教授的身份得到保障，可以在大学任教到退休，也就是所谓的终身制。为了确保大学的学问自由和教师经济生活安定，美国大学普遍实施教授终身制，它是大学为了保障教师质量以及进行有效的师资队伍建设的一个重要特点。
美国大学教师岗位完全是根据学校发展要求来设置的，每个学校没有固定的指标。如宾夕法尼亚大学教师职位设置主要有以下三点依据：一是社会需要和学科发展需要。社会需要在很大程度上是通过学生选课的情况反映出来的，劳动力就业市场信息影响学生的选课情况，而学生的选课情况又影响教师职位的设置。二是可以获得的经费。研究系列的研究人员拿不到研究课题，争取不到研究经费，就得不到聘任。三是历史的因素。美国大学一般都有悠久的历史，在职位设置方面都有自己的传统，这些传统很多都得以保存下来。
哈佛大学、芝加哥大学等大学都将教学系列和研究系列的教师聘用完全分离。进入教学系列的教师通过奋斗可以争取到终身教授职位，学校明确要求教学系列的教师不仅要承担教学任务，还要进行科学研究。而进入研究系列的研究人员，不可能奋斗到终身职位，只签定聘任合同。
二、聘用政策及程序
美国高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才，尤其是对教授的聘任极具公开性。高校通常利用专业报纸、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向美国社会甚至全世界招聘人才。招聘广告对各种岗位都明确描述了岗位职责、任职要求以及选择标准，有的还明确了职务工资和相应的待遇，尽可能向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和应承担的义务。学校通过对应聘者进行广泛的评估和选拔，在竞争中选贤任能。
如宾夕法尼亚大学对教师的聘任权分为两个层次，其程序也相应不同。对教授、副教授、助理教授等常任教师的聘任，各学院在批准的岗位设置内提出具体人选方案，报校长和教务长。校长和教务长认可后作为他们的意见，报校理事会统一批准。对助理教授以下教师的聘任，一般由校长和教务长授权各学院院长自行开展。各学院由教师组成人事委员会,经讨论研究，决定对每个教师的聘任及晋升意见。聘用工作程序如下：（1）公布职位。所有工作职位对全社会开放。（2）申请人报送材料。职位公布后,社会各方面人员均可申请职位。他们向大学招聘中心寄送简历或直接寄给用人单位。（3）面谈。人力资源部将收到的报名材料分类后分别转送用人单位，后者根据初选情况确定其中一些人来面谈。一般一个职位至少要求3个以上人选竞争，以便进行比较，优胜劣汰，同时也可避免招聘工作中的不公平或其他不合理的做法。人力资源部也进行部分面谈，然后提出推荐意见，供各单位参考。（4）录用。面谈完成后，用人单位将做出录用决定，并以书面形式报人力资源部审批，经批准同意后，即可正式聘任。
三、评价考核
美国大学教师必须承担教学、科研以及社会服务三项职责，并有量化要求。此外，大学教师还有义务参加大学组织的各种学术性、行政性和社会服务性的活动，这些都是考评的依据。很多学校没有统一的考核标准，评价方式一般包括学生评价、自我评价和外部评价几种。学生评价可以反映教师的教学情况；自我评价主要是总结自己的教学、科研、发表论文以及社会服务等情况；外部评价多种多样，如学科评估、课程评估等。
评价考核的程序一般是教师先进行自我评价，对自己的工作进行全面的回顾总结，并附上教学、科研、社会服务等方面的证明材料，考核者再从这三方面进行评价考核，评估的结果进入档案，与晋级、去留、工资待遇挂钩。教学鉴定依据授课的门数、学时数、学生数、学生评语以及对教学法的贡献等方面进行考察。对科研方面的评价从发表的论文、出版的著作和申请到的科研经费等方面进行。对服务进行评价的标准是参加校内各级委员会的数量、对校内各委员会的贡献以及在校外各团体中的贡献。评价标准因学校而异、因学科而异，没有统一的标准。评价的结果要和被评教师讨论，对工作情况和成就进行分析总结。评价结果经被评教师审阅后没有异议才可进入档案。
四、教师工资状况
美国教师的工资报酬由两部分组成：工资和福利。
工资的确定基本上体现以岗定薪、注重工作业绩和体现市场需求等原则。美国教师专业技术职务等级虽然是确定工资的标准，但他们的专业技术职务只有在聘任获得相应级别岗位时才生效；工作业绩的差距拉开了工资的差距，起到了激励作用；岗位设置受职业需求和社会经济发展的影响，因此，热门专业的教师工资高，冷门专业教师工资相对低一些。以宾夕法尼亚大学为例，教师工资管理系统独立运行，具有宏观管理、微观下放的特点，权力重心低。学校没有统一的工资标准，但有最低起薪工资标准。各学院根据学校有关政策，在本学院的财政预算内聘任教师并确定其工资标准，且因人而异。学校通过教务长对各学院的工资管理工作进行宏观指导和协调。学校有关教师工资管理及增资政策有以下几个方面：新任助理教授的最低年薪为4万美元；教师增加工资要根据其总体业绩情况，包括教学、获得基金的情况、研究情况等。学校没有要求最低增资，即对工作表现不好或一般的教师可以不增加其工资。教师每年平均增资幅度不超过3.5%，各学院可自行补充增资，但有额度限制。增资不能平均分配，应从1%到6%拉开幅度。如果对某一教师的增资低于1%或超过6%，应事先与教务长商议。增资方案报教务长审批后公布。宾夕法尼亚大学教师增资考虑两个因素：一是学校所在地费城的物价指数；二是全美25所名列前茅的公立和私立大学的工资水平，教师总体工资水平要位于25所大学的中上水平。
福利是教职工报酬的重要组成部分，也是大学吸引人才、留住人才的重要手段之一。美国大学有较为完善的教师福利体系，面向所有人员，不随绩效变化而变化。福利分为两类：一类是法律规定的福利，如社会保险金、退休金、失业救济和工伤事故赔偿。另一类是自愿的福利，可以分为保险、休假和服务，是学校根据自己的特色设立的。学校向教师提供这些项目的保险金取决于学校的财政状况和教师的期望，学校可以设计“自助餐”式的福利方案，教师可以根据自己的需要选择。休假包括病假、假期、带薪休假、进修假等。服务包括教师参加研讨会、专业会议的费用和免费的午餐等。
从上述关于美国研究型大学教师聘任制的介绍可以看出，“竞争性”和“个性化”特征渗透于教师聘任、评价、待遇等方面，这一套教师管理体系既能维持制度平衡，又能充分发挥教师个体的力量，其思路值得我们借鉴。
参考资料
1 罗中枢.宾夕法尼亚大学教师队伍的管理、建设及其对我国高校的启示[J].中国高教研究，2004(5):12-16
2 卢铁城.实行教师聘任和职务晋升制度改革是建设高水平研究型大学的必由之路[J].国家行政学院学报，2003(5):22-25
3 赵丹龄.从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系[J]. 中国高教研究,1999(2):87-90
4 赵丹龄.从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系（续）[J]. 中国高教研究,1999(3):88-93
5 唐滢.从美国研究型大学教授评聘制度看北大教师聘任体制改革[J].集美大学学报，2003(3):7
（作者单位：河北大学外国语学院）
责任编辑 邓明茜