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摘 要：本文对劳务派遣的特点、劳务派遣的必要性和劳务派遣的风险进行了分析，并提出了防范劳务派遣用工风险的具体措施，希望能对未来我国国企的人力资源管理工作带来帮助。
关键词：国企 劳务派遣 风险控制
一、劳务派遣的主要特点
1.管理效率大幅提升。在市场经济环境下，企业的业务需求通常有较大的波动。采用劳务派遣的用工形式，企业能够在业务量大的时候增加人员，在业务量小的时候裁减人员，员工的进出不受编制的影响，灵活性與过去相比显著提高。此外还能大幅减轻从事社会化辅助性工作的在编职工的压力，使他们能更好地开展其他业务管理工作，提高企业整体管理效率。
2.提高用工的规范性与合法性。劳务派遣公司是专业处理劳务关系的机构，熟悉劳动保障的相关政策与法律法规，在签订劳动合同、支付工资等方面能够严格执行操作规范，最大限度地保障被派遣人员的合法权益，当工作过程中被派遣人员与用工单位发生了劳务纠纷，劳务派遣公司就能及时安排专人进行处理。
二、国企劳务派遣用工需求因素
1.国企发展的必然选择。国企在吸引人才方面有着得天独厚的优势，但人才招聘、培训等方面的投入也成为巨大的负担。在目前用工环境相对紧张的情况下，劳务派遣成为解决国企人力资源需求的重要途径。一方面传统的用工形式正在逐渐制约企业的发展，另一方面劳务派遣能够充分满足企业发展过程中在人力资源方面的需求。劳务派遣能够帮助国企突破过去用人制度方面的各种限制，将人才安排到最适合的岗位上，做到“物尽其用，人尽其才”，使企业能够集中人力开展核心业务，提高企业发展水平和市场竞争力。
2.优化国企员工队伍。虽然通过长时间的改革，我国国企的用工形式得到了极大的发展和完善，然而部分员工仍抱有“铁饭碗”、“固定工”等陈腐思想，这对建设国企内部良性竞争环境造成了严重的负面影响。劳务派遣彻底打破了过去国企员工“铁饭碗”的形象，灵活的进出机制进一步增强了国企员工的竞争意识，使他们能够主动提升自身综合素质，激发工作积极性，从而优化企业的核心竞争力，有助于实现企业的可持续发展。
三、国企劳务派遣的风险
1.劳动争议风险。部分企业认为，被派遣人员与用工单位之间不存在直接的劳动关系，在出现劳动争议时被派遣人员应当找劳务派遣公司解决，减少了用工单位的诉讼成本。但我国《劳动合同法》中明确规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，即使被派遣人员在工作期间遭受的损害与用工单位毫无关系，用工单位依旧要承担一定的连带责任。同时，目前我国劳务派遣业的相关法律法规和监督机制尚不完善，用工单位在使用劳务派遣时很可能遇到各种危机或陷阱。例如，部分劳务派遣公司在向用工单位提供劳务派遣服务之前，未与被派遣人员签订正式劳务合同，一旦被派遣人员与用工单位之间出现劳动争议，由于双方存在事实劳动关系，用工单位在承担全部的法律责任与经济责任的同时，还会受到劳动部门的处罚。若出现类似情形，用工单位不仅不能通过劳务派遣转移用工法律风险，而且要遭受巨大的损失
2.索赔风险。虽然《劳动法》对被派遣人员侵害用人单位合法权益的行为进行了规定，但在实际工作中用工单位往往无法得到相应赔偿。首先，从法律角度而言，只有对损害结果负有过错的责任主体才是侵权责任的承担主体。在劳务派遣这种用工形式中，侵权责任的义务主体是被派遣人员而不是劳务派遣公司，用工单位无权向劳务派遣公司提出侵害索赔。其次，作为侵权责任的承担主体，被派遣员工的经济承受能力相对有限，难以完全弥补对用工单位造成的经济损失。
3.制度冲突风险。劳务派遣公司是被派遣人员在法律意义上的用人单位，需要承担劳动法规定的义务，因此劳务派遣公司有权制定人事管理制度，被派遣人员也有义务执行。用工单位与被派遣人员存在实际用工关系，用工单位为了开展正常的生产经营活动，对被派遣人员的劳动行为进行规范也不存在任何问题。但是当两家用人单位在规章制度方面发生冲突时应如何处理成为了社会各界关注的焦点。由于目前我国法律对此尚未出台明确规定，劳动仲裁部门需要以维护劳动者合法权益为出发点进行裁定。因此，仲裁结果通常难以令劳务派遣公司和用工单位都满意。
4.业务风险。劳务派遣岗位的业务风险主要表现在三个方面：第一、随着企业的不断发展，国企派遣劳务用工范围逐渐扩大，被派遣员工越来越多地走上企业的业务服务、客户服务等与客户有直接联系的岗位。这些岗位不仅需要长期维护客户关系，而且直接决定企业能否顺利开展业务。劳务派遣用工的临时性、短期性、辅助性会在一定程度上影响这些岗位的工作效益；第二、劳务派遣公司在被派遣人员的职业规划、精神鼓励等管理工作方面存在滞后性，制约了被派遣人员的工作积极性；第三、用工单位对被派遣人员的培训与监督不到位，造成被派遣员工的工作质量无法满足业务需要。
四、防范国企劳务派遣用工风险的措施
1.加强劳务派遣单位资质的甄选。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须对劳务派遣公司的主体资格进行严格审查，并随时把握公司的动向。劳务派遣公司应当将工作重心放在提高服务水平、提升社会形象和企业信誉等方面。用工单位在与资质较差或劳务派遣人员较多的劳务派遣公司签订劳务派遣合同时，应同时签订担保协议，将劳务派遣公司主体不合法产生的风险尽可能降到最低。
2.加强劳务派遣协议的规范性。第一、用工单位在对劳务派遣公司的主体资格审查结束后，应及时签订劳务派遣合同，对双方的权利义务、派遣工作内容、人员管理、费用结算等内容进行规定；第二、对于被派遣人员侵害用工单位合法权益的赔偿责任，必须在劳务派遣合同中进行明确约定：被派遣员工因违反用工单位规章制度而造成损失的，应视作劳务派遣公司违反合同约定，承担主要违约责任。劳务派遣公司在承担主要违约责任后，可根据情况追究被派遣员工的相关责任；第三、派遣公司必须将与被派遣人员的劳动合同副本交与用工单位存档备查，在使用劳务派遣前，用工单位必须仔细确认被派遣员工与劳务派遣公司已签订劳动合同。
3.完善用工管理规章。第一、劳务派遣合同中应规定，当用工单位与劳务派遣公司的规章制度不一致时，应以用工单位的规章制度为准；第二、用工单位必须为被派遣人员提供完善的安全防护措施，保障他们的合法权益；第三、用工单位应将被派遣人员安排在具有临时性、辅助性或可替代性的岗位上，减少劳动争议的发生率；第四、用工单位应根据合同中的相关规定，准时、足额地向劳务派遣公司支付劳务报酬，并对被派遣人员的工资发放情况进行监督。
4.实施人性化管理。用工单位对被派遣人员实施人性化管理，是提高劳务派遣效率，降低用工风险的关键环节，具体措施包括：第一、为被派遣人员提供与正式员工相同的培训、发展机会；第二、为被派遣人员提供与正式员工相同的体检、例行慰问等职工福利；第三、鼓励被派遣人员参与用工单位开展的各种集体活动；第四、将被派遣人员与正式员工一并纳入考核。
五、结语
国企采用劳务派遣的用工方式，不仅能减轻人力资源管理工作的负担，还能为企业注入新鲜动力，大幅提高经济效益。面对劳务派遣用工的风险，企业应当努力完善用工模式，积极探索规避用工风险的途径。同时，企业还应当转变过去的用人观念，将劳务派遣人员视作重要的人力资源，加强综合素质与企业文化知识的培训力度，使他们能够更好地为企业发展提供服务。
参考文献：
[1]贾丽倩，刘涛，杨鹏程. 企业劳务派遣用工风险及防范对策分析[J]. 天然气技术与经济，2014（02）：70-72+80.
[2]李明精. 论国企劳务派遣用工风险[J]. 现代物业（中旬刊），2014（Z1）：32-33.
[3]李朝辉. 关于用工企业使用劳务派遣的风险与控制[J]. 知识经济，2015（07）：117.
关键词：国企 劳务派遣 风险控制
一、劳务派遣的主要特点
1.管理效率大幅提升。在市场经济环境下，企业的业务需求通常有较大的波动。采用劳务派遣的用工形式，企业能够在业务量大的时候增加人员，在业务量小的时候裁减人员，员工的进出不受编制的影响，灵活性與过去相比显著提高。此外还能大幅减轻从事社会化辅助性工作的在编职工的压力，使他们能更好地开展其他业务管理工作，提高企业整体管理效率。
2.提高用工的规范性与合法性。劳务派遣公司是专业处理劳务关系的机构，熟悉劳动保障的相关政策与法律法规，在签订劳动合同、支付工资等方面能够严格执行操作规范，最大限度地保障被派遣人员的合法权益，当工作过程中被派遣人员与用工单位发生了劳务纠纷，劳务派遣公司就能及时安排专人进行处理。
二、国企劳务派遣用工需求因素
1.国企发展的必然选择。国企在吸引人才方面有着得天独厚的优势，但人才招聘、培训等方面的投入也成为巨大的负担。在目前用工环境相对紧张的情况下，劳务派遣成为解决国企人力资源需求的重要途径。一方面传统的用工形式正在逐渐制约企业的发展，另一方面劳务派遣能够充分满足企业发展过程中在人力资源方面的需求。劳务派遣能够帮助国企突破过去用人制度方面的各种限制，将人才安排到最适合的岗位上，做到“物尽其用，人尽其才”，使企业能够集中人力开展核心业务，提高企业发展水平和市场竞争力。
2.优化国企员工队伍。虽然通过长时间的改革，我国国企的用工形式得到了极大的发展和完善，然而部分员工仍抱有“铁饭碗”、“固定工”等陈腐思想，这对建设国企内部良性竞争环境造成了严重的负面影响。劳务派遣彻底打破了过去国企员工“铁饭碗”的形象，灵活的进出机制进一步增强了国企员工的竞争意识，使他们能够主动提升自身综合素质，激发工作积极性，从而优化企业的核心竞争力，有助于实现企业的可持续发展。
三、国企劳务派遣的风险
1.劳动争议风险。部分企业认为，被派遣人员与用工单位之间不存在直接的劳动关系，在出现劳动争议时被派遣人员应当找劳务派遣公司解决，减少了用工单位的诉讼成本。但我国《劳动合同法》中明确规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，即使被派遣人员在工作期间遭受的损害与用工单位毫无关系，用工单位依旧要承担一定的连带责任。同时，目前我国劳务派遣业的相关法律法规和监督机制尚不完善，用工单位在使用劳务派遣时很可能遇到各种危机或陷阱。例如，部分劳务派遣公司在向用工单位提供劳务派遣服务之前，未与被派遣人员签订正式劳务合同，一旦被派遣人员与用工单位之间出现劳动争议，由于双方存在事实劳动关系，用工单位在承担全部的法律责任与经济责任的同时，还会受到劳动部门的处罚。若出现类似情形，用工单位不仅不能通过劳务派遣转移用工法律风险，而且要遭受巨大的损失
2.索赔风险。虽然《劳动法》对被派遣人员侵害用人单位合法权益的行为进行了规定，但在实际工作中用工单位往往无法得到相应赔偿。首先，从法律角度而言，只有对损害结果负有过错的责任主体才是侵权责任的承担主体。在劳务派遣这种用工形式中，侵权责任的义务主体是被派遣人员而不是劳务派遣公司，用工单位无权向劳务派遣公司提出侵害索赔。其次，作为侵权责任的承担主体，被派遣员工的经济承受能力相对有限，难以完全弥补对用工单位造成的经济损失。
3.制度冲突风险。劳务派遣公司是被派遣人员在法律意义上的用人单位，需要承担劳动法规定的义务，因此劳务派遣公司有权制定人事管理制度，被派遣人员也有义务执行。用工单位与被派遣人员存在实际用工关系，用工单位为了开展正常的生产经营活动，对被派遣人员的劳动行为进行规范也不存在任何问题。但是当两家用人单位在规章制度方面发生冲突时应如何处理成为了社会各界关注的焦点。由于目前我国法律对此尚未出台明确规定，劳动仲裁部门需要以维护劳动者合法权益为出发点进行裁定。因此，仲裁结果通常难以令劳务派遣公司和用工单位都满意。
4.业务风险。劳务派遣岗位的业务风险主要表现在三个方面：第一、随着企业的不断发展，国企派遣劳务用工范围逐渐扩大，被派遣员工越来越多地走上企业的业务服务、客户服务等与客户有直接联系的岗位。这些岗位不仅需要长期维护客户关系，而且直接决定企业能否顺利开展业务。劳务派遣用工的临时性、短期性、辅助性会在一定程度上影响这些岗位的工作效益；第二、劳务派遣公司在被派遣人员的职业规划、精神鼓励等管理工作方面存在滞后性，制约了被派遣人员的工作积极性；第三、用工单位对被派遣人员的培训与监督不到位，造成被派遣员工的工作质量无法满足业务需要。
四、防范国企劳务派遣用工风险的措施
1.加强劳务派遣单位资质的甄选。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须对劳务派遣公司的主体资格进行严格审查，并随时把握公司的动向。劳务派遣公司应当将工作重心放在提高服务水平、提升社会形象和企业信誉等方面。用工单位在与资质较差或劳务派遣人员较多的劳务派遣公司签订劳务派遣合同时，应同时签订担保协议，将劳务派遣公司主体不合法产生的风险尽可能降到最低。
2.加强劳务派遣协议的规范性。第一、用工单位在对劳务派遣公司的主体资格审查结束后，应及时签订劳务派遣合同，对双方的权利义务、派遣工作内容、人员管理、费用结算等内容进行规定；第二、对于被派遣人员侵害用工单位合法权益的赔偿责任，必须在劳务派遣合同中进行明确约定：被派遣员工因违反用工单位规章制度而造成损失的，应视作劳务派遣公司违反合同约定，承担主要违约责任。劳务派遣公司在承担主要违约责任后，可根据情况追究被派遣员工的相关责任；第三、派遣公司必须将与被派遣人员的劳动合同副本交与用工单位存档备查，在使用劳务派遣前，用工单位必须仔细确认被派遣员工与劳务派遣公司已签订劳动合同。
3.完善用工管理规章。第一、劳务派遣合同中应规定，当用工单位与劳务派遣公司的规章制度不一致时，应以用工单位的规章制度为准；第二、用工单位必须为被派遣人员提供完善的安全防护措施，保障他们的合法权益；第三、用工单位应将被派遣人员安排在具有临时性、辅助性或可替代性的岗位上，减少劳动争议的发生率；第四、用工单位应根据合同中的相关规定，准时、足额地向劳务派遣公司支付劳务报酬，并对被派遣人员的工资发放情况进行监督。
4.实施人性化管理。用工单位对被派遣人员实施人性化管理，是提高劳务派遣效率，降低用工风险的关键环节，具体措施包括：第一、为被派遣人员提供与正式员工相同的培训、发展机会；第二、为被派遣人员提供与正式员工相同的体检、例行慰问等职工福利；第三、鼓励被派遣人员参与用工单位开展的各种集体活动；第四、将被派遣人员与正式员工一并纳入考核。
五、结语
国企采用劳务派遣的用工方式，不仅能减轻人力资源管理工作的负担，还能为企业注入新鲜动力，大幅提高经济效益。面对劳务派遣用工的风险，企业应当努力完善用工模式，积极探索规避用工风险的途径。同时，企业还应当转变过去的用人观念，将劳务派遣人员视作重要的人力资源，加强综合素质与企业文化知识的培训力度，使他们能够更好地为企业发展提供服务。
参考文献：
[1]贾丽倩，刘涛，杨鹏程. 企业劳务派遣用工风险及防范对策分析[J]. 天然气技术与经济，2014（02）：70-72+80.
[2]李明精. 论国企劳务派遣用工风险[J]. 现代物业（中旬刊），2014（Z1）：32-33.
[3]李朝辉. 关于用工企业使用劳务派遣的风险与控制[J]. 知识经济，2015（07）：117.